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摘 要：事业单位作为为社会公众提供服务的主体，在社 会建设中发挥重要作用 。但是事业单位在发展过程中出现了 机构臃肿、管理水平落后等一 系列问题，人员缺乏主动性 、积 极性的现象较为普遍。近年来，针对事业单位出台了一 系列人 力资源管理体系的改革策略，其中绩效管理作为人员管理中最 重要的内容之一，事业单位要优化人员绩效管理的流程，激发 人员工作积极性。
关键词：事业单位,人力资源,绩效管理
一、引言
近年来，我国相继出台了一系列对事业单位进行人事体系 改革的措施，单位人力资源管理趋于完善 。通过优化绩效全流 程管理 ，充分激发事业单位人员工作积极性 ，并对人员的业 绩、能力、态度等状况进行合理评价,改进事业单位人力资源的 绩效考核机制， 让事业单位人员在工作中利用自身知识为社 会公众提供更为高效的服务。
二、事业单位人力资源绩效管理的问题
( 一)缺乏单位长期规划
部分事业单位在确定绩效管理规划之前，没有科学制定单 位的长期发展规划，没有结合长期发展规划形成具体的绩效管 理方案，不利于提高管理规范性。
(二)绩效考核实施存在盲目性
部分单位在建立绩效考核机制时，绩效考核机制存在一定 盲目性，未结合单位的实际发展对人员进行考核，不利于充分 激发人员工作的积极性。
( 三)绩效考核体系不健全
单位要明确绩效考核指标，合理确定指标权重 。只有确保 绩效考核的体系合理，才能让绩效考核工作发挥应有作用 。但 是部分单位绩效考核体系不科学，没有结合单位发展实际形成 合理的绩效考核机制，不利于充分激发人员工作的积极性。
( 四)绩效考核保障措施不完善
绩效考核的保障措施包括形成对人员绩效考核相关知识 的培训，并通过建立规范的制度体系，让人员重视绩效考核要 求 。但是部分单位的绩效考核保障措施不完善，不利于让人员 认识到绩效考核工作的严肃性。
三、事业单位人力资源绩效管理的建议
( 一)绩效管理机制和发展规划相吻合
绩效管理机制要符合单位发展规划。事业单位在规划战略 目标时，要引入平衡计分卡的原理对发展规划进行分析，按照 平衡计分卡四个维度分析不同维度的工作要求 。首先，在财务 维度，要求单位控制成本，高效利用财政资金，确保绩效激励 发挥应有的作用 。其次，在客户维度，要求事业单位为社会公 众提供良好的服务，充分关注人员服务态度等情况 。再次，在 内部流程维度，要求事业单位提高内部管理水平，优化管理流程，通过扁平化管理以及高效率管理的方式降低运营成本 。最 后，在学习与成长维度，要求事业单位在人员管理中重视人员 的创新和学习，通过提高自身的专业能力，确保人员工作能够 适应单位发展的要求。
(二)明确绩效考核实施原则
事业单位绩效管理体系构建的原则是绩效管理机制构建 的基础，单位在明确构建原则时，要对单位各环节工作进行全 面分析，明确绩效管理要求 。具体而言，事业单位的绩效管理 机制构建原则如下：
第一，立足实际原则 。事业单位在开展绩效管理时，要立 足于单位的发展实际，构建与单位组织架构 、管理模式 、业务 流程相匹配的管理机制 。在实施绩效管理的过程中，充分关注 绩效管理的要求 。绩效管理方案不能和单位工作方向相矛盾， 确保绩效管理符合单位实际，让绩效管理匹配业务流程。
第二，分步推进原则 。事业单位在开展绩效管理中，应该 先在单位内部部分部门进行试点，分析绩效管理达到的效果， 并分析绩效管理中的不足，待相关工作经验成熟之后，再在单 位内部进行全面推广。
第三，公正性原则 。事业单位开展绩效管理，要对各层级 人员进行合理评价，分析人员工作的要求，为员工提供更为科 学的评价方案以及激励机制，对人员工作效果进行科学反馈以 及管控。
第四，持续改进原则 。事业单位开展绩效考核，只有确保 绩效考核体系能够实现不断完善，才能让绩效管理机制更加科 学，让绩效管理更具公正性。
( 三)优化绩效考核体系框架
