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摘 要： 随着信息技术的发展和医疗体制改革的深入推 进，数字经济对我国医疗行业发展带来深远的影响，推动着公 立医院运营管理、医疗服务、人力资源管理模式的转变 。如何 充分展现人力资本的价值 ， 为优秀人才提供良好的工作与成 长环境，是医院管理者需要思考和关注的重点 。基于此，文章 对数字经济时代下 ，公立医院人力资源转型升级中存在的问 题展开了分析，并提出了相关对策。
数字经济时代的到来 ， 为各行各业发展提供了全新的机 遇，产业链方面没有了时间、空间以及人际的局限，很多传统 行业都搭上了时代发展的“ 高速列车”，实现了完美的转型升 级 。数字化不仅改变了人们的日常生活，也让各机构原有的服 务、组织与管理方式发生了颠覆性变革 。医院作为知识密集型 组织，数字经济时代背景下，对高水平人才的需求量进一步提 高，人才的自我意识与价值意识也更加强烈 。传统行政职能化 的管理模式，无法挖掘优秀人才，而且没有关注职工的个性化 需求，无法满足数字经济带来的网络化、边界突破等内部管理 上的改变 。因此，数字经济时代背景下，医院必须要在人力资 源管理方面做出改变，与时俱进，不断进行创新，充分调动员 工的工作积极性，发挥其创造力，为优秀员工实现个人价值创 建良好平台。
一、数字经济时代医院人力资源管理的意义
( 一)有助于提升医院人力资源管理效率
数字经济时代背景下，随着公立医院发展规模的扩大，公 立医院运营管理过程中每天都会产生大量的数据 ，增加了人 力资源管理的难度,如果依然沿用传统的管理方法，显然无法 满足实际工作需求 。对此，应当主动引进现代化技术手段，充 分发挥大数据技术 、信息技术、人工智能技术等优势，根据医 院实际发展情况建立信息化管理系统，打造全新的运算模型， 将人力资源管理中产生的所有数据信息都录入到数据库中， 统一集中管理，提升管理效率，保证信息的真实性与准确性 。 以绩效考核为例 ，公立医院过去在绩效考核方面需要安排专 业人员对过去一个年度的工作情况进行汇总 ， 随后根据每个 月的纸质绩效单展开详细计算，整个流程非常繁琐，涉及的数 据很多，计算出错的可能性比较高，而且费时费力，往往无法 取得理想的效果 。通过科学应用现代化技术手段，工作人员的 日报填写情况、制度考核成绩、考勤、绩效考核等信息就会自 动上传到系统中 ， 只需要录入数据并按照设定好的程序进行 计算即可得到准确结果 。这个结果能够以电子表格、折线图、 比例图等方式呈现， 让人力资源管理者以及医院领导层有更 加直观的了解。
( 二)有助于降低人力资源管理成本
公立医院过去在人力资源管理方面， 都由专人负责各项 工作，以考勤为例，要么由职工自行签到，要么由考勤负责人 员对各个科室职工的到岗情况进行登记 。每天需要完成的工 作任务非常繁琐，比如审批各个科室职工的假期申请，做好核 销工作，加班、早退、迟到的登记等，不仅耗时耗力，浪费人力 成本，而且一旦出现任何差错，想要再进行纠正便十分麻烦 。 以现代化技术手段为依托开展考勤管理 ，就能够有效弥补过 去管理方式存在的不足，职工可以直接通过手机、客户端等进 行考勤登记，通过网站、手机 APP 等提交假期申请，由人力资 源管理者直接线上进行审批，非常方便 。再比如以员工培训为 例，大数据技术可以对职工在岗位中的行为、需求等进行动态 化追踪管理， 将所有收集到的信息集中起来进行深度挖掘分 析，记录每个职工参加培训的次数、选择的课程 、查阅的培训 资源等 ，从而找到其兴趣点以及需求所在， 智能推荐培训内 容，让人力资源培训课程设计变得更加科学可行。
(三)有助于医院机制改革
