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摘 要：随着我国卫生水平不断提高，国家对于卫生监督 体系的规划和建设有了新的要求 ， 力在促进我国医疗卫生行 业综合监管制度高质量发展，文章运用描述分析方法、公平性 评价方法以及人力需求预测方法 ，对中国卫生监督系统中的 人力资源现行状况进行分析总结 ，并分别从完善卫生监督人 员队伍、规划卫生监督人才结构、建立健全卫生监督绩效考核 机制三方面提出建议与对策。
关键词：卫生监督人力资源,公平性,需求量,预测
一、前言
2018 年 8 月，国务院办公厅印发《关于改革完善医疗卫生 行业综合监管制度的指导意见》，针对新时期卫生监管工作的 规划建设与创新升级提出了新的战略要求 。政府之所以重视 卫生监督这一工作， 是因为这不仅是政府管理卫生健康工作 的重要形式，也是政府维护国家公共卫生秩序、保障人民健康 的关键环节[1] 。值得注意的是，卫生监督人员是卫生监督工作 中必不可少的重要因素，因此，分析中国卫生监督人力资源现 状及其存在的问题 ，可以使我国现阶段的医疗卫生行业综合 监管制度达到高数量、高质量的新水平。
二、研究内容与方法
本文通过查阅 2018—2022 年的《中国卫生健康统计年鉴》 以及政府公开文件，提取中国卫生监督机构相关人员的数据， 对中国卫生监督机构人力资源现状进行调查 。具体研究内容 为：一是，研究我国卫生监督机构人力资源的配置现状;二是， 从人口学的角度对我国卫生监督人力资源的分布公平性进行 评价 ;三是， 预测我国卫生监督机构在 2022—2026 年的工作 量与其人力资源的需求量;四是，研究我国卫生监督机构人力 资源在配置方面存在的问题 ， 为卫生监督体系的改革发展提 出可供参考的依据与建议。
三、中国卫生监督人力资源管理存在的问题
( 一)卫生监督队伍不完善，人力、人才规划不合理
中国卫生监督人员队伍具体可分为卫生技术人员 、其他 技术人员和管理人员 。数据显示，我国卫生监督队伍普遍存在 着人力资源不足、人才结构不合理等问题，具体如下：一是卫 生监督人员数量不足 。 中国 2021 年的常住人口为 141260 万 人，但拥有的卫生监督人员只有 79736 人 。每万名常住人口平 均拥有 0.56 名卫生监督人员，这与原卫生部提出的“每万名常 住人口配备 1～ 1.5 名卫生监督人员的标准”还有一定的差距。 二是卫生监督人员结构不理想 。卫生监督人员年龄结构呈中 老年化，其中卫生技术人员该特征最为突出，具体情况见图 1. 在中国卫生监督队伍中，无论哪种人员类型，其年龄在 45 ～ 54 岁之间所占比例均为最大，其中卫生技术人员为 36.8%，其他 技术人员为 30.8%，管理人员为 42.4% 。这是因为现有的卫生 监督人员大部分是从以前的卫生防疫站队伍中划分出来的， 因此现阶段卫生监督人员的年龄普遍偏大[2] 。然而，根据目前 国家规定的工作人员退休年龄 ，未来 5 ～ 10 年将有约 15%的卫生监督人员满足法定退休年龄 。就当前来看，卫生技术人员 中 25 岁以下人员仅占 0.5%，其他技术人员为 1.3%，管理人员 为 0.2%，年轻人占比均偏低，这可能会导致未来 5 ～ 10 年出现 年龄断层情况。三是卫生监督人员学历结构不均衡。以在此问 题上最具代表性的卫生技术人员为例， 在 2021 年卫生技术人 员中，研究生比例仅占 4% 。就 2021 年我国卫生监督队伍整体 来看，学历在大专及以上的卫生技术人员占比 88.4%，其他技 术人员为 85.1%，管理人员为 95.1% 。这与《2005—2010 年全 国卫生监督员教育培训计划》 中提到的 2010 年国家级和省级 卫生监督机构中的卫生监督员大专及以上文化程度达到 98% 以上的标准仍存在一定差距。这与崔新杰[3]等人的研究结果一 致。
( 二)中国卫生监督人力资源按常住人口分布的公平性较 好