第一，合理分析各岗位的工作要点 。事业单位在构建绩效 管理机制时，对岗位职责进行优化，在对各岗位进行分析的基 础上开展绩效管理 。首先，开展岗位分析 。事业单位要对各岗 位的工作进行分析 ，合理判断人员的工作要求以及岗位职能， 为各岗位人员配置提供依据 。在岗位分析的基础上将单位人 员分为不同类别，并根据管理类 、技术类 、工勤类人员制定相 应的管理方案 ，结合不同岗位人员设计科学的绩效管理体系， 确保绩效管理和人员岗位相匹配 。其次，确定岗位说明书 。岗 位说明书是作为对员工绩效考核工作的依据 。单位在内部要 明确人员的工作职责，提高人员工作的积极性及主观能动性， 要求各岗位之间实现紧密沟通、相互协作，防范人员在工作流 程中，由于人员对自身的岗位了解不足而产生的问题，应根据 单位发展目标及战略规划，在分析各岗位工作要点基础上形成 岗位说明书，要求人员按照岗位说明书开展工作。
第二，构建完善的绩效考核指标体系 。事业单位要结合战 略规划分析各项要素，明确各维度的指标 。通过对各层级人员 工作任务进行梳理，确保指标更具有导向性，形成对工作的有 效管控 。在确定关键指标的过程中，要将预算全面覆盖单位的 各个环节，并且绩效目标设置能够可衡量、可操作 。单位可以 站在平衡计分卡的维度确定关键绩效指标，结合单位发展实际对人员工作方向进行合理规划 。首先，在财务维度，要求单位 提高管理效益，将财务维度的管理重点放在预算管理方面 。通 过分析成本费用控制的情况 ，判断单位各部门费用控制率等 方面的财务指标 。其次，在客户维度，要根据事业单位的工作 要求以及其提供的社会公共服务 ，分析社会公众满意度等方 面因素，包括判断业务办理时效、投诉处理及时率等指标 。再 次，在内部流程维度要考核内部管理的规范性，分析工作流程 的效率等方面指标，判断内部是否设置了高效且合理的流程。 最后，在学习与成长维度，要求分析人员参与培训的及时性 、 人员职称晋升人数等方面指标 。在对各环节的因素进行细致 分析基础上 ，结合单位发展实际形成部门级 KPI 和人员 KPI， 以此对人员进行科学考核。
第三，将绩效指标进行逐级分解 。首先，合理确定部门级 的绩效指标 。事业单位在明确总体绩效指标的基础上，可以分 解为部门绩效指标 。部门绩效指标应该站在 KPI 的基础上进 行分解，结合各部门的工作职责对工作进行调整 。例如，对于 后勤管理部门，不直接参与到社会公共服务中，可以不考核客 户维度指标 。对于窗口部门，涉及与社会公众接触，要以客户 维度指标为考核重点 。其次，合理确定员工的考核指标 。事业 单位要将部门考核指标进一步分解至员工，按照“德、能、勤、 绩、廉”考核方式对人员进行考核 。其中“德、能、廉”主要是通 过定性考核的方式形成考核标准;“ 勤 ”主要是考核人员在工 作中是否存在迟到早退等;“绩 ”主要是考核人员工作完成的 情况。“绩”要结合各岗位特点制定考核方案与周期，例如基层 员工“绩”在短期内就能够得到体现，缩短考核周期;高层领导 “ 绩”则要较长周期才能体现，延长考核周期。
第四，合理确定考核指标权重 。权重是否合理在很大程度 上决定了考核是否科学 。通过制定科学的考核方法，能够让考 核结果与单位发展相匹配，从而准确反映出人员情况 。在设置 关键绩效指标时 ，权重分配方法包括主观赋权法 、客观赋权 法 。主观赋权法较为简单，适用于无法定量分析的指标，包括 德尔菲法等 ;客观赋权法是通过对相关数据进行计算得出结 果的方式，包括层次分析法等。
第五，建立科学考核结果分类方法 。事业单位在对人员进 行考核的基础上，可以将考核结果设置为优秀、合格 、基本合 格、不合格，不同类型设置不同比例人数 。事业单位在对各岗 位指标及权重进行设置之后，采用量表进行打分，使考核工作 更客观、公正 。考核完成之后，考核结果和评优、职称晋升等挂 钩。
