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摘 要：为了适应市场经济发展的快 节奏，越来越多的企业把绩效管理放在了 企业发展的首要位置。绩效沟通贯穿于企 业绩效管理的各个环节，发挥着至关重要 的作用。文章论述了如何在绩效管理各个 流程中开展沟通工作，并以一家不锈钢热 轧企业的绩效管理模式为例，从企业绩效 沟通的角度出发，对当前绩效管理模式及 绩效管理问题进行了探讨。
关键词：绩效沟通 钢铁企业 应用 分析 绩效管理
一、绩效沟通体系
绩效沟通就是管理者与员工之间就 绩效问题进行的交流、沟通，是一个关于 绩效信息的发送、接收与反馈的过程[1]。对 应绩效管理循环周期的四个环节，管理者 与员工之间绩效沟通也包括绩效计划沟 通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩效 反馈沟通四个环节。
1.绩效计划沟通。绩效计划沟通首先 需要准备好的信息包括企业信息和个人 信息两个方面，管理者和员工根据企业战 略目标和生产经营任务，形成本部门的目 标，明确在实现目标过程中可以使用的相 关资源[2]。制定绩效计划时，管理者和员工 可以因地制宜地选择员工大会、部门或团 队会议、 单独沟通等更为合适的方式，营 造良好的沟通环境，在轻松愉悦的氛围中 更加便于减少矛盾、达成共识。
2.绩效辅导沟通。绩效辅导阶段是管 理者发挥老师的指导作用，帮助员工搞清 楚他们在工作中应该做什么和怎么做才 能达到事半功倍的效果，持续有效的辅导 沟通能够使员工工作目标更为清晰，工作 方法更为准确，从而进一步促进企业绩效 目标的达成。管理者和员工在沟通之前都 要明确自己在对方那里要得到哪些信息， 需要什么帮助，然后基于这些问题的答案 开展绩效辅导沟通[3]。在整个过程中，管理 者都应持有真诚、肯定、开放的态度， 顺利 地进行建设性绩效沟通。
3.绩效考核沟通。考核沟通按照流程 主要包括考核制度与方案沟通、考核过程 和申诉沟通三方面[4]。绩效考核制度和方案 的沟通是为了避免之前制定的制度方案 不再适应企业发展的需求，如果继续沿用 旧的制度，势必会导致考核脱离实践，无 法发挥实际效果。绩效考核过程中的沟通 质量对绩效考核能否取得预期的效果起 着决定性的作用。考核前细致、有针对性 地宣传考核的目的、意义、运作程序等内 容，使得全体员工理解绩效考核的 目的不是为了考核，而是促进企业和个人的发 展，转为支持绩效考核。 绩效考核申诉沟 通一般是通过人力资源部门与员工进行 谈话的方式来进行，以具体的事实为依 据，注重双方的沟通与协调。 通过绩效考 核申诉沟通，能够尽量解答员工的疑惑， 消除不满情绪。
4.绩效反馈沟通。考核评价分数不是 目的，面对面的绩效反馈沟通才是关键。 双方借助绩效反馈面谈，探讨提高绩效的 具体改进计划，员工可以结合自己工作能 力等实际情况提出个人观点，总结工作中 遇到的问题，向管理者提出需要在技术等 方面的帮助和支持。 同时，管理者也应帮 助员工分析产生绩效现状的原因，并提出自己的观点，两者在计划上达成的共识会 极大地促进计划的实现。
二、绩效沟通在企业绩效管理中的应用
目前，越来越多的企业把绩效管理放 在了企业发展的首要位置。许多企业采取 了一系列措施来改善自身的绩效管理，但 在绩效管理的运用实践过程中仍然存在 着一些问题，需要采取有效的措施来解 决。下面将对一个不锈钢热轧单位应用绩 效沟通的情况进行分析。
（一）企业基本情况
SZ 厂是一国有钢铁企业下属二级单 位，从事不锈钢热轧，现在拥有职工 378 人，经过 10 年的企业内部实施退养政策， 现在的职工平均年龄 38.6 岁，50 岁以上职 工很少，大专以上学历的毕业生近 150 人。SZ 厂共有 12 个科室和作业区，分别为 生产、技术质量、经营、党群等 7 个科室和 轧钢、机械等 5 个生产作业区。 其中党群 综合科又分为党群室、办公室、劳资室、财 务室等部门，机构相对复杂，较为繁琐。为 了适应钢铁企业发展的需要，优化人员配 置，提高单人吨钢产量，全面推进绩效管 理，SZ 厂越来越将绩效管理视为一项重要 的管理工作，希望通过绩效考核掌握员工 的工作情况， 并用评价结果鞭策、鼓励每 一位员工。
年末召开预算会，将下一年的生产经 营目标落实到各科室和作业区，厂级领导 对副厂级、科级领导按月进行评价，科级 领导对副科级、技术人员、班组长按月实行评价，班组长再对班组成员开展月度评价。SZ 厂通过对生产线的产量、废品量、能 耗等指标进行计算来衡量各部门生产经 营目标完成水平。 这种绩效管理， 促进了 企业的发展。但在一定程度上导致一些部 门只重视关键指标，轻视一般指标，影响 了企业的整体提升和发展。
（二）绩效沟通存在的问题
通过对 SZ 绩效管理体系的分析，发 现其在绩效管理方面存在着诸多问题，如下。
1.绩效计划问题。 国有企业通常科室 繁杂、冗余，运行体制也较为古板， 官僚式 的沟通占主要地位。在制定绩效计划阶段 缺少员工的共同参与，管理者给员工制定 他认为合适、合理的“工作条款”，制定的目 标没有因人而异，不能与员工的工作能力 相适应，为了制定目标而制定。此外，员工 的绩效目标是将企业年度预算和生产经 营任务层层分解，根据各部门职能的不同 分配相应的绩效目标。 由于国有企业人数 较多，将目标层层分解形成每个人的绩效目标，工作量大，实用性和可操作性较低， 不能保证组织和个人在同一轨道上运行， 朝一个方向发展。
