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摘 要： 为了了解三明市疾病预防控制机构职工满意度 现状，分析影响职工满意度的因素，提出促进职工满意度的措 施建议 。 以 2021 年三明市疾控机构工作人员 300 人为研究对 象，采用明尼苏达量表进行问卷调查 。收回有效问卷 291 份， 有效率 97 .00%。职工总体满意度得分为(74 .69 ± 7 .08)分，处于 中等偏上水平。单项总平均得分为(3 .73 ± 0 .35)分，其中满意 度较高前 3 个项 目依次为：“我的工作稳定性”“能够做些不违 背良心的事”及“工作条件”。满意度较低 3 个项 目依次为：“我 的收入与工作量”“工作出色时所获得的奖励”和“能够从工作 中获得成就感”。男性总体满意度低于女性，差异有统计学意 义(P<0 .05);年龄越大 、工龄越长及月工 资越高者，不同性别 总体满意度得分及单项平均分均越高 。随着职务和职称的级 别越高职工满意度也越高;教育程度以大专学历满意度最高， 高中学历最低;专业以检验专业满意度最高，最低临床专业 。 结果表明，疾控机构职工薪酬低、晋升难、认可度低是影响职 工积极性的主要因素 。建议多措并举，运用提升薪酬水平、职 称比例及对优秀人员落实待遇等激励机制， 促进队伍能力建 设。
疾病预防控制机构作为公益一类事业单位， 承担着疾病 预防与控制、突发公共卫生事件应急处置、疫情报告管理 、疾 病的监测与管理、健康教育与健康促进等职责，同时将流行病 学调查和疾病监测中揭示的问题形成公共卫生对策措施和建 议， 是承担着将重大疫情中的流行病学调查和疾病监测中揭 示问题的对策和建议反馈卫生健康行政部门的政府公共卫生 职能的专业机构[1] 。2003 年 SARS 疫情之后，福建省三明市辖 区内疾病预防控制中心在软、硬件建设上有了长足的进步，但 在人力、物力、财力上仍不能满足疾病预防控制能力建设和发 展的需要， 此次新冠肺炎疫情正加剧凸显疾控体系的不足[2]。 基层疾控机构更是面临着收入偏低、人员流失等问题 。本文对 2021 年三明市疾病预防控中心职工满意度及其影响因素进行 分析，进一步探讨提升职工满意度和工作积极性的有效方法。
一、对象与方法
( 一)研究对象
三明市 12 个疾病预防控制中心的在岗职工，包括管理岗 位、专业技术人员、工勤人员。
(二)研究方法
采用问卷调查、实地调研、深入访谈等方法，定量与定性 相结合， 对三明全市疾控体系职工现状工作满意度及职业能 力发展需求方面开展调研 。采用匿名自填式方法进行填写，当 场发放，当场回收 。采用李克特量表 5 级评分法赋值，其中 1= 非常不满意，2= 一般不满意;3= 中等满意;4= 一般满意;5= 非 常满意。分别给与相应赋分，总分 100 分。采用 SHARP 提出的 满意度分级标准[3]对总体满意度进行分级:≤40 分为非常不满意、41 ~ 59 分为一般不满意、60 ~ 69 分为中等满意、70 ~ 84 为 一般满意、≥85 分为非常满意。
(三)调查内容
采 用 明 尼 苏 达 满 意 度 量 表 (Minnesota Satisfaction Questionnaire,简称 MS)中的短式量表进行调查，共 20 个项目， 包括内在满意度、外在满意度2 个维度。
(四)统计分析
利用 EpiData 3. 1 建立数据库，采用双录入形式，将调查问 卷信息录入数据库 。将信息导出 Excel2007.用 SPSS18.0 对数 据进行统计分析，检验水准 α=0.05.