现代化技术手段在公立医院人力资源管理中的广泛应 用，为相关管理人员提供了更加透明、公开的数据信息，便于 直接查找工作中存在的不足，弥补管理漏洞，提升人力资源管 理的针对性，工作效率也所有保障，有助于医院各项管理机制 的深化改革。
二 、数字经济时代背景下医院人力资源管理面临的困境 与挑战
( 一)医务人员聘用管理难度增加
医疗行业在数字化经济时代背景下 ，必须要实现转型升 级，尤其是人力资源管理，应当在原有基础上进行不断创新 。 “ 互联网 +”、远程医疗服务、人工智能医疗等现代化技术的广 泛应用，极大地提升了医疗的效率与便捷性，让医疗机构能够 面向更多群众，为更多患者提供高质量的医疗服务 。但是近些 年逐渐出现了一种新的现象，即医生多点执业，甚至还有医生 集团的形式，让医院和个人之间的聘用关系越来越疏远 。个人 除了能够通过医院绩效考核获得薪资与奖金之外 ，还能够利 用远程医疗、多点执业等获得额外收入，甚至远远高于公立医 院所发放的薪酬 。这种情况下，医院对医务人员的控制效果会 进一步削弱，双方甚至会彼此不信任，如何提升其归属感和认 同感，是人力资源管理部门需要思考和关注的重点问题。
( 二)医院人才流失风险加大
随着医疗体制改革的深化推进 ， 医疗保险支付制度 DRG 付费、RBRVS 付费方式得到了广泛应用，对医院精细化管理提 出了更高的要求 。为了提升医疗服务水平，解决疑难危重症诊 治方面存在的问题，提升临床科研水平，公立医院必须要引进 高水平的复合型人才 。但就目前情况来看，非公有制医院在经 过了长期发展之后 ，无论是在管理还是资金方面都更具有竞 争力 ，往往会给出更加丰厚的报酬以及岗位晋升制度来吸引 专业的医学人才，公立医院人才流失风险进一步增加 。随着医 疗市场竞争激烈程度的进一步加深，未来发展中，无论是非公有制医院还是公立医院，其发展规模扩大已经是必然趋势，高 水平人才缺口也会扩大，优质人力资源将会是争夺的焦点。
(三)管理模式效能不足
高效的医院管理是业务活动顺利开展的重要保障 ，就目 前情况来看，一些公立医院现行的管理模式依然十分固化，市 场嗅觉极度不敏锐，反应比较滞后，缺乏必要的精细化管理手 段 。尤其是在行政后勤管理方面，往往需要经历繁琐的流程， 各科室、部门之间交流不通畅，存在着明显的信息壁垒，固定 资产采购、维护、保养、折旧、报废处理等环节有一定漏洞，对 临床科研业务工作的顺利开展造成影响 。医院在人力资源管 理方面，重引进 、轻考核的现象比较普遍，没有建立健全的配 套制度体系，量化考核指标不具备代表性，流于形式，更多情 况下是依靠领导的主观判断对人员进行考评 ，人力资源管理 不具备人性化的特点，职工与领导层容易产生矛盾，进而导致 工作效率降低，引起恶性循环。
三 、数字经济时代背景下医院人力资源管理转型升级的 路径
( 一)转变医院人力资源管理思维
1.整合思维。数字技术最早在医学界应用于临床。数字化 是社会经济发展的必然趋势 ，也是医院人力资源管理改革的 方向，必须要与时俱进，积极应用现代化技术手段，解决过去 “ 重人才使用，轻人才开发”的问题 。要转变传统的思想观念， 充分整合医院现有资源，将优秀人才安排在合适的岗位上，确 保能够实现个人价值 。引进人才之后，对其各个成长阶段予以 密切关注，将重点放在人才潜力开发、人才培养、人力资源科 学应用等方面，满足他们在不同发展阶段的需求 。加强各岗位 之间的联系，在必要的情况下可以实行轮岗制度，此外，还要 对人力资源储备系统进行优化和完善 ， 打造出真正适合人才 成长、学习的平台。
2.价值链思维 。人才价值链涵盖了众多环节，比如人才聘 用、人员培训、岗位分配与调动、专业能力培养、学科带头人和 科室负责人的选拔应用等 。每个环节都要遵循以人为本的原 则，展现医院上级领导对职工的关爱与肯定，强化责任感与归 属感。
