SCI论文（www.lunwensci.com）
摘 要：随着大数据和信息科技的发展，零工经济用工模 式被企业广泛应用，零工工作者的数量也不断增加。这提 高了雇佣匹配度和速度，降低了用工成本，但也给企业的 人力资源管理带来了相应的挑战。本文围绕零工工作的特 点，探讨和研究了平台型企业人力资源管理存在的问题， 针对问题提出优化策略，以供参考。
关键词：零工经济,企业人力资源,雇佣模式,对策分析
随着互联网技术的不断发展，零工经济开始频繁 出现在人们的视野，作为一种新的经济形态，在我国 经济总量中的比重不断提高。有研究表明，预计到 2035年，零工经济在我国GDP的占比将达到6.82%。零 工经济丰富了就业选择，为我国经济发展注入了新的 动力。零工工作者有别于传统的员工，他们依靠互联 网平台快速进行匹配，成为可自主选择工作任务、工 作时间的职业工作者。相较于传统的雇佣模式，这种 新的用工模式在人力资源管理领域催生大量新实践， 对企业人力资源管理提出了更高要求，给企业人力资 源部门带来巨大挑战。因此，本文重点探讨了零工经 济模式下的工作特点，分析了零工经济下人力资管理 面临的挑战，以期为平台型企业寻求更合适的人力资 源管理模式适应零工经济发展的潮流。
一、零工经济模式下的工作特点
(一)零工经济的概念
20世纪80年代， 非标准化的临时工作在工业经济 体的比重中开始不断上升。随后， 2008年国际金融 危机时期，“零工经济”一词开始流行。新冠肺炎 疫情期间，零工经济的重要性再次凸显(任梅红， 2022)，成为我国民众就业的重要蓄水池。在这样的 背景下，具有灵活的工作形式、种类和时间的零工模 式应运而生(Mulcahy，2017)。
目前，专家学者们并没有形成对零工经济的统一 定义(扶缚龙和胡宁，2021)，互联网和新兴科技的 应用加快推动了零工经济的发展，也让零工经济的概念转变为通过互联网和信息技术实现劳动力供需快速 匹配的模式，强调在移动技术下的匹配速度和效率以 及劳动力供需匹配的“按需性”和“众包性”。研究 者们认为，零工经济是由中介平台公司组成的生态 系统，在这一系统中存在三个主体(魏巍和冯喜良， 2021) ： 一是平台企业， 提供信息服务， 匹配供需 方，进行算法管理;二是零工工作者，即服务的提供 者和算法的被管理者;三是顾客，通过平台来获取商 品和服务并进行评价。从零工经济下的零工工作者视 角来看，他们通过中介平台企业(如美团外卖等)获 得工作分配，大多数工作具有一定灵活性、拥有在某 些方面的自主性，可以决定自己的工作时长和雇佣周 期，工作时间呈现“碎片化”。从零工经济下的平台 方来看，通过互联网平台的算法管理来匹配零工工作 者并实施监督和管理。从零工经济下的消费者视角来 看，他们通过平台购买产品或服务，并对产品和零工 工作者的服务进行评价。因此，零工经济可以被视为 由平台企业、零工工作者和消费者共同组成的系统， 并在系统中实现对零工工作的购买、管理和执行。
(二)零工经济工作特点
与传统的雇佣模式相比，平台零工工作是以需求 为中心的新型劳动形态，其人力资源管理模式具有以 下几个明显的特征。
第一，基于平台的按需工作。零工经济为更多人 提供了自由灵活的工作机会，数字平台形成了生产者 和消费者之间的相互作用，促进了产品和服务的交换 (吴静等，2021)。平台依托大数据、算法技术等对 零工经济中资源进行匹配，这一过程涉及消费者、平 台和零工工作者三个相关方，平台通常是整个过程的 核心，借助算法管理实践，实现对零工工作者的智能 任务匹配、实时追踪和动态评估，零工工作者也可以 在几乎没有人工干预的情况下完成工作(高雪原等， 2022)。
第二，工作相对灵活和具有自主性。零工工作者 根据自身的能力条件，通过平台与工作任务相匹配， 拥有比传统员工更多的工作时间和方式上的一些自主 权，其劳动过程受算法管理的控制，但不受工作规制的严格限制，而休息和任务等待时期又表现出了灵活 性和自由性。这打破了传统的要在指定区域进行办公 工作的限制，零工工作者可以根据自身情况选择在何 时何地工作，在时间和空间上都具有很大的灵活性。 当然，这也导致零工工作者在劳动过程呈现“碎片 化”的特征(魏巍，2021)。正是零工工作具有自主 性和灵活性，使零工工作具有一定优势，也成为数字 经济的重要组成部分(吴静等，2021)。
