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摘 要：随着经济的快速发展，企业管理也逐步规范化和 科学化，人力资源的潜力和作用也被充分地展示出来， 同 时，也向人们证明了人力资源在众多资源要素中的关键作 用。当前，人力资源培训与开发是国有企业人力资源管理 工作的重点内容，也是企业实现可持续发展的必要条件。 然而， 目前国有企业人力资源培训以及开发工作中仍然存 在一些问题，导致国有企业人力资源无法得到合理地开发。 只有充分认识到国有企业人力资源开发与培训过程中存在的 问题，才能够在新时代背景下发挥出企业人力资源的全部优 势。对此，本文结合目前国有企业人力资源开发与培训中的 问题进行了分析，并提出相应的对策，以供参考。
关键词： 国有企业；人力资源培训与开发；企业文化；管 理体系
在当前经济全球化和市场竞争激烈的背景下，企业 要想生存下去，就必须要思考如何才能够保持并提高自 身的核心竞争力。而人力资源开发的重要意义就在于， 它是人力资本存量形成的主要渠道，也是人力资本投资 的重要表现。传统的人力资源培训管理重点强调的是弥 补知识的不足，而现代人力资源培训与开发是指企业利 用各种方式来为员工补充现在以及将来所需要的技能， 并端正他们的工作态度，让他们的业绩能够得到明显提 高，最终促使企业组织的整体效益有所提升，从本质上 来看属于一种连续性和计划性较强的活动。因此，国有 企业只有做好人力资源培训与开发工作，才能够在新形 势下实现可持续发展。
一、在国有企业人力资源培训与开发工作中存在的 主要问题
1.企业重视力度不足，责任划分模糊
首先，在人力资源培训和开发工作中，部分国有企 业在认识上存在误差，并且很多国有企业认识不到培训 也是一种回报效率很大的投资。总是以工作繁忙、压力 大以及经费短缺等各种理由来拒绝派员工参加各种类型 的培训；其次，在人力资源培训与开发工作中，没有明 确各个层级管理人员在实际工作中的责任。在国有企业 发展过程中，通常都是由专门的管理部门来单独承担人 力资源培训开发工作任务[1] 。高层管理工作者存在战略 部署方面的忽视和投资方面的不充分，没有重视人力资 源开发的价值，过分强调人力资源培训开发所带来的短 期效益；而中、低层管理工作者则没有将人力资源开发 与培训归纳到职责范围之内，在具体工作中并不支持甚至反对人力资源培训与开发项目。
2.培训对象未得到有效循环
部分国有企业在派内部员工参加人力资源培训时， 通常只考虑了名额分配问题，忽略了员工的实际岗位需 求。例如，参加过培训的员工在第二年就不允许参加 了，进而导致每名员工参加的培训不足，无法使培训发挥 出良好的效果，在一定程度上导致员工失去了参与培训的 兴趣，抑制了员工学习新知识和新技能的热情。当培训课 程结束之后，学习兴趣也会慢慢散去，不仅缺少足够的知 识积累，而且思维能力方面也没有得到有效开发[2]。
3.培训过程缺乏针对性和连续性
部分国有企业在人力资源培训中缺少完善的制定计 划，上级要求参与什么培训就参加什么样的培训，缺少 明确的目标，同时也不符合国有企业自身的实际发展情 况，只是按部就班地按照上级的要求完成任务，进而导 致国有企业自身的人力资源培训失去了指导性，因此， 培训效果并不理想。而且大部分国有企业对员工的培训 都是短期且孤立的，同一个员工在接受连续几次的培训 之后在内容以及时间上都缺乏一定的连续性[3] 。从人力 资源管理角度来看，人力资源培训与开发是一个连贯的 过程，其中推荐的是可持续发展理念，只有通过长时间 的积累和充实才能够让企业内部的员工时刻掌握先进的 技能技巧，在最大程度上激发出技术开发的潜能。
4.国有企业人力资源管理部门不具备综合工作能力
目前，通过实际调查发现，很多发达国家的一些国 际化大中型企业人力资源管理者，几乎全面地掌握了关 键性的知识和技能。像交际能力、管理领导能力以及协 调解决能力，并且还掌握了相关法律法规方面的知识。 这些技能都使企业在发展过程中拥有先进的人才技术支 持。但是，我国国有企业的人力资源管理工作人员都不 具备这样综合性的能力，在一定程度上影响着企业人力 资源培训与开发工作的进行，与此同时，国有企业人力 资源部门也无法有效地利用培训与开发工作营造良好的 企业文化，导致内部员工的个人价值取向和经营观念与 发展战略无法保持一致。企业文化中包含的动力作用、 导向作用和约束作用，都没有被充分挖掘出来，企业员 工的责任感没有充分地体现出来[4]。
二、新时代加强国有企业人力资源培训与开发工作的对策
1.加强针对性和计划性
在国有企业发展过程中，企业要全面分析自身的实际情况，对培训的内容、方式以及委派员工等内容进行 分析，对各种类型的培训活动按照起止时间和培训形式 进行全面登记，清晰地了解员工所接受教育培训的实际 情况，以此对人力资源培训与开发工作进行针对性的开 发。此外，在具体培训过程中，还要结合不同员工的不 同需求，利用不同的培训方式，安排不同的教学内容，全 面地落实针对性教学培训原则。这样不仅能够有效提高员 工培训的质量，同时，还能够使员工做到学以致用。在培 训过程中重点关注中层级别以上管理人员的综合素养和领 导能力，加大理论知识培训力度，丰富员工的工作经验， 以此加强他们解决问题和创新工作的能力，并且在不断的 实践活动中提高他们的动手操作能力。
