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摘 要：我国民营企业的发展历程基本都是技术或者销售 起家，当企业发展进入到一定阶段的时候(就传统制造业而言 一般是销售额达到 5000 万元以上，员工人数达到 100 人左右)， 就会发现企业管理出现了诸多问题 。比如：员工的执行力不强， 人浮于事;看似工作很忙，实则有些是无用功;员工不太清楚自 己的工作职责，做得好与坏一个样等等 。而这些问题的产生，主 要是企业发展初期不是很重视企业人力资源管理导致的。
关键词：传统制造业,民营企业,人力资源管理
彼得·德鲁克曾经说过：“管理是使命，管理同样也是一门科 学，但管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是 管理人的失败，是‘ 人 ’在管理，而非‘ 势 ’在管理，一位管理人的 思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏 。”管理的三要素：建 班子、定战略、带队伍。保障要素：人、财、物。这些都是与人密不 可分的，可见一个企业是否善于使用人才是企业成功的必备条 件之一。
管理的本质就是借助他人把事情做好。对于工人 / 基层职 员来说，他们是由任务向问题导向的 。基层管理者会逐步开始 考虑人的问题 。企业的中层管理者则会花费更多时间去考虑 如何调动人的积极性的问题 。企业的决策者们会用大部分时 间去考虑政策的问题和人力资源战略问题。
企业人力资源管理并不是独立存在的，更不是一成不变 的 。它是随着企业的发展而不断地调整和变化，企业的每个发 展阶段，人力资源管理的侧重点又是不一样的 。企业的发展周 期一般可分为：初创期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段。
一、初创期
一般而言，对于初创期的企业人力资源来说，人力资源基 本处于空白阶段， 主要任务是搭建人力资源基础和阶段性的 招聘工作， 招聘体系我们后面重点分析 。就人力资源基础而 言，主要分为以下几个部分。
1.SWOT 战略分析 。通过企业 SWOT 战略分析，我们可以 精准的了解企业的优势、劣势、存在的机会与不足之处 。企业 SWOT 战略分析为组织架构设计提供了设计思路和导向。
2.组织架构。通过划分组织架构，员工可以清楚的知道，自 己属于哪个部门，直属领导 / 直接下属是谁 。组织架构可分为 直线制、职能制、矩阵制、事业部制四种，每种组织都有其优缺 点，适合的企业场景也有所不同。
3.工作分析是指在部门职责和岗位说明书呈现之前，对某 一特定的工作岗位进行整体分析的过程 。工作分析的方法包 括：直接观察法、工作实践法、面谈法、关键事件法、工作日志 法、职位调查法。
4.部门职责 。根据组织架构划分为各部门，我们要为每个 部门设立部门职责，部门职责包括：部门名称、部门编制、部门 编号、部门概述、职位设置、部门内组织架构、具体的部门职责 描述、输出文件清单汇总表等。
5.岗位说明书 。部门职责确定后，根据每个不同的部门要设置不同的岗位，每个岗位都有岗位说明 。 岗位说明书包括： 工作要素、任务、职责、责任、职位、职务、职业、工作族、工作类 型等。
6.员工手册。一般新进员工入职后，新员工培训包括：企业 文化、企业战略、《员工手册》、安全知识、产品知识等课程。《员 工手册》的学习是必备课程之一，主要内容包括：公司简介、董 事长 / 总裁致辞、聘用、岗位异动管理、工作时间及考勤、薪酬 福利、绩效管理、员工培训与发展、员工行为规范、奖惩、员工 投诉程序及附则等。
7. 人力资源管理制度汇编 1.0 版本 。对于初创型企业来 说，也是要有一定的管理制度的，可以先完成人力资源管理制 度汇编 1.0 版本，其中涉及到人力资源的制度有：招聘入职管 理制度、离职管理制度、考勤管理制度、培训管理制度、绩效考 核管理制度、试用期管理制度等等 。人力资源不仅仅要完成本 部门的管理制度汇编，还要牵头各部门完成管理制度，最终形 成公司的管理制度汇编 1.0 版本，管理制度从 0- 1 开始，可能 刚开始会有很多不足之处 ，但对于初创型企业来说从无到有 总是进步。