第六，重视考核结果的应用 。为了让人员充分重视考核工 作的严肃性，在完成考核工作之后，要形成科学的结果应用机 制。具体而言，在绩效考核结果应用时要重视以下几点：首先， 重视精神激励和物质激励相结合 。事业单位虽然是以社会公 益性最大化为目标，但是在对人员考核时，要注重对员工的物 质奖励 。事业单位在绩效考核时， 要保障人员的基本收入水 平，调动人员的积极性，可以结合马斯洛的需求层次论，根据 单位不同层次人员的需求设置科学的考核方案 ，形成对人员 的合理激励 。其次，将考核结果与岗位调整相结合 。绩效考核 作为岗位调整中的重要参考，在完成绩效考核工作之后，应该 根据考核结果与单位管理目标， 对考核结果较好的人员适当 提高其工资待遇，并在岗位晋升时优先考虑相关人员 。对于工 作态度不好、工作效率低下的人员予以相应惩罚，包括降职 、 免职处理 。再次，将绩效考核结果和人员培训计划相挂钩 。绩 效考核的目的是改善单位人员的工作水平，因此，可以将绩效 考核的结果和人员培训挂钩 ，结合考核工作中发现的不足制 定相应的培训措施，提高人员的工作能力 。最后，将考核结果予以备案 。在完成绩效考核工作之后得出考核结论，能够分析 人员的工作情况及成长潜力， 合理制定工作人员的职业生涯 规划。
( 四)完善绩效考核保障措施
第一，树立正确的绩效管理理念 。理念的优化是人力资源 绩效管理的基础，实施绩效管理要取得单位全体成员的认可。 单位绩效管理并非仅是对人员实现奖惩， 更是要促进人员完 善自身的工作规划 。实施绩效管理的目的是通过绩效管理来 提高人员的工作能力，弥补人员工作中的不足，并找到恰当的 方法让人员提升自我价值，营造良好的工作氛围。
第二，重视人员的培训 。事业单位人员专业素养及知识水 平参差不齐，为提高绩效管理的实效，事业单位要加强对人员 的培训，让人员参与到绩效管理知识培训过程中，学习绩效管 理的方案和要求，为管理体系的优化奠定基础 。 同时，单位要 结合绩效管理中发现人员工作的不足之处予以重点培训，通 过培训培养一批工作能力强的人才团队。
第三 ，形成规范的绩效管理制度 。开展人力资源绩效管 理，要建立完善的绩效管理制度，否则绩效管理工作将难以有 序实施 。为全面提高绩效管理水平， 要不断完善制度化的机 制，让绩效管理公平、公正，并通过制度形式避免制度不细致 导致绩效管理不具有严肃性的问题 。单位在建立绩效管理制 度时，要确保绩效管理体系完善且规范 。单位要明确绩效管理 中的绩效管理方法 、考核标准 、考核结果应用机制等具体制 度 。通过建立完善的制度体系，确保绩效管理的全流程更具有 可理解性和可操作性，并让人员认识到绩效管理的刚性。
第四，建立人员退出机制 。人员退出机制的建立不仅能够 进一步完善人力资源管理，还能够提高人员之间的竞争力，解 决单位效率低下、机构臃肿等一系列问题 。本文认为事业单位 在建立人员退出机制时，可以在以下方面尝试：一是对于在 10 年以内退休的人员，若因年龄、身体等原因不能继续从事现有 工作的， 在单位现有人力资源不影响工作的前提下可以予以 退出;二是对于事业单位人员，由于工伤等事故无法继续胜任 工作的，可以根据其职级、职称及所做的贡献，在支付一定经 济补偿之后予以退出 ;三是对于长期考核不合格且经过培训 仍无法胜任岗位的人员，在支付补偿之后予以退出。
四、结语
事业单位作为为社会公众提供服务的主体 ，单位人员的 工作态度、工作能力等因素都会给单位带来重大影响 。单位只 有确保人力资源管理机制科学 ，才能为单位各项工作开展提 供支持 。通过优化事业单位人员绩效管理机制，有助于形成更 为科学的人员评价体系，以此激发人员工作的积极性 。本文针 对事业单位绩效管理的现实问题展开研究， 并探讨了具体的 改进措施 。事业单位在未来开展人员绩效管理的过程中，除了 本文探讨的要点，还要与时俱进不断完善绩效考核方案，提高 人力资源管理水平。
参考文献：
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