新时期国企青年人才培养存在的问题及优化策略论文

 

　　学历普遍较高    数据显示，在某企业35岁以下的青年员工中，拥有本科学历的比例为57%，本科及以上学历的比例高达75%，而大专学历仅占15%。这些高学历人才不仅掌握了扎实的专业知识，还具备较强的学习能力和创新意识。

 

　　期待实现自我价值    当下，青年人渴望在实际工作中实现自我价值，从而显著提升工作的效率和质量，他们不仅希望通过个人的努力为企业创造更大的价值，而且致力于将个人的成长需求与企业的长远发展紧密结合，为企业的持续进步注入新的活力。

 

　　社会责任感强    当下，青年人才正以其独特的社会责任感和奉献精神，积极投身于推动社会进步和公共利益的事业之中，他们不仅展现出对社会责任的深刻认识，更愿意通过实际行动为社会的发展贡献自己的力量。

 

 

　　重数量缺质量    部分企业由于培养计划缺乏针对性，未能充分考虑不同领域和岗位的具体需求，导致了一种“一刀切”的培养模式。此外，面对快速发展带来的人才需求压力，一些企业在人才培养上可能过分强调数量的扩张，而相对忽视了质量的把控。

 

　　职业规划不清晰    部分国企缺乏整体的青年员工职业发展规划，尤其是针对关键岗位和技能型人才的职业发展蓝图设计存在明显不足。而企业管理者在职业发展规划的制定上往往未能充分考虑个体差异，导致所提供的职业路径及晋升计划趋于模板化笼统化，缺乏针对性和灵活性，可能会引发相关岗位人才的流失。

 

　　培养方法不全面    企业内部的培养方法往往缺乏全面性，未能提供系统的培训和成长路径，这在一定程度上制约了青年人才的职业发展和技能提升。尽管部分企业已经开始为青年员工提供培训机会，但这些培训计划往往存在缺陷，如内容不够深入、缺乏个性化以及与青年员工的实际需求脱节等。

 

　　激励机制不完善    目前，国企普遍存在激励措施缺乏创新等情况，导致激励效果并不显著，加上薪酬吸引力不足和职业发展路径受限等问题，导致青年员工的离职率不断攀升。

 

　　部分岗位后备力量不足    一些青年员工对于长期从事一线生产技术操作或辅助性工作的职位缺乏兴趣，导致企业内部青年人才的流动不够合理。这种状况不仅限制了复合型人才的培养，也造成高技能青年技工的严重短缺，进而出现人才梯队的明显断层。

 

 

　　完善培养机制    坚持党管人才，完善青年人才培养“生态圈”。坚持和加强党对人才工作的领导，把培养造就青年人才作为重大战略任务，充分发挥党的思想政治优势、组织优势，坚持不懈用党的创新理论武装青年，促进青年人才健康成长、全面发展。

 

　　加强职业规划，绘制青年人才职业生涯“蓝图”。企业不仅要关注青年人才的当前表现，更要通过一系列细致的步骤，包括自我审视、自我规划和自我管理，来引导青年人才的成长。因此，国企应建立一个全面的职业发展规划体系，这一体系应能够为青年人才提供清晰的成长蓝图和广阔的发展空间。在健全青年人才培养机制时高度重视职业发展规划的设置，为青年人才描绘出广阔的发展前景，充分调动青年人才的工作热情，为人才寻求自身的进一步发展指明方向。

 

　　着力广聚英才，打造国企纳才“强磁场”。用客观全面的发展眼光看待每一位青年，善于伯乐相马，发现“好苗子”。企业内部广泛收集人才刚需，把青年人才作为企业发展的创新之本、竞争之本、发展之本，用适应新形势、新任务、新要求的人才观来统筹青年人才队伍的建设。掌握各类人才的技能专长，完善人才资源库。

 

　　创新培养模式    一是通过建立多元化晋升途径，拓宽发展空间，根据工作内容和性质不同，建立管理、专业技术、技能操作等“多元化”晋升途径和通道，根据需求选择，使管理人才、各级各类技术人才和中高级技能人才都有多种发展机会。二是通过推行采取“上挂+下派”模式，加大干部交流和轮岗锻炼力度，让各类优秀人才熟悉不同岗位的工作内容和方式。三是开展公开选拔、竞聘上岗工作，大胆起用有能力的年轻干部，为企业发展注入源头活水。四是加强后备干部梯队建设，大胆使用年轻干部，培养后备力量。五是探索优秀人才储备机制，推进急难险重任务“揭榜挂帅”“赛马”，从严管理等培养干部选拔机制。

 

　　夯实培训开发工作，做强国企育才“孵化器”。企业需高度重视教育培训工作，多渠道开辟职工加速成长“快车道”，从而形成“磁场效应”“虹吸效应”，最终打造一支政治过硬、思想过硬、能力过硬、作风过硬的高素质人才队伍。

 

　　强化实践导向，培育青年人才创新思维与创业精神。国企可通过组建由资深专家领导的跨部门创新团队，专注于探索和孵化创新思维及解决方案。此外，国企需为员工提供丰富的创新项目实践机会，应涵盖研发、新产品开发、流程改进等多个方面。

 

　　构建全周期培养链条    创新招聘和选拔策略。采取创新的招聘和选拔机制，以吸引、保留和发展杰出的青年人才。通过积极利用社交媒体平台、参与校园招聘活动、提供有吸引力的实习项目、员工推荐计划等多元化渠道，拓宽招聘视野，吸引志同道合的青年才俊。

 

　　明确人才培育阶段计划。对新入职的青年员工，通过1至2年的系统培训、职业规划和“师带徒”制度，巩固其成长基础。对于有潜力的青年骨干，通过2至3年的专业培养、实践锻炼和岗位轮换，积累专业能力。对于表现突出的青年精英，通过集中培训和实践锻炼，加速其成长。

 

　　创新薪酬分配与激励机制。建立与市场接轨、绩效导向的薪酬体系，确保薪酬结构的合理性，并向关键岗位和核心骨干人才、优秀高技能人才、基层一线青年员工倾斜。坚持业绩和效益效率导向，持续推进薪酬结构调整，通过差异化薪酬档次和绩效奖励来体现员工的贡献和努力。促进薪酬分配向，进一步优化分配结构。拉伸薪酬档次，善用浮动薪酬，充分体现职工贡献度大小和工作努力程度。利用非货币激励手段，如职位晋升、职业成就和社会认同，引导青年员工获得与贡献相匹配的待遇和尊严，使优秀青年人才获得应有的荣誉感。

 

　　树立绩效考核与价值导向。围绕企业战略，为不同类别的员工设定科学的考核内容和指标，建立德才兼备、业绩导向的人才评价体系。定期开展全面的绩效考核，采用合理的评价方法，对员工的表现进行公正评价。

 

　　营造优质成才环境    打造与员工期望相符的企业文化。国企应倡导青年员工积极参与企业文化的塑造和决策中，确保他们的声音得到倾听和尊重。此外，企业应实施灵活的工作制度，帮助员工有效管理职业与个人生活，从而吸引更多青年人才，让他们感受到企业的关怀与包容。

 

　　促进团队建设与文化融合。国企应通过组织多元化的团队建设活动来深化企业文化的转型，这些活动可以涵盖工会组织的社交活动、专业培训工作坊以及创新思维竞赛等，促使员工全面参与企业文化的发展中。

 

　　构建开放的员工沟通渠道。通过设立意见收集箱，鼓励员工随时提出建设性意见；定期组织座谈会和开展问卷调查，深入了解员工的真实需求和期望；对于员工的每一项建议，企业都应给予认真考虑，并提供明确的反馈。