本文采用 Lorenz 曲线和 Gini 系数来评估中国卫生监督机 构按常住人口分布的人力资源公平性情况 。一是洛伦兹曲线。 近年被用来分析不同领域的卫生资源是否配置公平性。如图 2 实线所示，对角线 X=Y 的意思是绝对公平线。如果所得洛伦兹 曲线与 X=Y 重合 ，则表示资源分配均匀 ， 已经达到绝对的公 平 。相反，如果所得曲线在对角线下方，则表示资源分配不均 匀不公平[4] 。二是基尼系数 。它是建立在洛伦兹曲线基础上的衡量国民收入分配公平程度的定量指标。基尼系数的取值在 0 到 1 之间，其值越接近 0.表示越公平，越接近 1.表示越不公 平[5] 。基尼系数的计算公式：
在以上公式中，Y0=0.X0=0.i=1.2.3 ，表示将中国分为东、 中、西三个区域(根据《中国卫生健康统计年鉴》划分)，Yi 表示 卫生监督人员人数累积百分比，Xi 表示对应区域的常住人口 累积百分比。
通过运用洛伦兹曲线和基尼系数， 将 2021 年中国各地区 (分为东部、中部、西部)内每万常住人口拥有的卫生监督人员 的数量按从大到小顺序排列，其中我国东部常住人口为 60834 万人，西部为 38281 万人，中部为 41945 万人，则其累计百分比 分别为 43.07%，70.17%，100.00% 。我国东部地区卫生监督员 数为 24893 人，西部地区为 18935 人，中部地区为 25908 人，则 其累计百分比分别为 35.70%，62.85%，100.00%。
以中国中 、东 、西各地区常住人口累积百分比作为横坐 标，以中国中、东、西各地区卫生监督人员累积百分比作为纵 坐标，绘制洛伦兹曲线，见图 2.并根据上文数据可计算出基尼 系数 G=0.0934.在 0.2 以下 。这表示卫生监督人力资源按照常 住人口分布处于一种良好的公平状态 。从每万人口卫生监督 人员数来看，东部地区每万人口卫生监督人员数为 0.41 人，西 部地区为 0.49 人，东部地区为 0.62 人 。由此可以看出，中部地 区的卫生监督人员分布公平性大于西部地区 ，且大于东部地 区 。可见，中部地区卫生监督人员的配置水平及其公平性要高 于东部和西部地区，这与中部地区经济水平较发达，人口较稠 密有着密切关系。
(三)中国卫生监督人力资源需求量的预测情况
本文运用服务目标法预测中国 2022—2026 年卫生监督人 力需求量 。服务目标法是一种运用卫生资源的方法，它需要从 提供卫生服务的角度来确定服务产出目标值 。通过运用既定 的卫生资源的单位产出量， 将所提供的服务的目标产出量转 化为卫生资源的需求量[6] 。具体计算步骤如下：
A：统计中国 2017—2021 年实际完成的卫生监督工作总 案件数，即其工作总量。
B：卫生监督工作总量(计算基期年，即 2017 年)的年均增 长率公式：
C：卫生监督工作总量(目标年)：目标年工作总量 =2017 年工作总量 *(1+r)n。
D：区域内的卫生监督人员总量(目标年)：某年卫生监督 人员总量 = 某年工作总量÷ 每名卫生监督人员年处理卫生监 督案件结案数。
预测卫生监督人员需求数时 ， 以中国卫生监督机构 2017—2021 年实际完成的卫生监督工作总量为基础数据 。其 中 ，2017 年 工 作 总 量 为 16.63 万 件 ，2018 年 为 20.86 万 件 ， 2019 年为 124.84 万件，2020 年为 24.37 万件，2021 年为 28.59 万件。卫生监督人员实际数为 2017 年 83002 人，2018 年 82103 人，2019 年 78829 人，2020 年 78783 人，2021 年 79736 人。
基于公式运算求得工作总量年平均增长速度 r=0.11.利用 求得的 r 预测 2022—2026 年中国卫生监督机构的工作总量 。 然后根据公式预测 2022—2026 年中国卫生监督机构卫生监督 人员的总需求量。
其中 2017 年预测工作总量为 16.63 万件，2018 年为 18.46万件，2019 年为 20.49 万件，2020 年为 22.74 万件，2021 年为 25.25 万件 。2017 年卫生监督人员预测数为 83150 人，2018 年 为 82126 人，2019 年为 78819 人，2020 年为 78867 人，2021 年 为 79638 人。通过数据分析与对比发现，2017—2021 年卫生监 督人员实际数与卫生监督人员预测数相差不大 ，表明应用服 务目标法准确度较高，与真实值较为接近。
