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摘 要：近些年来，我 国 大力推行 医疗体制改革，其中人事制度改革作为 重要内容， 对公立医院发展起着关键作 用。加强编制管理与人事制度改革的主 要目的在于规范化管理现有人才队伍， 能有效解决人才缺失、绩效考核、绩效 改革等各方面问题， 需要引起公立医院 管理人员的重视。文章对公立医院编制 管理和人事制度改革进行了分析，并提 出了相应策略。
关键词：公立医院 编制管理 人事制度改革 问题 措施
编制管理以及人事制度改革有助于公立医院提升管理效率、实现公益目 标， 自从国家大力推行医疗体制改革以 来，医院人力资源工作就发生了巨大变 化，传统管理模式无法满足公立医院现 代化发展需求，确保人事考核标准的人 性化、 从多个角度提升人资管理效率， 成为编制管理和人事制度改革的重点， 这也是提升公立医院医疗水平、促进医 院长久可持续发展的重要基础。
一、公立医院编制管理和人事制度 改革存在的问题
（一）管理目标不明确
随着国家对医疗事业关注度 的加 大，更多公立医院获得了更多的资金支 持，在医疗设备、就医环境上大有改善， 试图通过提升医疗环境吸引更多患者， 但这种方式没有从患者的角度出发，忽 略了患者对医院的实际需求，在解决患 者就医困难方面，没有遵循“以人为本” 的基本原则， 在人事管理和管理理念方 面不够先进， 同时在人才培训方面的投 入力度不够， 医护人员无法全身心投入 到工作中， 医疗服务质量低下，不利于 公立医院稳定发展。
（二）决策制定无依据
公立医院和民营医院相比，有一定 的特殊性， 在制定重大决策或是出 台政 策时，需要各部门管理者共同参与，公 立医院管理层会充分考虑多方意见，与 此同时也会忽略基层医护人员的实际 需求，在岗位安排、人员调度上存在不 合理的现象， 没有为医护人员实现自我 价值创造良好的环境，不利于发挥自身 能力和优势。 与此同时，在制定决策的 过程中， 工作人员没有从医院的实际情 况出发作为考虑，导致整体工作质量受 到影响， 使内部人员管理较为混乱。
（三）人力资源配置不合理
作为大部分公立医院都会面 临 的 困境，人力资源配置不合理会极大程度 上限制公立医院的发展，各科室之间无法形成有效的合作关系，较为独立，一 线医护人员工作压力大、 工作强度高， 对医疗服务质量也有一定影响。部分公 立医院所实行的终身编制制度，会进一 步降低医护人员工作积极性，让医疗队 伍在服务意识、专业技能、职业道德修 养方面存在参差不齐 的情况 。 除此之 外，忽略培训和管理 的重要性， 也不利 于人才队伍的稳定，在人员调动方面存 在难度。从制定战略发展目标的角度来 看，内部人心不齐也导致难以实现运营 计划， 与此同时公立医院所针对的对象 是社会群众， 在人们越来越担心自身身 体健康状况的今天，需要吸引和留住更 多医护人员以提升患者满意度，但不合 理的人员配置，会在某些方面无法满足 患者需求， 在部分科室又存在着人员过 多的现象， 增加公立医院运行成本。
二、公立医院编制管理以及人事制 度改革的目标
（一）要与新时代医疗体系相适应
在新时代医疗体系不断深化 改革 的大背景下， 公立医院需要改变传统人 事制度中落后的部分， 对人事管理人员 和医护人员提出更高要求，制定完善的 上岗制度， 同时对院长选拔聘用制度进 行创新，不断优化现有的薪资结构，提 升医院内部竞争的公平性。 与此同时， 要使公立医院人事管理避免朝着行政化的方向发展， 取消行政级别，确保医 护人员、管理人员的用人自主权利。
（二）建立人事管理规范关系
编制管理和人事制度改革的主要 目的在于制定完善的人事管理政策法 规， 全方位提升对工作的监督检查情 况，与此同时完善现有医患纠纷调解制度，同时强化人力资源的合理分配， 采 取多样化的形式提供人才服务。
（三）打造高素质的管理队伍
想要进一步提升管理队伍的综合 素质，需要贯彻落实管理者任职制度， 出台新的考核制度和评价指标。
（四）建立以聘用合同和岗位职责 为依据的考核制度
在人员考核方面，将工作态度、患者 满意度、工作能力、业务水平、精神面貌 纳入考核体系，同时还要全面分析医护 人员工作强度和精神压力，按照“多劳多 得”的标准，建立体现个人价值的收入分 配制度， 与此同时还需要完善监督机制。
三、公立医院编制管理以及人事制 度改革的举措
（一）完善聘用制度
医疗体制深化改革中有一项重要要 求，就是要去行政化，公立医院需要积极 响应国家号召，让医护人员实现从“单位 人”向“职业人”的转变，不仅如此，要根 据不同的岗位来制定差异化的人事管理 制度，在对待医护人员、后勤人员、行政 人员时， 要采用不同的标准和体系。公立 医院还需要做到同岗同待遇， 避免同岗 位内编制人员和非编制人员的薪资差异 较大，影响工作心态，同时贯彻落实以岗 定人、以岗定职称的方式，建立完善的聘 任制医师养老保险体系。