第三，评价方式的改变。在零工经济下，传统的 企业 — 员工二元关系发生了转变，取而代之的是平 台—零工工作者— 消费者之间的关系。借助平台内嵌 的评级系统，零工工作者的服务质量由消费者通过平 台进行实时反馈，平台通过算法对劳动者进行等级划 分和排名，并根据评价结果进行工作任务的匹配，信 誉和排名越高的零工工作者会获得平台更多的派单。
二、零工经济下企业人力资源管理面临的挑战
零工经济模式下，零工工作者具有较多的、受算 法约束管理的工作自主性和灵活性，降低了企业人力 资源管理成本，为企业获得匹配的人力资源的同时让 用工变得更加便利。零工工作的日益流行重新定义了 人力资源管理的角色(Meijerink & Keegan，2019)， 有学者建议采用“算法人力资源管理”一词来描述 使用基于数据的软件算法来增强人力资源相关决策活 动(Meijerink et al. ，2021)，这是因为零工工作者通 常被技术中介的人力资源算法管理和指令所引导和控 制。因此，零工经济的人力资源管理模式与传统的雇 佣模式存在较大差异，零工经济高速发展的同时，人 力资源管理也面临一定的挑战。
(一)算法管理的不透明
算法透明度指用户能感知和理解算法系统运作过 程的程度，反映了算法系统决策运作过程的可解释 性。与传统的控制手段相比，零工经济的算法人力 资源管理是不透明的(Kellogg et al. ，2020)。零工 经济下的人力资源流程，如招聘、任务匹配、绩效评 价与管理、薪酬管理和奖惩激励等过程可能都是不透 明的，主要体现在平台的算法和数据都是不公开且是 专有的，零工工作者难以洞察和明晰算法背后的数据 来源和逻辑，如平台为了避免零工工作者投机取巧操 纵算法评分排名系统，会对平台的奖惩规则进行保密 (Kuhn & Maleki，2017)，平台组织利用这种不透 明的信息不对称优势进一步加强了对零工员工的控制 (Veen et al.， 2020) 。已有研究表明， 算法管理的不透明降低了零工工作者的公平感知，他们在想要了 解算法运行过程和逻辑与算法信息实际不透明的冲突 中表现出对算法管理的不信任和厌恶，被迫接受算法 结果也给平台从业者带来了更多的不确定性(裴嘉良 等，2022)，随后会激发他们强烈的算法反抗动机， 消耗大量的心理资源，从而会引发降低工作满意度， 引起工作倦怠和绩效降低(Doorn，2017)。
(二)更加松散的雇佣关系
数字化技术推动了零工经济这一新型工作模式的 兴起(谢小云等，2021)，正打破人力资源管理实践 中的边界(Duggan et al. ，2020)。零工经济下更倾向 于开放的、无边界的工作模式，零工工作者常处于边 缘地带，常在不同的平台和消费者之间转换(Swart and Kinnie，2014)，临时的劳动关系让他们失去了与 组织和同事交流维系情感的机会，以往关于长期的、 互惠的组织与员工以及员工之间的关系不复存在，取 而代之的是更加松散的、开放的组织员工关系。在这 种情境下，零工工作者不会对特定组织产生持久的认 同，可以相对快速地离开和加入平台/组织，企业人 力资源管理者基本上也不会与零工签订正式的劳动合 同，零工无法全面享受企业正式员工的各种保障，从 而导致零工劳动权益保障的缺失。由此，零工经济模 式放松了平台企业与零工之间的一些法律、规制性约 束，形成了雇主与雇员之间暂时关系，这导致零工对 平台企业的忠诚度和认同感降低，忠诚度的缺失带来 了一系列的消极后果，如服务质量的下降，损害平台 利益并最大化自身利益等。
(三)去人性化的监督考核机制
数字化技术降低了平台组织的成本、提升了监督 考核的有效性和速度，但忽视了零工个人的多样化的 价值观和偏好，从而导致监督考核机制的去人性化。 零工工人的绩效管理是通过算法来控制的，通过平台 来分配任务，捕获零工工作者的工作数据，但算法分 配的工作有很大可能过度严格、忽略了对空间条件 (如天气或交通状况)和零工工作者健康的考虑， 这导致算法决策缺乏人性化的考虑(Newman et al， 2020)。如2019年，亚马逊利用 AI对工人进行监管和 解雇，这种利用算法管理进行员工解雇的做法迅速引 起广泛关注和批评。由此看来，算法的监督和决策使 员工面临更加去人性化的环境。有学者认为，数字化 技术实践导致去人性化程度升高时，人力资源管理效 能也会降低(Stone et al. ，2015)，人力资源管理实践也更加倾向于交易导向。
(四)缺乏职业生涯规划