8.沟通体系打造 。沟通体系从程序维度可以分为：向上沟 通、平行沟通与向下沟通三个部分 。从沟通的时间维度可以分 为：年度沟通计划、半年度沟通计划、季度 / 月度沟通计划、每 周 / 天沟通计划;从沟通的参与部门可以分为：质量沟通、财务 月度经营分析沟通、每周 / 天运营计划沟通、人力资源月度绩 效沟通以及领导临时组织的沟通会议等 。总之，只有沟通无障 碍和顺畅了，部门职责、岗位说明书、企业各项管理制度、流程 等的推进才能够有所保障。
9.员工关系管理基础 1.0 版本 。对于初创型企业而言，员 工管理相对简单一些，大致可以分为：劳动合同 、临时用工合 同、退休返聘合同、劳务合同、第三方合作协议 、试用期 21 天 追踪表、其他竞业限制协议及保密协议等 。这些只是企业发展 成长期的雏形，为后面的发展期做好基础工作准备。
二、成长期
当企业经过 3 年左右的发展， 由创业期向成长期转变的 时候，人力资源的工作重点就要开始做调整了 。人力资源工作 由强调基础管理工作向 6 大模块具体的工作开始偏重， 具体 工作如下。
1.部门自动化管理 。做好部门自动化管理的目的有：
(1)部门自动化管理是为了更好地规范部门日常管理，通 过管理可以更加明确员工每日 、每周、每月的日常工作计划， 每个时间段完成哪些固定工作。
(2)部门自动化管理是把部门职责和岗位说明书进一步 细化和落地的过程，是把文字表述的内容通过细化的方案，尤 其是对于职能部门的管理者来说更加便于日常管理。
(3)部门自动化管理为做绩效考核打好坚实的基础，尤其 是职能部门数据难以量化的情况下，多一点定量考核，少一些 定性考核。
2.管理团队打造 。当企业发展 3 年左右，会出现很多的管 理性问题 。如果通过常规的体系化打造，可能速度不一定能跟上企业的发展 。那么企业需要用 3~5 个月时间，去进行一轮针 对性比较强的管理团队打造方案，通过该方案的实施，各部门 优先拿出最棘手的问题 ，然后根据问题拿出符合实际情况的 解决性方案。管理团队打造的思路分为：企业的使命、愿景、价 值观、目前存在的问题点分析，解决思路是什么等。
3.企业文化 1.0 版本 。企业文化 1.0 版本包括企业的物质 文化(企业环境 、产品 、标识 、标志等)和企业的行为(人际关 系、文体活动、员工行为等)。
4.企业制度汇编 2.0 版本 。在企业创业期阶段，我们已经 完成企业制度 1.0 版本的前提下，随着时间的推移，各种管理 性问题突出 。此时，要对原有制度进行一轮优化以及编写新的 制度进一步规范。
5.薪酬福利体系 1.0 版本 。企业在创业期，能写进劳动合 同的员工工资，一般情况下是基本工资 。而随着时间的推移， 仅仅只有一项基本工资，无法满足企业的管理需求 。员工的工 资需要细分，各项福利政策必须跟上，这样才能真正达到“选、 育、用、留”的目的 。薪酬体系的具体划分如下：
(1)从工资的角度，可以细分基本工资、岗位工资、绩效工 资。
(2)从福利的角度可以细分为津贴补贴(学历津贴 、特殊 人才津贴、高温补贴、工龄津贴、话费补贴、浮动补贴等)、其他 福利(住宿、工作餐、班车、生日、节日礼金、红白礼金、带薪年 假、年度体检、培训等)、保险(社会保险、补充商业保险、住房 公积金等)。
6.绩效管理体系 1.0 版本 。在前五项工作完成的基础上， 可以开展绩效考核工作 。绩效考核体系的具体操作要遵循循 序渐进的原则，1.0 版本的绩效考核先完成企业年度总目标及 各部门绩效考核、销售人员的考核、生产一线员工的考核 。全 员考核工作，在绩效考核 2.0 版本中体现 。绩效管理是在绩效 考核的基础上，更多的是进行绩效管理类的工作，具体程序如 下：一是制定绩效计划;二是计划跟进与调整;三是过程辅导 与激励;四是绩效评定;五是绩效反馈;六是薪酬激励;七是学 习与发展。
7.培训与开发体系 1.0 版本。企业发展期培训工作可以开 始整体规划，先规划年度培训计划、月度培训计划 、各部门培 训计划、特种作业人员培训、安全人员培训、新员工培训、销售 人员培训、学历提升等。
8.人力资源规划。人力资源规划是指根据企业的战略发展 需求，招聘和甄选出一定数量和质量的员工，以实现企业的战 略目标，人力资源规划具体包括四个方面的内容：一是人力资 源的数量、质量及结构必须符合企业发展的实际需求;二是在 人员数量、质量和结构满足的条件下，充分挖掘现有人力资源 的潜力;三是根据企业生产周期和发展阶段，准确地预测企业 在不同阶段的人员过剩与不足的情形 ; 四是通过企业培训及 组织打造模式， 训练出一支执行力强且高效的符合企业各阶 段发展的员工队伍。
