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摘要：文章系统阐述了加强人才队 伍建设对智库发展的重要意义，在现场调 研的基础上，深度剖析了电网企业智库人 才队伍建设中存在的问题与不足。在借鉴 其他智库企业人才队伍建设成功经验的 基础上， 运用专家访谈等方式，提出了强 化人力资源规划管理、加强智库从业人员 培养、实施智库人才多维激励、加强知识 型企业文化建设、挖掘外部人才利用潜力 五项策略， 为推动电网企业智库人力资源 管理提升提供高价值建议。
关键词：电网企业 智库人才 队伍 建设 策略
一、引言
随着电网企业智库服务业务不断拓 展，对相关人才的需求持续升温。如何加 强智库人才队伍建设，优化人力资源管 理，提升各类人才素质，提高人才对企业 的贡献度，已经成为电网企业智库发展的 重要课题。
二、加强智库人才队伍建设对智库发 展具有重要意义
人才作为智库机构的核心资源，直接 影响智库供给能力、经济效益、业内地位。 越来越多的电网企业认识到，人才不仅是 智库服务的提供者，更是智库发展的推动 者，要打造一流企业智库，必须打造一流 人才队伍。
（一）加强人才队伍建设有利于增强 智库供给能力
智库是典型的知识服务型企业，主 要产品为智力服务。 智库人才是智库产 品的主要创造者，人才团队的规模、素 质、作风直接决定着智库机构知识服务 的供给能力。 智库机构要能够可持续地 为客户提供高价值的服务产品，必须拥 有相应的知识服务团队。 从世界 500 强 企业智库发展看，国际知名企业智库都 高度重视人才资源开发，建立了较为完 善的人才管理机制，制定人力资源发展 规划，为企业智库服务供给能力开发提 供基础支撑。从我国企业智库发展看，很 多大型企业将人才队伍建设作为智库服务供应链管理的最重要环节， 逐年加大 对人才培养的投入，不断增强其服务供 给能力。
（二）加强人才队伍建设有利于提升 智库经济效益
智库人才提供智力服务过程，既是为 服务对象创造经济价值的过程，也是为智 库机构获得经济效益的过程。例如，智库 服务团队为客户提供市场情报服务，助力 客户开展市场竞争，为智库机构带来更多 的服务订单；智库服务团队为客户提供课 题研究服务，支撑客户科学决策和管理提 升，为智库机构带来更多的研究经费。 因 此，智库队伍的绩效水平直接影响着智库 机构的经济效益水平，智库机构要想提高 经济效益，必须坚持以人为本，调动人才 主动性和积极性，激励其创造更多高价 值、高收益的智力服务产品。
（三）加强人才队伍建设有利于提高 智库业内地位
智库人才团队的实力在很大程度上 代表着该智库机构的行业话语权、 市场 竞争力。 特别是智库高端领军人才在行 业内具有很强的影响力，很多重要研究 成果和观点能够影响社会舆论导向、行 业发展走向，甚至得到政府相关部门的 重视。在很多企业智库，高端领军人才已 经成为机构软实力的“名片”。
三、当前电网企业智库人才队伍建设 存在的问题与不足
近年来，电网企业智库人才队伍建设 持续加强，成立了组织机构和工作网络， 配备了一定数量的研究人员，智库服务能 力得到相应提高，创造了大量智库服务产 品，为电网企业发展做出了突出的贡献。 但对照电网企业高质量发展对智库服务 的新要求，智库人才队伍能力和水平还存 在一定的差距。
（一）智库人才整体性缺员和结构性 缺员问题较为突出
电网企业智库机构普遍为新组建机 构，人员配置数量总体偏少，人员平均年 龄较轻，人才队伍金字塔结构特征明显。 智库人才成长周期较长，新进人员成才需 要足够的工作经验积累。电网企业智库现 有从业人员大多为电力专业背景，智库对研究人员专业需求覆盖面比较广，非电专业人才数量不足，具备电力和非电力专业 知识的复合型人才更加匮乏。整体性缺员 和结构性缺员瓶颈在一定程度上制约了 智库服务供给能力的提高。
（二）智库人才培养机制还不够完善
受整体性缺员和结构性缺员影响， “重使用、轻培训”问题较为普遍，虽然青年 员工在岗位实践中能够得到锤炼，但岗位 实践取代不了必要的基础知识学习，没有 能够形成从理论到实践再到理论螺旋上 升的良性循环，存在理论学习和实践学习 不平衡问题。 相比电网企业电力专业人 员， 智库人才职业生涯发展通道还不够畅 通， 职业生涯规划成长路径和阶段目标还 不够清晰， 部分岗位人才发展“天花板”问 题有待突破。
（三）智库人才激励机制还不够健全
智库人才物质和精神激励手段还比 较单一，多维度多层次的激励机制尚未建 立。人才贡献度评价体系还不够健全，智 库人才工作成果价值量化程度不高，基于 贡献度的收入差距未能有效拉开。项目团 队收入分配缺乏自主权，“大锅饭”问题在 一定程度上依然存在。智库机构企业文化 建设虽然取得长足的进步，但方式和方法 还需要持续改进，载体和手段还需要进一 步丰富，文化激励和引领作用发挥仍有挖 潜空间。
（四）智库外部人才资源利用还要加 强
人才库中内部人才比重较高，外部人 才数量偏少，对外部人才的分层分类管理 还不健全。外部人才资源利用思路还不够 开阔，利用方式主要集中在课题研究、论 坛研讨等传统方式，互联网经济形态下的 新方式新手段还比较少。在项目团队管理 中，内部人才和外部人才的协作还要加 强。运用外部高端领军人才资源开展内部 人才培养工作仅停留在讲座授课层面，培 养合作方式还需要大胆创新。
