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摘 要：人才是企业发展的核心。当前，我国处在了一个 全新的发展阶段，人力资源的优化同国家经济的持续发展 呈现出了越来越紧密的联系。在我国社会体系中，企业单 位同企业和政府机构存在一定的差异性，其人力资源管理 也体现了一定的特殊性。从整体上看，现阶段我国企业单 位人力资源管理存在管理观念落后，考核管理制度不完善 等多种问题。深入分析企业单位人力资源管理部门的特 点，论述其在管理的过程中的出问题，并针对性地提出解 决相关问题的对策，对提升企业单位的运行效率具有重要 的意义。
关键词：企业单位；人力资源；问题；对策
一、人力资源管理的特点
在我国社会管理体系之中企业单位是一个特殊的社 会群体，其具备一定的政府机构的职能，也具备一定的 企业属性，但是实质上既不是政府相关机构，也不是纯 粹意义上的企业，而是社会之中一种特殊的存在。
1.企业单位和政府机构的差异性
根据我国相关法律的解释我国政府机构是人民意志 的具体执行者，也是社会之中各项社会事物的具体管理 者，其承担着维护社会稳定发展的重要责任，为社会之 中各个行业的稳定健康发展奠定基础。在社会之中存在 诸多的公共服务性工作无法有效地借助相关的政府部门 完成，例如，基础设施投资建设、烟草交易等。其在运 行的过程之中需要接受相关政府机构和部门的指导。实 质上企业单位是代替政府机构承担部分维持社会稳定发 展的责任。企业单位同政府部门的差异主要体现在以下 几个方面。一是企业单位是政府保障民生和保障社会稳 定相关具体职能的延伸；二是企业单位在自身的行业之 中具有一定的执行权，是国家重大部署的执行实体。
2.企业同企业单位的差异性
企业是以盈利为根本目的的商业主体机构，其在市 场经济之中的存在，有效地激发了市场经济的活力，促 进经济发展，提升了群众的生活品质。企业同企业单位 之间的差异在于企业生存的根本目的是追求利润，而企 业单位存在的意义是提供必要的社会公众服务以及保障 社会的稳定，盈利则是实现其次要的经营任务。因此， 企业的人力资源管理同企业单位的人力资源管理存在 较大的差异性。企业单位在运行的过程中，首先需要 考虑的问题是自身所承担的社会责任，其需要在社会发展的过程中，积极地履行自身的社会服务职责。对于 企业单位之中的职工而言，这一工作具有较强的稳定性 和保障性，企业单位之中的职工几乎不面对破产等问题 的困扰；其次。通常情况下企业单位之中的职工能够获 得良好的退休保障。企业单位内部通常具有清晰的职级 概念，而企业之中的职级划分则较为模糊。同政府机关 和企业相比较企业单位的人事管理工作具有更高的复杂 性。同企业相比较，企业单位的优势还体现在企业单位 内部结构更加稳定，社会地位较高。由于企业单位多种 优势地位以及所具备的稳定性的优点，导致了其中的员 工存在严重的不思进取的现象。
二、人力资源管理中存在的主要问题
1.管理理念落后于时代发展
在各种类型的组织之中人才都是组织最为核心的财 富，人才的综合素质在一定程度上决定了组织的竞争能 力。在企业单位之中人力资源管理工作不仅仅是人才的 聘用和工作的安排，而是一项系统性的工作，以此激发 内部员工的工作积极性，提升各级组织的市场竞争力。 在我国当前的市场环境之中企业单位在运行的过程之中 缺乏必要的竞争动力，人力资源管理的紧迫感较弱，在 人力资源管理的过程中采用的管理理念较为落后。企业 单位在进行人力资源管理时，需要接受政府机构相关规 章制度的约束，因此，在实际进行人力资源管理的过程 之中存在诸多的限制性条件。
2.绩效考核机制不健全
企业之中的绩效考核机制同员工的薪酬直接联系， 绩效考核的结果直接决定了员工的薪酬收入。在企业单 位之中绩效考核实质上评价员工的工作表现，同员工的 薪酬收入缺少直接的联系。首先，企业单位的绩效考核 制度首先存在不全面的问题。企业单位的业务范围较为 广泛，各个岗位的工作内容存在较大的差异，部分岗位 的工作内容无法进行有效的考核，由此，导致了企业单 位内部只能够对部分单位进行考核；其次，企业单位内 部的绩效考核较为僵化，绩效考核的流程和方式呈现出 了形式化的特点，造成了企业单位之中的群体对考核制 度缺乏必要的尊重；最后，当前企业单位之中的绩效考 核制度缺乏有效的反馈，即绩效考核在完成考核任务之 后，未直接同职工的薪酬收入挂钩，也未同职工的职务 晋升挂钩，直接导致了考核效果差。此外，现阶段企业 单位在进行考核时普遍采用了投票，互相评价等方式，此类评价方式主观性较强，无法真实地体现各个职工在 工作之中的实际表现，降低了绩效考核的公正性，不利 于扩大绩效考核在企业单位之中的影响力。