2.绩效辅导问题。 管理者和员工双方 都不重视绩效沟通，将绩效沟通视作走形 式、走过场，甚至是为了应付上级检查的 幌子。 管理者除专业工作外，行政事务相 对较多，精力的限制使其没有充分的时间 对员工的工作情况和进度进行跟踪和监 督，更不能细致认真地进行指导。 绩效沟 通多为下行，即管理者以高姿态、“家长式” 与员工进行对话，将个人决定单方向施加 给员工，即使建议是无用的、甚至错误的， 员工只能被动接受。
3.绩效考核问题。绩效考核指标不明 确，缺乏量化、客观、严谨的标准，大部分的 考核指标模棱两可、不易度量，仅用诸如 “较好的”这种主观的评价指标描述，导致 评价结果因人而异，考核结果不能公正、 真实、全面地反映出员工在这一绩效周期 中的工作表现。 这样的考核结果便是虚 假、没有价值的数字，非但不能为企业发 展提供动力，还增加了工作负荷。
4.绩效反馈问题。绩效反馈沟通过程 过于简单，个别部门甚至没有反馈环节， 以评估目的，将考核结果作为职工奖惩或晋升淘汰的依据，仅需要完成对员工前期工作绩效的硬性兑现，“秋后算账”式按标 准完成每个员工的评分，便表示这一绩效 周期结束，没有和员工一起针对造成此绩 效的原因进行深入分析， 制定改进措施， 认为员工本身可以通过工作业绩所反映 出的问题反思自身的不足。 员工以同样的 工作技能和思想认知开始下一次循环考 评，这样不会对企业绩效目标的实现有任 何促进作用，也不利于提高员工业务素 质，周而复始， 绩效辅导没有起到实质性 作用。
（三）改进方法
对于 SZ 厂在绩效管理过程中存在的 上述问题， 下文将从绩效沟通的角度提出 改进建议。
1.绩效计划沟通的改进。 管理者在制 定绩效目标和评分标准的时候，应通过有 效的沟通让员工参与进来，一方面使得评 分标准更结合实际情况，可量化、可操作； 另一方面也使员工了解标准制定的依据 以及个人的评价标准，便于在实现绩效过 程中有目标、有方向。这样，由管理者与员 工双方经充分商讨共同制定的绩效目标 才能得到双方的认可，进而调动员工工作 的积极性。
2.绩效辅导沟通的改进。 管理者首先 应在思想上重视开展持续沟通的必要性， 不能将绩效的痕迹管理视为应付上级检 查，要充分认识到绩效辅导沟通阶段与员 工进行持续沟通的重要性。其次，在绩效 辅导沟通之前，管理者和员工开展座谈 会，一对一地进行面谈交流， 消除双方对绩效辅导沟通的错误认识和抵触情绪，管 理者需要注意在辅导时避免空话、套话， 应结合员工实际情况给予有针对性的帮 助，鼓励员工在工作岗位上发挥自己的最 大潜力。
3.绩效考核沟通的改进。缺少沟通交 流和信息交换是管理者和员工在绩效计 划的建立到考核这个过程中最大的障碍。 管理者在拟定绩效考核制度和方案的时 候不能仅凭主观将部门目标层层分解强 行划归到岗位上，需要员工积极地参与讨 论。 比如召开部门大会，管理者将考核制 度初稿告知员工，员工对制度中的度量标 准结合实际工作经验进行评价、 分析，使 得员工正确认识企业的绩效考核制度[5]，也 增加了考评标准的可操作性。在考核过程 中宜采用座谈会的方式根据实际数据和 记录对员工的绩效情况做出评价，确保绩 效考核工作的顺利进行。
4.绩效反馈沟通的改进。 管理者普遍 存在的一种错误观念就是绩效反馈沟通 就是让员工知道自己的评价分数即可，至 于为什么得到这一结果，后期应如何避免 失误的发生则无关紧要。反馈沟通不只是 告知考核结果，更需要管理者依托开放平 等公平的绩效考核机制，建立畅通的反馈 渠道。管理者可以在考核结果出来后定期 找员工开展一对一的谈心谈话，了解员工 的想法和思路，双方能够针对工作中遇到 的困难和问题进行讨论，并制定改进绩效 的方法和途径，为下一周期绩效计划的开 始做好准备。
三、总结
总之，管理者要想使企业的绩效管理 取得实际成效，真正发挥其指导作用，就不 能忽视绩效沟通在其中的重要作用。企业 通过建立规范的绩效沟通制度，将其规范 化、常态化运行，开展沟通技巧培训以提升 管理者的业务能力，减少过程中冲突矛盾 的发生，在计划、辅导、考核、反馈各环节的 循环往复过程中，不断改进员工的工作方 法，提升工作效率，进而促进企业绩效目标的实现。
参考文献：
[1] 方振邦.绩效管理[M].北京：中国人民大 学出版社,2003.
[2] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复 旦大学出版社,2003.
[3] 奚玉芹,金永红.企业薪酬与绩效管理体 系设计[M].北京：机械工业出版社,2004.
[4] 王迎春，段鑫星.企业参与现代学生走制 建设的内生动力：明晰人力资本产权[J].职教发 展研究，2020（03）：6- 12.
[5] 下洪涛,童里里. 国有企业推行绩效管理 体系的研究[J].管理现代化,2010,（02）:23- 25.
[6] 马恒英.现代绩效考核中的考评沟通及 技巧[J].社会科学家,2003（09）：118－120.
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