(五)质量控制
在调查前，查阅大量文献资料，选取比较适合疾控机构职 工满意度调查量表 。选取对象人群稳定，为工作满 0.5 年以上 的在岗职工 。调查员在调查前经过严格的岗前培训，调查过程 中解释明确， 不存在诱导等因素干扰， 保证资料质量及完整 性 。数据录入使用双机双人录入，以减少失误。
二、结果
( 一)调查对象基本情况
本次调查共发放问卷 300 份，收回有效问卷 291 份，问卷 收回有效率 97.00% 。调查人员中，男性 122 人(41.9%) 、女性 169 人(58. 1%);已婚 216 人(74.2%) 、未婚 75 人(25.8%);管 理职务 (中层及单位领导)63 人 (21.7%) 、普通职工 228 人 (78.3%);职称以初级及中级居多 ,分别调查 93 人(32.0%)和 91 人(31.3%);学历以本科学历为主，共 254 人(87.3%);专业 中预防医学 154 人(52.9%) 。调查对象中，年龄最大的 59 岁， 最小的 25 岁，平均年龄 37.37 ± 10.64 岁 。工龄最长的 40 年， 最短的 1 年，平均工龄 14.52 ± 12.17 年 。详见表 1.
(二)总体满意度情况
三 明 市 疾 病 预 防 控 制 机 构 职 工 总 体 满 意 度 得 分 为 (74.69±7.08)分，处于中等偏上水平。其中 60 ~ 74 分、75 ~ 84 分 、≥85 分分别占 59.8%(174 人) 、27.5%(80 人) 、12.8%(37 人) 。单项平均位于(2.85±0.94)分 ~ (4.85±0.36)分之间，单 项总平均得分为(3.73±0.35)分，其中满意度较高前 3 个项目 依次为：“我的工作稳定性”(4.85±0.36)“能够做些不违背良 心的事”(4.71 ±0.47)及“工作条件”(4.36±0.76) 。满意度较低 3 个项目依次为：“我的收入与工作量”(2.85±0.94)“工作出色时所获得的奖励”(3.08±0.91)和“能够从工作中获得成就感” (3.33±0.95)，见表 2.
(三)不同性别的婚姻状况、年龄、工龄和月工资满意度
男 性 总 体 满 意 度 74.54 ±0.38. 女 性 为 满 意 度 74.91 ± 0.72.男 女 总 体 满 意 度( ≥75 分) 差 异 有 统 计 学 意 义(c2= 18.927.P<0.05) 。单项平均分中，男性 3.73±0.35.女性 3.75 ± 0.35;男性单项得分最高“能够做些不违背良心的事”(4.82 ± 0.38)，最低为“我的收入与我的工作量”(2.70±0.81) 。女性最 高为“我的工作的稳定性”(4.93 ±0.25)，最低为“我的收入与 我的工作量”(3.05 ± 1.08) 。总体满意度得分与单项平均分中， 不 同 性 别 的 已 婚 (76.29 ± 8.00、3.81 ±0.40) 均 高 于 未 婚 (74. 17 ± 6.67、3.71 ±0.33) 。随着年龄、工龄及月工资升高，不 同性别总体满意度得分及单项平均分均升高 。总满意度及单 项平均满意度得分最低人群分别为 25~34 岁年龄组 (72.68 ± 4.55、3.63 ±0.23) 、小于 10 年工龄(72.67 ±4.30、3.63 ±0.22) 、 月工资 <4000 元(72.02±4.36、3.60±2. 18);最高为 55~59 岁 (82.69±9.48、4.13±0.47) 、≥30 年工龄 (80.89 ± 9.01、4.04 ± 0.45) 、月工资 6000 元及以上(85.45±6.44、4.27±3.22) 。
(四)不同职务、职称满意度
