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摘 要：在科技兴国、人才强国、创新驱动战略的大背景 下，企业将面对越来越激烈的国 内竞争和国际竞争，在原有市 场竞争力要素，如资金、技术、设备以及人力资源等基础上又 凸显出科技兴国、人才强国的重要性 。企业薪酬福利管理成为 企业吸引人才，提升竞争力的必然法宝，使企业的发展与员 工 的个人发展统一起来，从而增强企业的凝聚力和市场竞争力， 同时提升国家的综合国力。文章从创新人才与企业薪酬之间 的密切联系为切入点， 客观分析了当前企业薪酬福利管理存 在的主要问题，就现代企业薪酬福利管理的改进、完善策略进 行阐述，从企业的主观能动性方面提出了部分探讨性建议。
现代企业所面临的发展现状是机遇与挑战并存， 一方面 国内外市场的开放，无疑为企业创造了更加广阔的发展空间， 但另一方面市场的开放，也加剧了企业之间的竞争 。在此背景 下，2021 年，人力资源和社会保障部印发《技能人才薪酬分配 指引》，鼓励企业针对技能人才特别是高技能领军人才实行年 薪制、协议薪酬制、专项特殊奖励，并探索实行中长期激励制 度 。2022 年，人力资源和社会保障部印发《国有企业科技人才 薪酬分配指引》， 高度重视国有企业科技人才薪酬分配工作， 对人才薪酬制度有明确的规定 。现代企业要想实现更加平稳、 长远的生存与发展，就必须要重视人才引进和培养，并切实做 好人力资源薪酬福利管理工作，将其作为一个关键课题，积极 加强研究、探索与实践 。一方面既要深入地认识到薪酬福利管 理与人才的直接关系， 与时俱进地调整薪酬福利管理的基本 制度， 另一方面更要客观剖析当前薪酬福利管理中存在的问 题，并针对性地采取改进、完善策略，以提高薪酬福利管理的 成效。
一、薪酬福利管理的重要性及与人才的密切关系
( 一)薪酬福利管理的重要性
1.承担企业法定义务、社会责任 。在全面依法治国的基本 国策之下，为了规范市场和企业的发展，我国相继出台 、实施 了一系列的法律、政策，特别是为了维护稳定、和谐的社会劳 动关系，还制定了专门的《劳动法》《劳动合同法》，明确地指出 了企业应当向员工予以薪酬福利[1]。事实上《宪法》《公司法》等 都将向员工予以薪酬福利定为了企业必须承担的法定义务和 社会责任 。不仅如此，这些法律及相关政策，还对薪酬福利给 出了相应的标准，要求企业必须满足 。通过法律和制度的约束 可以保证企业能够遵纪守法地向员工予以薪酬福利， 避免企 业触碰法律和政策底线，使企业更好地承担自身法定义务、社 会责任。
2.激励员工能动性、创造力 。企业人力资源管理的一个根 本目的是为了激发出员工的能动性、创造力 。使其能够更加爱 岗敬业，认真负责的完成自身工作，并且能够基于自身的工作 经验不断探索创新，提高工作效率、工作质量，为企业的生产、运营与发展，做出更大的贡献。显然，员工 为企业所做出的任何付出，都是期望得到回报的，该回报与员工的贡献及付出是成 正比的 。通过薪酬福利管理，可以更加科 学地衡量员工的贡献和付出，同时根据其 贡献和付出，予以其更为合情、合理的薪 酬福利 。从而起到有效的激励作用，让员 工可以在自身的工作当中表现出更强的 能动性和创造力。
3.协调企业与员工个人发展目标。企业与员工个人都有自 身的发展目标追求，当其二者的发展目标统一 、协调的时候， 企业的凝聚力和竞争力便能显著增强，对企业的稳定、长远发 展意义重大 。通过薪酬福利管理，可以让员工个人从企业的发 展和壮大中，获得更为充足的自身利益，这些利益既包括经济 性的，也包括非经济性的，进而让员工的个人发展目标追求得 到满足 。最终使企业与员工个人的发展目标得到统一和协调， 达到增强企业凝聚力、竞争力，促进企业发展的效果和目的。
(二)薪酬福利制度与人才的密切关系
《中国科技人力资源科技发展研究报告(2020)》统计数 据，截至 2020 年底，我国科技人力资源已达到 11234.1 万人， 继续保持科技人力资源世界第一 。这个数据表明我国正处在 科技创新的高速发展时期， 人才的培养已成为不可延期的重 要环节，大力推进企业薪酬制度改革，人才结构比例改革，增 加重大科技创新薪酬激励制度， 进一步优化企业收入分配关 系，促进员工工资合理增长 。构建和谐的劳动关系，让广大员 工的获得感、幸福感、安全感更持续。
二、当前企业薪酬福利管理存在的主要问题