9.招聘与配置。招聘是指通过多种方法，把具有一定能力、 技巧和其他特性的申请人吸引到企业组织空缺岗位上的过 程 。它由两个相对独立的过程组成，即招募和筛选。
招聘的过程中会用到测试 ，测试具体可以分为信度 、效 度、常模。
具体甄选的过程有分为：申请表、书面考试、心理测试、工 作模拟、评价中心、面试、体格检查等。
10.员工关系管理 2.0 版本。在员工关系管理 1.0 版本的基 础上， 员工关系管理 2.0 版本更多强调的是对员工的选 、育、 用、留、人员优化等层面的考虑。
三、成熟期
当企业发展 5~10 年，一般会进入成熟期，成熟期的企业 在原有人力资源 6 大模块的基础上，更加注重组织发展、人才 发展、人力资源三支柱、企业商学院、战略性人力资源管理、组 织能力建设等内容。
1.组织发展 。组织发展包括：组织诊断、组织设计、架构设 计、职级体系、变革管理等内容。
2.人才发展 。人才发展包括：员工胜任力模型、人才盘点、 继任计划、任职资格等内容。
3.企业商学院 。在培训 1.0 版本的基础上，除了常规性的 培训计划外，商学院是培训的 2.0 版本，它更强调讲师体系、培 训体系、课程体系与支持体系等内容。
4.战略性人力资源管理。战略性人力资源管理是组织为达 到战略目标，对人力资源进行计划、组织、控制、开发及创新， 最终完成企业战略目标的过程。
5.人力资源三支柱 。公司随着规模的不断扩张，可能会有 单体工厂发展为 N 个生产基地， 一般会把总部放在一线城市 (比如：南京、苏州、上海等)，而生产基地一般会选择成本相对 较低或物流方便的地区 。传统的人力资源 6 大模块的模式已 不太适应新形势的需求， 人力资源三支柱模式应运而生，即 HR- COE(政策中心层)、HRBP(政策执行层)、HR- SSC(支持服 务层)。
6.组织能力建设 。组织能力建设包括：组织建设、流程建 设、人才梯队建设、企业文化 2.0 版本建设(组织结构、管理制 度、领导体制、企业精神、价值观、经营哲学等)。
四、衰退期
企业经历初创期、成长期、成熟期，就必然会有衰退期，那 么衰退期的人力资源管理的侧重点 ，跟之前的管理模式又有 所不同，更加强调维持稳定、人员优化、员工培训、人力资源成 本节约 、人力资源 6 大模块 / 三支柱在原基数上策略调整、加 强员工关系管理等内容。
1.员工维稳。这个阶段不太适合推进一些激进的人力资源 策略，此时企业可能会面临着工资不能按时发放、社保和公积 金不能及时缴纳 、员工可能会因为这些问题跟企业仲裁等问 题 。因此，这个阶段的人力资源就应该是比较稳定的策略了。
2.人员优化 。这个阶段的企业会考虑员工成本太高，产能 不足以支撑这么多员工人数，需要对一些部门进行优化，具体 的优化策略需要根据企业的战略进行，不可采取“ 一 刀切”的 办法。
3.员工培训。由于产能不足，员工有充足的时间，这个阶段 要考虑为企业的进一步发展准备人才，稳定人心 。在其他日常 培训正常安排的前提下 ，这个阶段可以集中进行班组长车间 主任、中层领导、高层管理能力培训。业务条线可以对产品、研 发技术、财务、人力、审计等进行专业培训。
4.人力资源成本节约。一是人力成本节约与人员优化相结 合;二是计时工作制跟计件工作制相结合;三是优化发展和成 熟期企业的员工福利待遇。
5.员工关系管理 。这期间会涉及到人员集中优化，需要跟 工会、政府劳动部门、企业各部门高管以及被优化的员工等做 好密切沟通，耐心做好解释和宣传工作 。在确保符合劳动法的 前提下，做好员工的安抚工作，并制定相对应的策略。
五、结束语
企业人力资源管理，企业处于每个阶段的发展历程，思路与 策略有所不同 。人力资源管理对于企业来说，不是独立存在的， 它是建立在企业战略解码后的人力资源战略来开展的 。人力资 源管理不是一成不变的，是随着发展阶段、时间与具体的企业运营模式在不断变化着。总之， 企业人力资源管理是服务于企业而生的，不能脱离企业的实际， 也就是人力资源理论要跟实际紧密地结合起来才能更好地做好 人的管理。
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