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摘 要：在当前社会企业组织内部劳动关系矛盾日益凸显 的大背景下，企业都在思考如何重新建立和谐劳动关系，实现人 力资源平稳管理，确保医院人力资源管理策略实施到位。所以文 章中将以社会公共服务机构— 医院作为基础背景，探讨医院 人力资源的管理概述，并基于和谐劳动关系中的医院人力资源 管理现存问题展开分析，并探讨了劳动关系背景下的医院人力 资源管理有效策略。
关键词： 医院人力资源管理 和谐劳动关系 问题 管理 策略 以人为本
前言
医院人力资源管理体系中特别注重构建和谐劳动关系，它 在加强人力资源管理过程中也能促进组织内部和谐劳动关系的 有效构建， 确保医院与职工人员共同构建双赢局面。医院本身作 为国家医疗卫生服务组织中最为重要的环节，其在提高医疗医 药服务质量的过程中更希望满足国家医疗卫生体制改革的诸多 现实需求。 为构建和谐劳动关系，解决医院人力资源管理问题， 文章认为应该首先概述医院人力资源的现实管理问题。
一、医院人力资源管理概述
就目前我国医疗体制背景下，医院在加强自身人力资源管理过程中希望优化人力资源有效配置，确保医院内部构建一套 完整的、和谐有效的劳动关系，持续不断提升医院的核心竞争水平。
医院人力资源代表了医院中的高效有效运行组织机构，所以强化医疗队伍建设是关键，为此，必须提高医院医疗卫生服务 水平，确保医院在市场竞争中始终有较高竞争能力。就这一点来 看，医院医药医疗服务水平是与人力资源发展挂钩的，二者之间 所构建的和谐劳动关系是指在劳资双方环境下所建立的相互沟 通与理解的劳动关系。在相对和谐的劳动关系下， 医院职工需要 为医院发展贡献力量， 基于专业业务能力，思考实现医院本身与职工之间的相互惠及。为保证医院人力资源管理到位，建立互惠 互利和谐劳动关系，医院也需要深度分析自身在人力资源管理 方面的相应特征。
相比于其他社会企业，医院属于社会上的特殊公共服务机 构，所以他们在人力资源管理上也表现出不同特征。 首先，它是 具有时间后移性的。医学本身作为一个应用性表现突出的学科， 它要求医院中人力资源（尤其是医务人员）必须具备丰富的医学 理论知识、临床经验与过硬的专业医疗能力。这些要求职工在大 量的实践中寻求学习提升。不过就实际状况看，医院中高水平人 才一般年龄较大，这也就是说医务人员的贡献创造能力是后移 的。其次，它是具有知识综合性的。医院中人才除要具备丰富的 医学理论知识以外，他们还必须具备相对较强的业务操作技能 能力。 一般来说医学中都会融入大量的心理学、 社会学知识内容。
它是具有工作严谨性的。医疗工作人命关天，医务人员岗位 特殊，他们必须拥有严谨的工作态度与业务能力。例如在诊断患 者疾病过程中要做到精确到位、严密谨慎、避免任何疏忽问题的 发生，因为这些疏忽小问题可能酿成大祸， 导致医疗事故发生， 必须加以严格控制。
它是具有职业风险性的。医疗行业风险普遍较大，医生时刻 处于特殊的工作环境中。而作为患者一方，他们当然希望自己获 得较高的医疗服务质量，但考虑到医务人员个体之间存在较大 差异性，所以不同医务人员所为患者提供的医疗服务也不尽相 同，特别是诊疗期间所存在的诸多不确定性因素导致医院在人 力资源管理方面还是存在较高职业风险性的，这种风险性容易 导致医院中和谐劳动关系的破裂，必须加以重视。
二、基于和谐劳动关系的医院人力资源管理中出现的问题
基于和谐劳动关系构建，医院人力资源管理中是存在诸多 现实问题亟待解决的，以下简单分析提出四点。
（一）人力资源管理观念问题
目前现阶段医院人事部门在人力资源管理方面相对薄弱， 其中人力资源管理观念相对落后是关键。 人力资源管理部门本身隶属于行政部门，其职能表现是相对单一的，简言之， 它未能 建立一套真正有效的人力资源管理体系，针对人力资源与人力 资源管理重要性的认知相对淡薄。就这一点上可以看出， 它从根 本上直接导致人事部门管理能力被削弱，它无法面向医院提供 更多优质人力资源产品以及相关服务内容。简言之，医院人力资 源管理还存在内部管理不够规范、 人力资源管理机制不科学等 等现实问题。 当然，从社会角度来讲， 人力资源市场机制建设还 不够健全，医院自身对于人力资源管理的重视程度也并不足够。 在未能树立医院正确的人力资源管理理念时，医院内部的和谐 劳动关系基本上是无法建立起来的。
（二）人力资源法律制度问题
目前我国医院在针对人力资源管理方面缺少相关法律制度 条文，这其实在其它企业中也比较常见，它所造成的结果就是劳 动纠纷案件的频频出现。在分析判断法律条文过程中， 需要结合 法律制度中的内容欠缺来讨论问题，了解医院中人力资源管理 存在问题的出现成因，例如拖欠职工工资、无限加班延长职工工 作时间、福利待遇薄弱等等，这些都会严重影响到人力资源管理 质量，导致和谐劳动关系无法有效建立。 当前，我国已经开始颁 布相关法律内容， 深度探讨了政府部门政策实施监管不到位、医 院自身人力资源管理不到位问题，甚至某些医院还存在有法不 依的情况。 例如医院中职工由于对劳资双方关系不满而借助社 会力量向医院施压， 制造舆论， 如此行为会直接导致医院与职工 之间产生劳动关系矛盾，对建立和谐劳动关系极为不利。