在我国现存企业中薪酬福利管理不乏有很多政策性 、概 念性、实操性方面的弊端 。郑保垒在其文中谈到许多管理者仍 旧受传统大锅饭的平均主义思想束缚， 没有真正坚持按劳分 配的原则，严重影响了薪资发放的公平性和均衡性;王巧梅在 其文中谈到大多数企业在薪资制定模式上除了基本工资和绩 效奖励工资， 对于福利和具体的激励机制还存在实践上的欠 缺 。本文从主观能动性方面对薪酬福利的问题做了以下阐述。
( 一)对薪酬福利管理的重要性认识不足
现代企业其实都具有较强的市场竞争意识， 也了解人才 对于企业生存、发展的决定性影响，所以都非常重视自身的人 力资源管理工作开展， 希望通过人力资源管理不断强化自身 的市场竞争力[2] 。但人力资源管理分为六大板块，分别包括人 力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管 理和劳动关系管理 。其中，企业一般对招聘与配置、培训与开 发、绩效管理更为重视，对于其他管理工作则相对放松 。特别 是对薪酬福利管理的重要性认识尤为不足， 不了解薪酬福利 管理在人力资源管理中的核心地位， 认为薪酬福利管理无非 就是简单的向员工支付相应的薪酬和福利，“能者多劳 、多劳 多得”的思想观念根深蒂固，没有必要进行深入的研究 。同时， 企业没有将吸引人才，构建合理人才机制，调整创新人才需要 的薪酬福利管理制度真正的提升到企业实现价值 、获得利润 的终极目标上来 。这是企业目标与国家宏观发展目标不一致， 看待问题的轻重也有所不同，但从企业自身来讲，不能固步自 封，还停留在原有的模式和基础上，长远的利益获得必然和国 家方针一致，创新企业，完善人才激励机制，留住人才，利用好 人才，因此，必须站在员工的角度来审视问题，提高认识。
(二)薪酬分配方式缺乏科学性
薪酬分配是企业薪酬福利管理的第一大要点， 员工一般 对此是最为关注的，因为这直接与他们的切身利益挂钩 。但在一些企业的薪酬福利管理实践当中， 其对于员工薪酬的分配 方式，明显缺乏科学性，具体表现为薪酬构成相当单一，除了 基本工资、绩效提成和全勤等常见奖励之外，少有其他的薪酬 构成 。这导致薪酬分配难以对员工起到全面的激励作用，无法 全方位、多层次地调动员工的积极性、能动性，限制了薪酬福 利管理的成效。
(三)福利保障质量较低
除了薪酬之外，员工对于福利保障也尤为关注和重视，因 为这同样会影响到他们的切身利益、生活质量，而且还会影响 到他们今后的退休生活 。不过目前的诸多企业，特别是民营中 小型企业，其在薪酬福利管理过程当中，对员工予以的福利保 障质量较低， 虽然已经基本不存在逃避相关法定义务和社会 责任的情况，但其实际为员工提供的福利，却往往是法律 、政 策所要求的最低限度 。即使企业有能力为员工提供更为丰厚 的福利保障，帮助员工解决生活难题，也少有企业会这么做 。 其原因不仅仅只是因为企业想要控制成本， 同时还因为企业 在主观上缺少对员工的人文关怀。
(四)薪酬福利管理的激励性弱化
在前文中已经提到，薪酬福利管理的重要性，既在于帮助 企业更好地承担自身法定义务、社会责任，也在于激励员工能 动性、创造力，使员工可以更加积极、主动，富有创造性地完成 自身工作 。不过，从当前的现实情况来看，很多企业的薪酬福 利管理， 都没有体现出相应的激励作用， 对员工的激励性弱 化 。许多员工由于感受不到薪酬福利的差异性、竞争性，因此 也就不愿意在工作上投入更多的精力， 满足于基本相同的薪 酬福利待遇。
三、企业薪酬福利管理的改进、完善策略
( 一)提高对薪酬福利管理的重要性认识
作为现代企业的领导和管理人员， 必须要具备更加科学 的企业管理思维、理念，特别是党的二十大后，落实报告精神 的同时要不断反思、调整企业薪酬制度，尤其在人才引进，选 用人才后如何让企业内部环境与外部环境完美衔接 。要对企 业管理具有大局观， 认识到调整薪酬福利对于企业的管理和 发展具有其必要的作用、价值 。不要将其简单地理解为向员工 支付报酬，而要透过现象看本质，深入理解人才机制给企业带 来的利益及对于企业发展的巨大影响， 将薪酬福利管理作为 一项重大的工作来抓[3]。加大对薪酬福利管理的重视与投入力 度，积极展开研究、探索与实践，既要吸取其他企业成熟的薪 酬福利管理经验，更要基于自身的实际情况，构建一套科学 、 合理并切实可行的薪酬福利管理制度体系， 保证薪酬福利管 理的开展，能够取得更为理想的成效。
(二)建构更为科学的薪酬分配方式
