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摘 要：新形势下，公立医院发展方 式从规模扩张向提质增效转变， 运行模 式从粗放管理向精细化转变， 资源配置 从注重物质要素向更加注重人才技术要 素转变 。人才培养问题逐渐成为公立医 院发展的风向标。公立医院作为医疗行 业的服务主体， 将人才培养作为发展的 核 心，是医院高质量发展的动力和源泉，是提高整体竞争力的关键 。重视人才培养问题，分析和研究人 才培养的痛点难点， 对存在的问题进行研究， 探索出解决方 案，对公立医院的高质量发展具有深远的意义。
作为人才集中和知识密集型行业， 公立医院的生存与发 展有赖于医疗专业技术人员的技术水平和业务能力， 人才素 质水平的高低决定了医院综合救治能力。2021 年，中央人才工 作会的召开，指明了新形势下人才工作方向和蓝图，要下力气 全方位引进、培养、用好人才，要为各类人才搭建干事创业的 平台，充分体现知识、技术等要素，让事业激励人才，人才激励 事业 。公立医院高质量发展行动计划也指出：“建设高质量人 才梯队，要强化医院教学和人才培养职能，对接医疗技术 、临 床科研、医院运营等不同领域的人才需求，加快公立医院高质 量人才队伍建设，加强急需紧缺专业人才的培养、支撑”[1]。
新形势下，公立医院的高质量发展必须把握战略主动，做 好顶层设计和战略谋划，抓好核心人才的培养工作，针对医疗 人才培养周期长、流动性大等问题，要建立系统化、个性化的 人才培养体系，打造专业化人才队伍，为医院的高质量发展提 供高水平、高素质的人才[2] 。笔者所在的航空总医院为三级综 合医院，要逐步实现“医教研”为一体的大型三甲医院相匹配 的人才配置，达到一流医院的人才配置水平，就必须营造良好的人才培养环境， 使医院专业人才队伍的年龄结构 、学历结 构、职称结构更趋于合理 。在“十四五”规划指引下，充分发挥 人才优势，适应市场需求和时代发展需要，增强医院核心竞争 力，更好地满足人民群众对优质医疗服务的需求。
一、新形势下公立医院人才培养面临的问题
公立医院人才培养工作与主业发展息息相关， 是提高整 体医疗水平、救治能力的关键 。发挥公立医院在人才培养、引 进、使用中的积极作用，推动人才培养体制机制改革深入 。在 新形势下，公立医院人才培养工作也面临一些困境：
1.医疗行业新形势背景带来的挑战。人才队伍的稳定是公 立医院人才培养工作的核心点，人才培养工作作为育人留人、 增强队伍稳定性的关键，就显得尤为重要 。医改政策、新型医 疗卫生服务模式、多点执业、疫情常态化等一系列政策 、环境 因素，在不断地影响着医疗行业的发展，让公立医院在竞争中 面临了很大的压力和挑战 。一方面，医疗人才流动加大，医院 往往投入了很大的培养力度， 最终也不能实现激励 、留住员 工，或因客观因素，未能比同级别医院有竞争力;另一方面，自 新冠疫情爆发初始，培训形式受到了很大限制，而线上培训受 主客观因素影响，互动、跟踪效果以及员工的自主性受到很大 制约，很难达到预期效果 。这些影响因素都给公立医院人才队 伍建设带来了不小的冲击。
2.人才培养缺少长远且有效的规划。对医疗人才专业和可 持续发展的合理规划是人才培养工作的重点， 医院各专科诊 疗能力的高低直接受各专业型医疗人才的影响 。然而现有各医院大部分都存在着人才年龄、职称、学历结构不合理，管理 梯队断层等问题，均是由于对人才培养规划远期意识淡薄，人 员配置工作与人才培养规划脱节导致 。一方面，人才培养有周 期性，以初次就业的医学毕业生来说，从住院医师培养成科室 的青年骨干，理想状态下需要 3~5 年时间，在这段时间里，他 们需要业务上的不断磨练和经验的积累 。然而在笔者这样级 别的医院里， 这类群体往往因为要承担各科室正常运转的人 员保障，很少有能出去进修和交流的机会，造成在起步阶段发 展缓慢，对科室而言，远期会造成青黄不接的现象。另一方面， 因为人才培养计划不能完全满足各层次员工的发展需求，内 部良性竞争难以养成， 大大降低了人才培养中员工参与的积 极性和主动性， 加之目前医疗行业间日益凸显的软硬件竞争 力，导致了专业人才流失率高。
3.对培养结果缺少有效的分析和反馈。人才培养的最终结 果是形成人才梯队 。优秀的人成为学科带头人，有潜力的人成 为业务骨干，然而也必然会存在一部分人，他们未能从培养计 划中寻找到共鸣，最后选择调离 。不管哪种类型的培养结果， 对医院人事部门来说，都应该进行跟踪分析 。然而以笔者所在 的航空总医院为例，各类培养计划往往都是高开低走，在完成 培养周期任务后，没有系统的回顾与分析，不能发现存在的问 题，不能在日后的工作中规避问题带来的影响，甚至多年解决 不了人才培养的痛点。
二、新形势下公立医院人才培养的建议和举措
结合医院特色学科和重点专科等发展方向， 提升人才队 伍总体水平，按照各类人才培养需求，打造多样化、有针对性、 可激励的培训体系 。坚持重要人才重点培养，紧缺人才优先培 养，后备人才全面培养[3] 。一方面，做好需求调研和顶层设计， 对可能的主客观因素进行全面分析和预判， 给予充足软硬件 支持，确保人才培养规划的科学性和可操作性;另一方面，做 好培养层次划分，制定具有针对性的培养计划，合理缩短培养 周期，保障各类人才的供给和后备梯队的形成。