3.结果导向思维。优秀人才能够为医院发展提供强大的驱 动力量 ，也是医院在数字经济时代背景下实现转型升级的关 键，这一结果能否实现，关键在于能否激励人才将精力投入到 医疗技术、医疗服务的创新中 。在对医院人力资源管理质量进 行评判时，不能将人才数量作为唯一标准，而是更应该看重人 力资源管理对医院发展带来的价值和贡献 。针对人才交流、学 术规划、科学研究等方面，为高水平人才开辟通道，完善各类 人才保障措施与制度体系 ，提升人才对医院的信任感与归属 感。
( 二)转变医院传统人力资源管理者的角色
数字经济时代背景下 ，公立医院人力资源管理人员也要 转变自身的角色，明确定位，为职工实现个人价值提供全面保 障，尽可能提升人力资源管理效能。
1.从督导向引导转变。人力资源管理并非通过制度体系对 员工进行机械化的管控，而是要向职工传递正确的价值观念， 培养全新的思维方式，养成良好的行为习惯，形成积极向上的 内部文化 。医院人力资源管理的对象大多都是知识型人才，无 论是专业领域的技能水平还是综合素质相对来说更加成熟， 如果一 味地应用强制性的口吻进行约束式管理 ，不仅无法起 到正面作用，反而还会让职工产生逆反和抵触心理，不利于医 院正确价值观的培养 。因此，数字经济时代背景下，人力资源 管理者必须要转变传统的角色， 引导员工从被动学习转变为主动拓展自身素质，成为医院发展所需要的人才。
2.从人才管理向协同成长转变。医院人力资源管理者在开 展工作时， 可以借鉴社会企业在这方面的经验 ，不能以职工 “ 领导”或是指令下达者的身份存在，而是要和内部工作人员 共同成长，成为彼此的伙伴 。将人力资源管理与业务管理进行 深度融合，协助人才进行自身定位，缩短成长周期，寻找资源 整合的良好平台 。深入了解每个部门、科室的实际发展状况， 强化重点学科建设 。结合用人需求、人才发展需求等，为职工 制定专门的职业规划，将以人为本的原则贯彻落实到位。
3. 从层级管理向人才品牌管理转变 。数字经济时代的到 来，以及现代化技术手段的广泛应用，让医院在信息获取 、数 据分析、信息共享与传输方面更加高效、便捷 。公立医院可以 借助现代化技术，构建平台生态圈，实现资源高效共享，将人 力资源管理从被动转变为主动 ，从行政管理向着品牌管理转 变。
(三)深化绩效管理改革
公立医院在制定绩效考核指标时， 除了要结合当前发展 情况之外，还应当考虑到中期 、长期的战略目标，针对性的设 置下列指标：一是社会效益指标 。要涵盖患者满意度、医疗服 务效果监督等内容;二是医护效益指标 。用量化指标反映患者 平均住院时间、床位周转率、年门诊量等;三是运营效益指标。 比如耗占比、药占比、人均手术量等 。在大数据技术的支持下， 打造信息化考核平台，将最近一段时间的考核结果进行横向、 纵向的对比分析，可以如实反映出收入结构、人员配置 、门诊 手术量等方面的信息 。重要的是发现人力资源管理中存在的 缺陷，制定合适的整改计划，对整改过程进行监督。
四、结语
总而言之，数字经济时代背景下，“互联网 +”深刻影响公 立医院的营运和发展，公立医院面临着全新的发展形势，内部 管理也从传统的层次化朝着网络化方向转变 ，人力资源管理 也要顺应时代发展，不断进行创新，引进新的理念 、方法与模 式，打造出以人为本、资源整合、结果导向的人力资源管理新 格局 。无论是人力资源管理者还是其他岗位员工，都要转变思 想观念，明确自身职责，了解数字经济的基本概念，让人力资 源管理价值得到充分展现，促进公立医院提升竞争力，实现持 续健康的发展。
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