直观来说，薪酬是企业以货币形式，向员工予以的劳动报 酬，可以满足员工的眼前、即时利益 。 由于以往企业的薪酬分 配方式缺乏科学性，薪酬结构构成简单，限制了薪酬福利管理 的成效，为了消除这样的问题，改进、完善薪酬福利管理，企业 应当建构更为科学的薪酬分配方式，丰富、细化薪酬结构，同 时应考虑到人才对企业的影响力 。首先将企业人员进行分类， 建立科学的人才评价机制， 对专业性较强的人才重新定义范 围，在科技创新的背景下，应将科技管理和操作人员的范围扩 大 。评价内容是多维度的，如对预期利润、客户需求 、市场开 拓、领域发展影响等等。其次，将基本工资细化为职位工资、工 龄工资、技能工资、职称工资等 。绩效工资可以参考人才评价 内容划分不同的档位， 绩效档位越高， 提成比例也要相应提 高 。加班费是必不可少的，具体加班费标准，需要参考职位工 资而定 。薪酬奖金方面，除了全勤等一般性的奖励之外，还应当根据不同的岗位特征，设立团队合作奖、工作创新奖 、最佳 贡献奖等等，薪酬奖金的评 、发周期，最好是按月、按季度、按 年度开展 。在这样更为丰富、细化的薪酬结构分配方式下，员 工可以更加明确地找到自己的努力和发展方向[4]。
(三)能力范围内尽可能提高福利保障质量
与薪酬不同，福利是企业以非货币形式，向员工提供的各 种生活、劳动、健康、养老等保障，可以满足员工长期性、持续 性的利益需求 。福利也分为两类，一类是法定福利，另一类是 公司福利[5]。很显然，法定福利具有强制性，即企业必须要为员 工提供的保障，受法律的要求和保护，而公司福利则是基于企 业和员工自愿，为员工提供的保障 。针对当前福利保障质量较 低的问题，现代企业应当树立起人本理念，强化对员工的人文 关怀，不能为了满足经营合法性与成本控制的目的，仅为员工 提供最低的福利保障，而是要在力所能及的范围内，尽量丰富 对员工的福利供给 。如除了国家硬性规定的各项社保之外，企 业还可以为员工购买年金，每年为员工提供一次健康体检，以 及带薪年假等等 。依据国家政策给予员工子女教育和生活相 应补助，尤其是外地员工生活方面给予更多优惠，让其在工作 中没有后顾之忧，能够尽全力为企业努力工作 。当然，这些福 利对于员工并不是无差别供给， 而是同样需要考虑到员工的 工龄、绩效、贡献，以及个别的现实生活困境。
(四)强化薪酬福利管理的激励性
最后，在现代企业的薪酬福利管理当中，必须要在保障性 原则、公平性原则的基础上，引入合理的竞争机制，以强化和 突出薪酬福利管理的激励效用 。首先，薪酬的分配必然要与人 力资源绩效考核挂钩，以绩效考核作为基本的参考和依据，按 照明确的标准，对员工进行薪酬分配，体现出“多劳多得”“创 新多得”，既要按照工作数量分配薪酬，也要按照工作质量分 配薪酬 。其次，在福利分配方面，应在基于绩效考核的基础上， 纳入对员工工龄、职业精神等各方面的考虑，全方位激励 、提 升员工在企业当中的综合素质[6] 。这样一来，就可以依靠企业 的薪酬福利管理，构成对员工的激励体制，产生对员工的激励 作用。
五、结语
薪酬福利管理是现代企业人力资源管理的核心， 决定着 企业的市场竞争力，影响着企业的生存与发展 。 因此，作为现 代企业必须要重视并切实做好自身的薪酬福利管理工作，客 观分析既往薪酬福利管理中存在的问题与不足， 并有针对性 地采取改进 、完善策略 。从而不断提高企业薪酬福利管理成 效，充分发挥出薪酬福利管理的效用。
参考文献：
[1] 闵薇 . 企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理探讨[J]. 老字号 品牌营销,2022(05):135- 137.
[2] 郝雨洁 . 薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性探析[J]. 企 业改革与管理,2021(18):104- 105.
[3] 安占霖 .人力资源管理中薪酬福利管理的重要性与应用价值 [J].现代经济信息,2019(09):96- 97.
[4] 王巧梅.企业人力资源薪酬福利管理及价值分析[J].现代商业, 2018(15):51- 52.
[5] 郑保垒 . 薪酬福利管理在企业人事制度中的应用探析[J]. 当代 会计,2021(09):157- 158.
[6] 李凤文.现代企业薪酬福利管理现状研究[J]. 商场现代化,2020 (06):74- 75.
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