（三）薪酬激励体系科学建设问题
目前国内许多医院的薪酬比例并不科学，例如某些医院中 固定薪酬占比较高，绩效薪酬占比较小，这属于医院内部的“阶 级固化”现象。某些三甲级医院、市医院、省医院由于直属上级地 方医疗部门管理， 因此它的薪酬制度中缺乏激励机制，薪酬层级 少且固定， 这在一定程度上削弱了职工工作能动性。如果从薪酬 工资等级层面看，医院职工在岗位匹配上存在每一级薪酬差异 较小问题，它的晋升途径也相对窄， 薪酬提升金额明显不高。 如 此看来，薪酬激励体系的不科学、不明显也是激发医院中不和谐 劳动关系形成的主要原因。
（四）职工培训制度缺失问题
医院中针对各级职工的培训制度是必要的，但其中某些医 院还存在“重使用、轻培训”的现实问题。 医院也与其他企业一 样，希望招聘来的职工即插即用，但实际上由于人才选拔困难、 培训资金制约以及培训机制上的不健全，实际上医院中职工培 训制度的建设是存在问题的。 不佳的培训机制是无法构建医院 与职工之间的和谐劳动关系的，其人力资源管理也会出现问题。 结合上述分析发现，医院在人力资源管理方面还是存在多重问 题的，因此对于医院来说，基于和谐劳动关系的医院人力资源管 理策略应用应该从多方面展开。
三、基于和谐劳动关系的医院人力资源管理采取的策略
（一）树立以人为本管理理念，运用多元化的管理制度，加强 职工劳动关系保障
首先必须明确人力资源管理观念问题，确保医院中建立和 谐的劳动关系，如此才能做好资源管理工作。在基于和谐劳动关 系的医院人力资源管理过程中，应该思考树立“以人为本”的管 理理念，结合多元化管理制度强化职工劳动关系保障。 为此，医 院方面必须首先不断提高自身对于人力资源管理的重视程度， 确保人力资源管理被正式列入医院发展战略规划体系汇总，结 合医院自身发展现状制定行之有效的人力资源管理方案，这是 根本。人本管理理念的彰显希望结合医院的实际工作性质、不同 岗位的工作需求、不同年龄的职工工作能力展开分析，其目的就是为了营造学习与成长环境，确保医院职工更好实现 自我需求。
在该过程中， 还要运用到多元化管理理论，基于人力资源管 理法治化优化管理规范内容，结合劳动合同法规定保证医院职 工在劳动合同签订方面体现一定合法性、公平性与平等自愿性。 医院在与职工交流过程中要做到沟通协商深入，给予医院建立 通畅反馈机制渠道，确保针对职工的事务处理到位。 在该过程 中，基于相关程序应该形成医院内部所有职工的统一管理，尽量 消除职工与医院之间矛盾，及时有效解决劳动争议问题，确保建 立真正和谐的相互劳动关系。
（二）完善劳动合同管理
要完善医院内部的人力资源法律制度建设问题，例如要完 善医院内人力资源管理方面的劳动合同。 医院方面应该根据职 工需求进行劳动合同管理，保证职工依法参加社会保险， 正规缴 纳社会保险，基于不同保险与福利待遇优化劳动合同，建立良好 的职工签订劳动合同管理机制，优化工作内容、工作条件。 同时 与职工就职业危害、劳动报酬等展开探讨， 确保医院与职工之间 建立协商约定培训合同，提高职工福利待遇。
（三）优化职工薪酬待遇体系
医院为建立和谐劳动关系，必须引入薪酬激励管理机制，优 化职工薪酬待遇体系。换言之就是要确保医院转入市场化管理， 基于医院思想转变加速薪酬激励管理制度改革，完全实现市场 化。 早在 2012 年，我国《公立医院改革试点的指导意见》中就曾 经提出医院必须在改革工作从事人事从业向薪酬激励管理制度 转变，其中要实施用人单位定岗定员、分类管理、目标考核等制 度，逐步优化职工薪酬待遇管理体系。
（四）加强职工组织培训力度，整体提升医院职工专业素养
在加强职工组织培训力度，确保整体提升医院职工专业 素质方面， 医院必须首先加强人力资源法治化，全面规范用工 管理机制，确保严格遵照劳动合同法相关内容对医院职工劳 动合同进行公平平等约束，在职工自愿原则下实现医院与职 工之间相互协商统一一致。在该过程中， 也要加强职工组织培 训力度， 结合医疗业务培训提升医院职工整体专业素养。例如 针对职工培训，必须强化从理论基础知识、 基本技能等方面 等，医院内部可采用岗位实践、脱产进修、导师制度等多种途 径，不断提高深化专业理论、实践能力以及专业业务水平。 总 而言之，就是要基于职工自我提升进步来促进医院整体服务 发展水平的全面提高。
四、结语
综上所述，医院在人力资源管理方面应该追求尽善尽美， 在确保职工绩效考核制度有效构建的基础之上，保证医院人 力资源管理制度适应医院实际发展状况，确保为医院职工提 供有效的工作待遇。 即在保证提高医院经营效益的同时也促 进职工医疗医药服务水平的有效提升，强化职工组织培训过 程，为医院整体快速向前发展提供原动力，真正建立医院与职 工之间的和谐劳动关系。
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