建立人才成长档案，对工作表现、考核评价等情况进行详 实记录，并根据实际情况动态管理 。 以我院为例，我院“十四 五”人才培养规划主要从以下几个方面为出发点：一是着力提 升医院人才队伍在行业内的影响力， 按照特色学科和重点专 业、技术等方向提升人才队伍总体水平，打造“特色型人才队 伍”;二是按照各类人才培养需求打造多层次 、多级别的培训 体系，打造“学习型人才队伍”;三是加大科研队伍的人力资源 保障力度，提升临床科研团队积极性和效率性，打造“研究型 人才队伍”;四是探索人力资源效率、人才使用效益等方向的 创新培养，打造“效益型人才队伍”，推动医院高质量发展。
1.面向普通员工的培养举措。普通员工作为医院的利益共 同体，是医院最基础的组成部分，工资、绩效、福利、休假对他 们来说是最有效的激励方式 。除了关心他们的工作动态，对生 活中遇到的难题也要关注，并跟踪思想状况，及时沟通交流， 为他们干事创业提供良好的物质和精神保障， 减少他们的后 顾之忧，尤其是对那些年轻的、初入职场的年轻医务人员，能 够迅速地全身心投入到工作中， 在实践和培养中迅速成长为 骨干力量。对于这类员工，要以满足他们最基础的生存需求为前提， 并为他们打通全职业培养通道 。首先， 要利用初入医院的时 机，做好新员工培训，包括医疗行为规范、劳动纪律、职业生涯 发展通道等，引导员工尽早做好发展规划;其次，在保证工作 正常运转的情况下，及时贯彻国家、北京市要求的各类休假福 利，确因非个人原因不能享受的假期，用人单位要以其他方式 进行补偿;最后，在各科室绩效分配中，要体现多劳多得、按劳取酬的思想，让真正干事的年轻人得到回报，这是对初入职场 的员工最根本的激励。
2.面向重点群体的培养举措。青年骨干是人才培养的重点 群体，是医院事业共同体，是医院的核心力量 。进修、技术职务 晋升对他们来说是最有效的培养方式， 也能起到最有效的激 励效果 。青年骨干作为科室后备力量，需要在人才培养中，从 梯队建设的长远发展目标着手解决问题， 重视在人才培养中 对中青年医疗卫生专业化人才的培养[4]。调动青年骨干技术创 新和科研能力的积极性， 充分发挥人才激励作用， 向业务精 干、能力全面的学科带头人靠拢。以笔者所在医院为例， 我们在培养学科后备方面积极探 索，一是开展“杰青人才”选拔工作，鼓励中青年员工参与到培 养计划中来，通过自己制定计划，医院支持倾斜来完成全周期 培养;二是开展助理选聘，挖掘具有领导潜力的业务骨干，通 过培养成为管理后备;三是在中高级职称评聘中，探索“评聘 分开”，破除取得资格后终身聘用的壁垒，让技术人员能够持 续不断地研习自己的专业，积累临床经验，确保业务水平与资 格水平匹配，不掉队。
3.面向学科带头人的培养举措。学科带头人是医院价值的 共同体，是医院发展的方向标，聘任管理职务、“传帮带”医师 对他们来说是有效的激励方式 。作为人才金字塔的顶端，这类 人才在发展中更多关注的是自我价值的实现 。以笔者所在医 院为例， 一是对引进或内部培养成长起来的优秀的学科带头 人实行年薪制，每年签订目标责任书，年终根据完成情况进行 考核，以确定发放比例;二是为其提供“传帮带”的机会，在青 年骨干培养工作中，给予他们任导师，“传教”和培养青年骨干 的机会;三是在政府特殊津贴选拔、“百千万”人才选拔等各类 人才选拔工作中，为其创造公平、公开、公正的良性竞争氛围; 四是让其担任领导角色，在做好专业发展的基础上，培养选拔 具备管理能力的“双肩挑”人才。
三、总结
人才培养工作要以公立医院顶层设计为前提， 聚焦医疗 主业发展需求，在医疗卫生行业改革发展的新形势下，提高医 院诊疗水平和行业竞争力势在必行 。这就需要进一步提高医 院医疗人才的综合素质水平，完成人才培养目标任务，形成专 业化的人才后备梯队， 有效提高公立医院整体竞争力水平和 各专科诊疗能力，进一步提高公立医院综合实力，为百姓提供 更优质的医疗服务 。新形势下，人才工作方向已经明确，公立 医院发展应积极贯彻落实中央人才工作会议精神， 做好顶层 设计和整体谋划，全方位培养、引进、用好人才，加快建设医疗 行业人才中心和创新高地 。围绕“育、引、用”三字诀，做好人才 培养工作，发掘各类人才创造创新能力，切实把人才培养工作 做到实处，让人才推动医疗行业高质量发展。
参考文献：
[ 1] 公立医院高质量发展促进行动(2021-2025 年) .
[2] 胡素琴 . 新形势下医院人才队伍建设实践探索[J]. 经济师， 2019(12)：256-257 .
[3] 陈英华 .试论新常态下国有企业后备人才的开发[J].领导科学 论坛期刊，2018(11)：79-80 .
[4] 史宝玉，马桂娜 . 浅析新医改背景下公立医院人力资源管理的 理念与实践探讨[J]. 经济师，2019(12)：255-257 .
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