经 预 测 ，2022—2026 年 卫 生 监 督 工 作 总 量 预 计 约 为 2022—2026 年 卫 生 监 督 工 作 总 量 为 28.03、31.11、34.53、 38.33、42.55(万件)，相应地，其卫生监督人员预测数为 99751、 110712、122883、136406、151423 人 。说明未来卫生监督人力资 源的需求量将会持续上涨。
四、建议
卫生监督人力资源是构成一个国家或地区卫生系统资源 的基本要素[7] 。充分了解卫生监督人力资源现行状况，提出如 何合理配置人力资源，解决现有难题，对中国卫生事业与社会 经济的协调发展具有重要意义[8]。
( 一)建设更完善的卫生监督人员队伍
中国卫生监督系统面临人力资源短缺的挑战 ，需要加强 对公共卫生领域的行政执法监督 。为了解决这个问题，卫生监 督机构应增加卫生监督人员的编制数量，优化内部配置，减少 管理人员的编制数量 ，并将更多的人员编制转移到主要业务 岗位 。这样可以缓解卫生监督人员紧缺导致工作压力大且服 务质量不佳的状况 。 同时，针对技术人员短缺的问题，应该科 学核算不同类型监督人员的配置需求， 适当增加卫生技术人 员的编制数量。
( 二)合理规划卫生监督人员的人才结构
政府应制定公平的人员配置政策 ，提高卫生资源空间布 局的合理性 。针对人才结构问题，政府可以制定专项政策，吸 引高学历、高素质的人才加入卫生监督队伍 。政府可以通过增 加拨款的方式， 鼓励卫生监督部门提高卫生监督人员的薪资 福利待遇， 以此吸引高学历卫生监督人才向卫生监督人力资 源综合素质较低的省份流动 。此外，卫生监督部门应在现有基 础上制定鼓励继续学习政策 ，例如与相关高校联合设置在职 研究生名额、开设在岗培训职位等多种方式，提升在职监督人 员学历，提高卫生监督队伍的职业素质。
(三)建立健全卫生监督员工作考核奖惩机制
卫生监督机构要实现人员稳步增长、人才结构完善，并使 卫生监督队伍发挥最大价值 。最有效的措施就是绩效考核机 制， 具体可以通过组织卫生监督机构的管理者开展卫生监督 执法服务的质量和效率评估， 制定一系列服务标准与评估链 条 。在追求卫生监督工作数量提高的同时，逐步促进卫生监督 执法质量向优发展，提高卫生监督服务的可获得性。
参考文献：
[1] 刘忠卫, 马祎, 邻明远.卫生监督机构应急反应能力评价指标体 系构建[J].中国卫生经济,2017.36(09):76- 80.
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[4] Eaves D . An examination of the concept of equity and the implications for health policy if equity is re- asserted as one of the key government objectives for the National Health Service [J]. Nurs Manag, 1998 Jul;6(04):215- 216.
[5] 何军,杨建,孟玲等.基于洛仑兹曲线和基尼系数的四川卫生资 源配置公平性评价[J].西北人口,2015.36(01):44- 47+ 54.
[6] 汤敏 , 杨淑香 , 吴秀云 .卫生人力资源配置方法探讨[J].中国全科医学,2007(17):1478- 1480.
[7] 薛娅 , 高歌 , 沈月平 . 常州市卫生人力需要量统计预测研究[J]. 中国卫生统计,2007(03):287- 289.
[8] 崔国生, 于金花.辽宁省卫生人力资源现状的调查研究[J].中国卫生经济,1999(12):27- 28.
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