3.激励制度匮乏
企业单位工作的优点在于稳定性强，综合福利待遇较 高，但是，其直接薪酬工资在一定的时间内几乎没有直接 的增长。企业单位之中存在的行政级别制度，导致了职务 薪酬之间存在联系，职工的职务在未得到有效提升时，其 工资不能直接提升。企业单位之中激励制度的缺乏导致了 员工在工作的过程之中缺乏积极性和主动性。
三、解决企业单位人力资源管理问题的对策
1.更新人力资源管理理念
改革开放以来我国经济发展取得了一系列的成果， 与此同时，我国社会内部矛盾发生了转变，面对新时代 的新矛盾，企业单位需要转变自身的人力资源管理理 念，以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利 用和管理，进而使自身的管理方式和理念符合时代发展 的需要。在人力资源管理的过程中，首先要遵从基本的 以人为本的管理理念，消除传统企业单位之中人力资源管 理过程之中存在的强制性和行政管理的负面影响；其次， 企业单位内部应构建完善的人才培训机制以及选拔制度， 不断的培养自身内部的职工，提升内部职工的专业能力和 综合素质。借助科学合理的选拔制度及时将优秀的人才选 拔到合适的岗位上，实现人尽其才。有效地培训和选拔制 度为企业单位的稳定发展奠定了坚实的基础。
2.完善绩效考核机制
在各类社会组织之中绩效考核是展开和落实人力资 源管理工作的重要方式，也是优化配置企业单位内部人 力资源的有效方式。构建完善的绩效考核制度能够有效 地激发职工的工作潜力，约束职工工作行为，培育良好 的内部工作氛围，提升企业单位内部的工作效率。在进 行绩效考核制度建设时要深入地分析企业单位自身各项 业务的特点，同各个岗位的职工进行深入的交流，明确 各个岗位职工对自身岗位的诉求。在此基础上对企业单 位内部的各个岗位设立完善的绩效考核标准。绩效考核 制度应包含对职工工作能力、工作业绩、工作态度等多 个方面的综合评价。针对不同的岗位考核重点和考核的 内容应该呈现一定的差异性，以此充分地体现各个岗位 的区别。在具体考核指标制定时要充分地考虑考核制度 实践的过程之中可能存在的问题，为有效地提升考核制 度的可操作性，应尽可能地采用客观性的指标。为有效 地保证考核结果的公正性，提升考核制度的信服力，考 核制度之中应尽可能地减少主观性的考核指标，避免主 观性指标所带来的负面影响。在指标设计的过程之中应 采用定性指标和定量指标相结合的方式，以此实现对职工多个层面和维度的评价。在考核制度制定的过程中， 应同步制定考核监管管理制度，为考核制度的落地实施 奠定基础。考核制度应同企业单位之中的其他制度相联 系。例如，对于在企业单位之中考核取得优秀的员工， 应该给予一定的嘉奖，对于在考核之中排名靠后者，应 该对其进行专业性的培训，或者予以调岗。绩效考核制 度在制定的过程中，应广泛地吸收内部职工的意见，以 此确保自身所制定的制度能够被企业单位之中的职工所 接受。在进行考核制度实践时应保证整个考核流程的透 明性和公正性，以此保证考核结果的信服力。
3.创建激励制度
长期以来，我国企业单位的人力资源管理具有很强 的行政色彩，一方面，由企业单位的属性和职能决定 的；另一方面，是传统人力资源管理观念的结果。在这 种背景下，职工的工资待遇和个人发展往往比较固化， 从而造成广大职工的工作积极性不足。因此，只有实行 人性化的激励机制，才能增强职工的主人翁意识，调动 员工的工作积极性，从而提升工作效率，强化企业单位 的凝聚力，形成良好的人员流动机制。具体而言，企业 单位要结合职工的工作类型和工作特点制订激励规划， 重视体力劳动和智力劳动，使每个职工的工作都能得到 认同和肯定。在激励方法上，企业单位可以采取物质激 励法，例如，进行绩效物质奖励，根据职工的工作情况 提高工资水平或发放奖金等；精神和感情激励，主要是 肯定职工的工作，强调其工作的价值和意义，使其对自 身的工作产生认同感。此外，企业单位要适当调整工资 制度，使员工的工资水平呈梯形模式，有效打破平均主 义的分配方式，让员工深刻地体会到付出与回报之间的关系。
四、结语
进入新时期，企业单位人力资源管理理念、绩效考 核制度以及激励制度已经不符合时代发展的实际需要。 为了有效地提升企业单位的服务能力，应引入全新的人 力资源管理理念，构建完善的绩效考核制度，创建激励 制度，从而推动企业单位的快速发展，维护社会经济的 稳定。
参考文献
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