随着职务和职称的级别越高职工满意度也越高， 其中领 导职务 、 中层干部和普通职工的总满意度和单项平均分分别 为：93.00 ±2.54、4.65 ±0.13.75.94 ±9.35、3.80 ±0.47.73.23 ± 4.58、3.66 ±0.23. 总满意度 ( ≥75 分) 差异有统计学意义 (c2=20.772.P<0.05) 。三类不同职务单项平均得分较高均为 “我的工作稳定性”(5.00±0.00、4.83±0.38、4.85±0.36);单项 满意度最低条目中，领导层和普通职工均为“我的收入与我的 工作量”(4.33±0.49、2.64±0.74)，中层干部为“能够从工作中 获得成就感”(3.00 ± 1.01) 。不同职称总体满意度及单项平均 分最高为正高职称(87.77 ±6.46、4.39±0.32)，最低工勤人员 (67.68 ± 1.64、3.38±0.82)，总体满意度( ≥75 分)差异有统计 学意义(c2=95.778.P<0.05) 。单项满意度较高均为“我的工作 稳定性”(3.38±0.82 ~ 4.39±0.32);工勤、初级、中级 、副高单 项较低均为 “我的收入与我的工作量”(2.55 ±0.51、2.78 ± 0.41、2.32 ±0.63、2.98 ±0.56)，正高最低为“工作出色所获得 的奖励”(3.73 ± 1. 17) 。
(五)不同教育程度及专业满意度
教育程度以大专学历满意度最高 (80.90 ± 8.17、4.05 ± 0.41)，高中学历最低(67. 17 ± 1.20、3.36±0.60) 。单项满意度 最高均为“我的工作的稳定性”;研究生、本科、大专等学历职 工最低均为“我的收入与我的工作量”，中专及高中学历职工 最低为 “职位晋升的机会”。专业以检 验专业满意度最高 (76.08 ±7.62、3.80 ±0.38)， 最 低 临 床 专 业 (71. 15 ±4.48、 3.56±0.62) 。单项满意度最高均为“我的工作稳定性”，最低除 预防医学专业为“工作出色时所获得的奖励”，其余专业均为 “我的收入与我的工作量”。
三、讨论
开展职工满意度调查， 可以深入了解职工对现有工作满 意程度，作为职工是否有离职倾向参考 。探讨职工不满意的原 因，提出改进措施，对提高职工工作积极性，避免人才流失，保 障疾病预防控制服务质量， 提升公共卫生能力均有重要的作 用[4-6]。总体满意度处于一般满意水平，与近年来三明市推行疾 控机构改革，加大医防融合，提升职工高级职称比例和职工福 利有关 。单项平均得分疾控机构不同人群均以“我的工作稳定 性”最高，主要与国家对各级疾病预防控制中心定位为一类公 益事业单位有关，工资均有当地财政承担，失业风险较小等因 素有关。性别分析，不同婚姻状况、年龄、工龄、收入中，女性满 意度均高于男性，与上述疾病预防控制中心定位有关 。而且男 性承担者家庭主要开支和住房等压力，满意明显低于女性 。而 随着年龄和工龄的增长， 工资的增加， 各方面的压力逐渐减 小，满意度也逐渐提高。
在不同职务、职称、教育程度以及专业上，职工满意度较 低为“我的收入与我的工作量”。这与当前三明市医改不断推 进有关，疾病预防控制中心作为公共卫生的主力军，承担着主 要的公共卫生工作，却未被纳入医改队伍 。由于岗位工作付出 多[7]，特别 2020 年来，新冠疫情的流行，工作压力极大，但薪酬 与当地医疗机构的差距持续加大，职工思想波动也加大，离职 行为明显增多，导致疾病预防控制中心出现优秀人才引不进、 留不住的现象，严重影响了疾控队伍的发展[8-9] 。 中层干部对 “能够从工作中获得成就感”以及正高职称“工作出色所获得 的奖励”评分均较低，也体现了疾病预防控制中心被认可度较 低，虽然许多职工有着爱岗敬业、勇于奉献的精神，但仍未被 认可的负面情绪时有发生 。职工中一部分特别是低学历人群 职位晋升压力大， 这与现行疾控普遍实行论资排辈和高学历 优先的竞聘模式有关，提示要积极推行评聘分开，研究制定让 庸者下 、能者上的一套评聘模式，让优秀人才更具有积极性， 提高疾控机构的竞争力和活力。
综上， 薪酬的高低仍是影响疾病预防控制机构职工工作 积极性的最关键因素[10]，而工作成绩不受重视、职称晋升受限 等问题也较大地影响了职工的工作态度和积极性 。政府部门 如何对疾病预防控制机构职责和功能定位[11]，从政策上提升疾 病预防控制机构的薪酬水平和职称比例， 做到统筹兼顾以及 对优秀人员实行经济奖励和晋升优先待遇等激励机制， 为疾 病预防控制机构能够引进人才、留住人才、实现健康中国提供 保障。
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