零工工作者的工作具有短期性和临时性的特征， 且他们接受的任务具有紧迫性和时间限制性，这一特 性决定了他们需要在规定的时间内完成任务，从而导 致工作岗位单一，不能抽离时间投入更长期的职业发 展中，这不利于强化零工工作者的积极工作行为。零 工经济下的岗位天然具有高流动性，平台工作者也并 没有与平台企业签订长期的劳动合同，因此，出于成本 考虑并不会对零工进行培训和职业生涯规划(Aguinis & Lawal，2013);零工工作者无法或很少获得传统企业 所提供的培训实践的机会和空间。此外，平台上零工工 作者的技能可能会逐渐被机器所替代，这种去技能化抑 制了零工工作者职业生涯的持续发展。
三、零工经济下企业人力资源管理优化措施
零工经济为灵活就业带来了很多新的机遇和挑 战，如何应对零工经济模式对零工工作者和平台企业 的挑战，已经引起了学术界和企业界的关注，这是一 个亟待解决的问题。
(一)提高平台的算法透明度
对企业而言，算法是建立其核心竞争力的关键， 因此，企业会隐藏算法以维持竞争力，但零工工作者 作为算法管理的接收者，对算法运行规则和过程的不 理解，会导致零工工作者的算法反抗情绪。因此，平 台可以适当地公开或向零工工作者解释算法的设计、 运行原理，帮助他们提高对算法系统的认识，有利于 减少其对算法的抵制情绪(裴嘉良等，2022)。如在 管理实践中，美团对外卖配送中“预估到达时间”算 法规则的公开就得到了工作者的认可。
(二)建立可持续的企业— 员工关系
零工经济背景下的企业边界虽然变得更加模糊， 但零工工作者的权益诉求表达和归属感依然重要(魏 巍等，2021)。一方面，要推动平台企业行业协会的 建立，指导和监督平台规范用工，引导平台与零工工 作者建立常态化的沟通机制;另一方面，企业应加 强对站点的建设和完善，组织文化交流活动，如技 能比拼大赛、助人事迹表彰等活动，利用平台优势搭 建网络社群圈子，促进零工工作者之间的交流沟通和 丰富他们的社交资源，以站点为单位营造良好的团队 氛围。此外，想要获得零工工作者长期、持续性的工 作，平台人力资源管理部门还应当建立健全零工工作者的劳动权益保障制度，与其签订合法的劳动合同， 制定合理的用工准则。
(三)加强人文导向的人力资源管理
平台应继续发挥工作自主性优势，重视零工工作 者自身发展的需要，践行更人性化的平台管理实践， 使平台工作者真正感受到零工经济模式的自由感，增 强零工工作者的职业认同感和平台忠诚度。虽然算法 管理代替了领导者的部分职能，减少了领导与员工的 沟通机会，但这并不意味着领导在零工经济下的缺 位，领导更应该发挥人文关怀的作用，削弱算法管理 的监督和评价对员工产生的负面影响，帮助零工工作 者在接受算法冰冷客观管理的同时满足其情感需求， 让他们认识到平台重视合理诉求和工作体验，减少对 零工的不公平待遇。此外，平台人力资源管理部门应 建立多样化、个性化的激励机制，丰富完善考核方 法，改进消费者评价机制，实行多方评价机制。
(四)完善零工职业发展机制
在零工经济的发展浪潮中，企业人力资源管理平 台可以设立共享教育培训，实现零工工作者的职业生 涯重塑以及获取长期的职业竞争力，增强他们的成就 获得感。还可以设计多样化的岗位，从员工发展的角 度制定清晰合理的职位晋升计划，提供便于零工进行 自我评测的技术，促使他们关注自身的发展，增强零 工工作者的职业发展前景信心，从而降低零工工作者 流失率。
参考文献
[1] 裴嘉良，刘善仕，崔勋，瞿皎皎.零工工作者感知算法控制：概念化、测量与服务绩效影响验证[J].南开管理评论， 2021.24(6)：14-25.
[2] 任梅红.零工经济背景下新业态从业者分析[J].现代商业，2022(19)：133-135.
[3] 魏巍，冯喜良.零工经济中的工作关系研究与政策优化[J].经济与管理研究，2020.41(9)：129-144.
[4] 吴静，张天怡，周嘉南.基于扎根理论的零工参与动机演化机制研究—— 以平台司机为例[J]. 中国人力资源开发， 38(9)：110-123.
[5] 谢小云，左玉涵，胡琼晶.数字化时代的人力资源管理：基于人 与技术交互 的视 角[J].管 理世 界，2021.37(1)： 13.200-216.
[6] Mulcahy，D .Will the Gig Economy Make the OfficeObsolete? [J].Harvard Business Review，2017(3)：2-4.
关注SCI论文创作发表，寻求SCI论文修改润色、SCI论文代发表等服务支撑，请锁定SCI论文网！
文章出自SCI论文网转载请注明出处：https://www.lunwensci.com/guanlilunwen/56501.html