（二）改善公立医院绩效考核评价 机制
在对医护人员进行绩效考核或职 称考评的过程中，要忽略学历、背景等 外部因素， 将考核重点放在医护人员医 疗技术方面；在日常工作中，绩效考核 的重点要包括工作任务量、医疗服务水 平、患者满意程度、职业道德精神、医疗 费用控制等方面，将以上指标作为绩效 考核评价的重要衡量标准，同时根据医 护人员工作强度、岗位、精神压力、工作 业绩等发放薪酬， 建立公平公正公开的 薪酬激励制度，把绩效考核结果与 医护 人员薪资情况直接联系起来，本着“多 劳多得”标准，让医护人员感受到自身 价值，杜绝出现医护人员薪资与科室经 济收入挂钩的情况，全面提升薪资发放 的公平性。 还需要保持反馈渠道畅通， 如果对绩效考核评价机制有所疑问，可 以与上级进行 良好沟通，这也是完善考核制度最为直接的方式，也凸显了“ 以 人为本”、民主的原则。
（三）加快建立人事薪酬制度
就目前情况来看，认识薪酬制度要 符合医疗行业特殊性的理念已经得到 广泛认可，国家和政府要加强研究，根 据行业特点来决定薪酬标准，可采用试 点的模式， 可采用例如允许多大比例的 结余用于寻找编制的替代机制等方式， 重点在于在原有薪酬制度上实现创新。
（四）全面实行人力资源管理制度
在实现编制管理和人事制度 改革 的过程中， 要优化现有管理模式，实现 公立医院的稳定发展， 管理者要充分意 识到该工作的重要性，制定符合行业发 展实际的战略目标，加强对专业化人才 的培养力度， 提升其综合素质。 全面分 析不同医护人员的特点和优势，将其分 配到合适岗位，为其实现自我价值创造 良好条件， 人力资源的合理分配有助于 良好的人员调动，尽可能减少公立医院 在人力成本上的浪费。要需要定期开展 人员教育培训工作，不断丰富其理论知 识储备的同时，加强专业技能的培养， 做到全员参与。
（五）确保管理模式的人性化
现如今越来越多行业都崇尚“ 以人 为本”的管理理念， 并将其进行落实，公 立医院实现人性化管理，也体现了医疗 事业人事制度改革的基本要求，要充分 尊重每位医护人员的人格， 让其意识到 自身岗位的重要性，有助于其培养责任 意识，全心全意为患者服务，将 患者对 自己的评价和满意度作为实现个人价 值的标准， 提升医疗服务水平。 公立医 院管理者要加强与基层医护人员的沟 通和交流， 竭尽所能解决其在生活和工 作中遇到的问题， 使医护人员能够全身 心投入到工作中。与此同时要完善人事 考核制度， 全面分析不同科室、不同岗 位、不同医护人员在工作中工作强度的 差异性， 体现出人事考核制度的人性化原则，充分调动医护人员工作积极性和 主动性， 对表现优异的员工给予奖励。
（六）做好各项配套改革
如果公立医院在发展过程中遇 到 人才短缺的现象，需要将目光放置人才 市场，提升招聘门槛的同时在现有人才 管理制度上进行创新，找寻解决人才余 缺的方式， 为公立医院稳定发展奠定基 础。 例如可以与周围高校进行合作，为 高校人才进行资金或技术上的支持， 让 高校成为输送优质医疗人才的摇篮，也 有助于实现定向培养。 与此同时，还需 要制定人才竞争机制，让各个科室在能够 良好合作的 同时 ，也 能展开 良性竞争；要将医护人员作为重要资源，根据 法律规定为其购买保险。建立人才流动 机制，让区域之间的医疗机构能够实现 人才交流学习和沟通，为提升其医疗水 平、管理理念创造天然环境。除此之外， 针对落聘、解聘的人员，以内部消化为 主，同时结合多种处理方式，采取有效 措施安置落聘和解聘的管理人员、医护 人员。
（七）加强对人才的培训
主要可以采取以下几点措施：一是 对公立医院管理者、医护人员进行政治 培训 。 重点在于加强政治理论知识学 习，提升其政治素养，让其紧跟国家和 党的发展脚步，掌握基本法律知识、经 济理论、医院管理理论、医院改革历史 等，全面提升管理者和医护人员的综合 素质。二是加强业务培训。 目的在于提 升医疗服务质量，提升患者满意度，医 生和其他职业相比有天然的特殊性，要 针对青年医护人员开展滚动式培训，可 以组织参与不同地区的学术交流活动。 三是制定人才选拔机制。在公立医院编 制管理和人事制度改革的过程中，要注 意人才管理方式，同时从不同岗位的特 点出发，创新人才管理方法，制定完善 的优秀青年医护人员选拔方式，使青年 医护人员成为抗压能力强、理论知识扎 实、专业技能过硬的优秀人才，具备用 专业化知识解决实际问题的能力。
四、结语
总而言之，公立医院想要获得稳定 长久的发展， 需要从编制管理和人事制 度改革工作做起， 意识到该工作的重要 性，从医院实际战略发展目标出发，确 保各项工作的规范性，以提升医疗服务 质量，打造综合素质强的医疗团 队，推 动我国医疗事业不断发展。
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