2.将培训开发体系与国有企业文化建设融为一体
在企业人力资源培训与开发工作中，优化职工的技 能十分重要，但是，也要对他们的软环境进行改良，像 规章制度、职业道德以及奉献精神等。加强这些方面的 培养对国有企业培训与开发工作十分重要，因为它是对 员工展开技能培训的必要保证，但是，在具体培训过程 中存在一定的难度，因为，软环境的改善需要员工从态 度上进行转变[5] 。此外，这样的软环境也是一种优秀的 国有企业文化，在一定程度上能够提高企业内部的凝聚 力，使企业具备自主发展以及内外适应能力。在培训与 开发过程中，还需要利用创新的企业文化激发员工内心 的责任感，使他们能够对企业更加认可，进而营造出一 种良好的培训学习氛围，保证职工都能够具备创新意 识，最终提升国有企业的整体创新能力。在人力资源培 训与开发工作中，始终要坚持以人为本，尊重每名员工 的个性和价值，充分发挥他们的潜能。
3.利用科学合理的薪酬制度激励员工
目前，国有企业缺乏人力资源培训工作的完善考评 体系，对人力资源培训目的、过程、员工培训成绩难以 做出科学、公平的衡量，影响培训与开发工作的科学有 效性。所以，国企不仅要根据自身的实际情况对薪资制 度做出调整，还要在薪资设计过程中不断地利用灵活的 手段，弥补工资制度中的不足之处，将绩效工资与培训 效果挂钩，确保薪资的激励作用能够更加有效。为了能 够有效激发每名员工的工作热情，国有企业可以对不同 层级的职工匹配不同的薪资激励方法，对于企业内部的 经营者可以选择年薪酬的激励方式；对于岗位性质十分 关键的员工，可以使用动态股权制进行激励；对于普通 岗位的一线员工，可以通过绩效补贴和业绩补贴。确保 国有企业能够获得更加良好的经济效益。
4.构建完善的国有企业人力资源管理体系
（1）构建完善的培训制度
人力资源培训体系进行优化完善的基础就是要建立 完善的培训制度，其中具体包括服务制度、风险管理制度、考核制度以及奖惩制度等[6] 。同时，制定的培训制 度要符合国有企业的相关标准，根据企业实际的生产、 经营情况，再借鉴国外先进的企业经验制定培训制度。
（2）及时掌握人力资源培训所需要的信息
通常情况下，分析企业培训需求可以分为三个方 面，分别为组织需求、员工需求以及工种需求。经过分 析之后，能够了解国有企业内部职工需要什么类型的培 训，需要从哪些方面补充知识，了解在之前的培训中， 员工是否存在问题？存在哪些问题？然后为接下来的人 力资源培训工作提供有利依据。
（3）合理制定培训计划和经费预算
实现人力资源培训预期效果的关键就是要制定完善 的培训计划[7] 。所以，在国有企业人力资源培训计划制 定过程中，需要重点思考以下几点问题。首先，培训计 划必须要满足企业的生产和战略需求；其次，培训计划 要能够协调组织目标和国有企业内部员工的个人目标， 将企业、个人双方面利益进行综合考虑；最后，必须要 重点关注短、中、长三个阶段的培训能够实现彼此之间 的互补。此外，企业还要充分考虑员工的职业生涯发 展，让培训计划能够成为员工的个人职业生涯发展计 划。在人力资源现状的基础上，企业要对其现状进行综 合分析，在了解未来需求的基础上，展开培训与开发工 作，避免出现盲目性的行为。
三、结语
综上所述，随着新时期的到来，要想使我国国有企 业健康生存发展，企业内部必须要具备核心竞争力，不 断地引进能够应对市场竞争环境的人才。为了实现这一目 标，国有企业必须要全面了解人力资源培训与开发工作中 存在的问题，有针对性地进行解决，通过加强人力资源的 存量和投资，改变其自身的发展结构，提高内部员工的综 合素质，最终保障国有企业健康、长久的发展。
参考文献
[1] 李静.浅谈国有企业战略性人力资源培训与开发[J].中外企业家，2020，679（ 17）：129.
[2] 曾秋香.国有企业人力资源培训与开发的战略思考[J].广州市经济管理干部学院学报，2004（3）：13-16.
[3] 李莉.浅谈国企人力资源培训与开发管理中的难处及改进对策[J].环渤海经济瞭望，2020（2）：102-103.
[4] 王静贤.浅析国有企业人力资源开发与教育培训管理[J].精品，2020（7）：1.
[5] 赵凌云.对国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化探究[J].质量与市场，2020（ 14）：3.
[6] 赵凌云.浅谈对国有企业人力资源管理水平的几点思考[J].质量与市场，2020，263（ 12）：56-58.
[7] 马盛红.大数据时代国有企业人力资源精细化管理模式的构建[J].领导科学，2020，781（20）：97-99.
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