四、加强电网企业智库人才队伍建设 主要策略
坚持问题导向，运用专家访谈等方 式，针对电网企业智库人才队伍建设存在 的问题与不足， 系统分析解决策略，建议 从强化人力资源规划管理、加强智库从业人员培养、实施智库人才多维激励、加强知识型企业文化建设、挖掘外部人才利用 潜力五个方面入手，持续优化人力资源管 理模式，进一步挖掘人力资源潜力。
（一）强化人力资源规划管理
力戒“头痛医头、脚痛医脚”的人力资 源配置方式，运用系统思维，从规划入手， 保障智库中长期发展对人力资源的需求。 根据智库业务发展规划，测算智库发展不 同阶段业务规模所需人力资源，编制智库 建设人力资源子规划，明确不同业务所需 人才数量、结构。开展业务需求与人才供 给分析， 针对供给能力短板，系统研究人 才供给能力建设途径，实施人力资源精准 配置。针对现阶段智库研究人员非电专业 人才数量不足的情况，适度增加非电专业 高校应届毕业生招聘数量，持续优化人才 专业结构。
（二）加强智库从业人员培养
智库从业人员是保障智库正常运营 的核心力量。从知识型企业建设视角， 统 筹开展智库从业人员“Z”字型成长职业生 涯设计， 重点加强业务培训、岗位实践、晋 升通道等方面的机制建设。开发智库业务 培训课程体系，实施“通用+ 专业”两级课 程开发， 在满足全员基础课程培训需求的 基础上，最大限度满足各专业个性化培训 需求。开展岗位轮训，丰富研究人员多岗 位工作经历，促进“复合式”人才培养，改善 当前研究人员“T”型知识结构中知识广度 不足的问题。优化“师带徒”模式，由当前 的“一对一”模式（一位导师指导一位新进 员工学习成长），优化为“多对多”模式（多 位导师根据各自专长，分工指导多位新进 员工学习成长）。创新青年专家后备人才 培养，开展青年智库研究竞赛、优秀成果 发布会，设立青年人才研究课题项目，为 青年专家后备人才成长成才创造条件，助 力岗位建功。
（三）实施智库人才多维激励
针对当前物质和精神激励手段单一 的现状，建立横向覆盖“薪酬、晋升、评优、 对标、深造、文化”六大维度、纵向贯穿“公 司—部门—项目团队”三个层级的多维度多层级激励机制，丰富激励的手段，提高 激励的成效。优化人才贡献度评价体系， 科学量化智库人才工作成果价值，基于贡 献度适度拉开收入差距。增加项目团队收 入分配自主权，特别给项目负责人充分赋 权，解决多干少干收入差距不明显、考核 鞭打快牛等问题。 深化内部对标管理， 设 定行业、企业、专业多层级对标标杆， 激励 团队和个人主动对标，提高综合绩效。 改 变“大锅饭”的现状，加大“赛马”力度，因地 制宜开展形式多样的劳动竞赛，营造相互 比拼、相互追赶的竞争氛围。创新开展“智 库之星”评选，将业绩优、贡献大、口碑好的 员工选树为“智库之星”，提高优秀员工的 荣誉感和成就感。在“智库之星”选拔智库 员工队伍形象代言人，助力智库品牌建 设。
（四）加强知识型企业文化建设
智库员工队伍具有典型知识型员工 队伍的特点，易受到文化环境的影响和 熏陶。 应高度重视企业文化对员工队伍 思想的影响，在对员工思想分析的基础 上，科学开展知识型企业文化建设顶层 设计，明确建设目标、实施步骤、主要任 务，提高企业文化建设的系统性和有效 性。丰富企业文化建设载体和手段，引导 员工树立正确的价值观，主动融入智库 企业发展，在实现企业目标愿景的过程 中，实现个人价值。加强团队精神培育， 增强员工合作意识，破解部分研究人员 习惯于单兵作战的问题。加大先进人物 事迹宣传， 讲述身边典型感人故事，更好 地发挥示范带动作用， 激励更多员工学 习先进、争当先进。
（五）挖掘外部人才利用潜力
扩大外部专家在专家库中的比重， 对外部人才进行分层分类管理。 对外部 人才进行精准画像，特别是准确掌握外 部人才的擅长领域和研究能力，提高外 部人才利用的针对性和有效性。在课题 研究、论坛研讨等传统方式的基础上，拓 展外部人才资源的利用方式，例如建立 “云团队”运作模式、开展分析业务外包、提供虚拟研究室服务等。 创新借助外部 高端领军人才资源培养内部人才，例如 聘请外部高端领军人才担任青年员工外 部导师，实施青年员工培养内部和外部 “双导师”制，助力青年员工加快成才。积 极发挥外部专 家人才在业内影响力优 势， 在重要论坛和主流媒体上主动发声， 支持智库研究核心观点，助推研究成果 价值传播。
五、结语
本文对加强智库人才队伍建设对电 网智库发展的重要意义进行了阐述，针 对电网企业智库人才队伍建设存在的主 要问题， 提出了相关策略。电网企业智库 人才队伍建设工作要实现更大的突破， 还需要进一步深化体制机制改革，持续 优化选人、育人、用人管理模式，拓展员 工发展空间和渠道，激发员工干事创业 的激情和动力， 积极主动为智库发展贡 献智慧和力量。 本研究提出的策略不仅 适用于电网企业智库， 对其他企业智库 也具有一定的借鉴价值。
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