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摘要：民办高校正处于蓬勃发展的时期，需要一支高素质的稳定的教师队伍来确保学校的教学质量和保障学校的可持续发展。本文针对我国民办高校教师队伍流动频繁问题，从国家大环境和学校小环境两个方面探讨了其产生的原因，并提出相应的对策和建议。针对大环境，最主要的是要提高民办高校教师的地位，消除民办与公办的差别；针对小环境，最主要的是创新机制，关心体贴，提高其归属感。
关键词：民办高校；师资队伍；流动；稳定性
本文引用格式：张德荣.民办高校教师队伍稳定性之探讨[J].教育现代化,2020,7(50):77-79,90.
Discussion on the Stability of Teachers in Private Colleges and Universities
ZHANG De-rong
(Guangzhou Huashang Vocational College,Guangzhou Guangdong)
Abstract:Private colleges and universities are in a period of vigorous development,which requires a high-quality and stable teacher team to ensure the teaching quality and the sustainable development of the school.In view of the frequent flow of teachers in China's private colleges and universities,this paper discusses the causes from two aspects of national environment and small school environment,and puts forward corresponding countermeasures and suggestions.In view of the big environment,the most important thing is to improve the status of teachers in private colleges and universities,and to eliminate the difference between private and public universities;for the small environment,the most important thing is to innovate the mechanism,care about and improve their sense of belonging.
Key words:Private colleges and universities;Teaching staff;Mobility;Stability
一 引言
对于高校来说，教师队伍的理论水平、业务能力、尤其是相对稳定性，是相当重要的。但民办高校的教师，特别是专职教师却流动频繁，跳槽现象普遍。对于处在由规模扩张转向内涵建设提升转型期的大多数民办高校而言，师资队伍缺乏稳定性已成为制约其持续、健康发展的“瓶颈”之一。教师的频繁流动导致民办高校教学任务的完成缺乏保障,教育教学规划缺乏连续性；使得民办高校“传、帮、带”的教师梯队难以形成，从而难以形成优秀的教学团队，难以形成自己的教学特色，教学质量难以提高；使学校无法建立一支稳定的、具有向心力和长远目标的教师队伍，学术氛围难以形成，科研课题难以继续。
那么，作为民办高校，究竟怎样才能克服这一困境，怎样才能提高教师队伍的稳定性呢？我们将从原因和对策两方面进行探讨。
二 原因探讨
包括两方面，一是国家大环境，二是高校小环境。
（一）就大环境来说，主要是民办高校教师的社会地位问题
虽然国家中长期教育改革和发展规划纲要特别强调“依法落实民办学校、学生、教师与公办学校、学生、教师平等的法律地位”，但在实践中却无法得到落实。公办高校教师属于事业编制，民办高校教师在工资、保险、退休养老等方面都无法与之相提并论。具体表现在如下几方面。
1.民办高校教师和公立高校相比，他们的福利差，压力大，缺少或无编制保障（虽然公办高校现在说要取消编制，但他们人事制度的优越性仍是民办高校教师可望而不可及的），没有终身饭碗，缺乏安全感，所以民办高校倘若没有足够高的薪资，很难吸引人才，留住人才。
2.民办高校盈利能力不如一般企业，虽然政府有时会有少量资助，但都是杯水车薪，再加上招生有限制，生源难以形成规模，收入很难支撑给老师开出高薪，所以民办高校很容易变成老师通往更高薪资单位的跳板，成为培养教师的“黄埔军校”。另外，由于经济状况一般，或者是举办者的利润观念太强，老师相应的福利待遇也跟不上，帮老师交的保险几乎都是企业员工最低档的，这样退休后的工资可想而知。公办高校老师大多都上万，而民办高校老师多数只能拿到3、4千以下，与公办高校的老师相差好几倍。
3.民办高校教师在一般社会大众中的认同感也不高。在中国传统的观念中，官办的学校才是高质量的保证，其学校和老师都被人高看一等。而对于被大家俗称为私立学校的老师来说，社会对他们几乎都是低看一等的。再加上民办高校招生都是在最后一、两批，学生的素质相对较低，培养出来的毕业生也会相对得不到用人单位的认可，这使得民办高校教师的被认同感更低。民办高校的教师与公办高校教师相比时，难免会有一些自卑感。
4.民办高校教师的职业安全感和自主性也较低，因为民办高校被看成是一种盈利性的企业，老板特别重视利润。在老板看来，学生是利润，而教师是成本，地位甚至还不如学生。教师的聘用与否也主要掌握在校领导手中，所以民办高校教师对校领导的指令一般都要惟命是从，校领导和老板的这种生杀大权，对教师的自主性是一种无形的限制，从而也使得民办高校教师的职业安全感和归属感普遍较低。而在公办高校，校长要想开除一个教师，是要受到很多约束的，教师的安全感和归属感都较强。民办高校领导或老板却有权力随时解聘教师，有时连理由都不需要给，甚至连违约金都不愿支付。
5.民办高校教师的流动性很大，有些高校甚至每年的招聘人数达到师资总数的近四分之一以上，如此高的流动性，往往难以形成稳定的人际关系，进而欠缺人际支持。因此，工作上、生活上遇到了一些问题，难以找个知己朋友诉说，内心的孤独感也会油然而生。
6.民办高校发展前景差，很多老师几乎没有什么上升空间。政府和社会的很多资源优先给予公立高校，包括各种奖励、职称评审、职位晋升，私立高校教师很难有大的发展。这导致很多优秀教师只要有机会就会跳槽到公办高校，而不愿留守。
7.民办高校教师的职业自豪感和成就感都较低。因为民办高校招收的大部分是学习能力较弱、成绩较差、素质较低的学生，很多纪律观念也不强，教学的难度较大，加上很多教师教学水平本就不高，教学效果很多不理想，容易产生职业厌烦感和懈怠感。
（二）就小环境来说，也存在许多问题
主要是许多民办高校在管理机制、人文关怀、继续教育、晋升制度、人际关系、福利待遇、公平奖惩等方面存在着许多不足，从而构成导致民办高校教师队伍不稳定的另一个重要原因。
三 对策探讨
针对上面的原因，也从大环境和小环境两方面进行探讨。
（一）针对大环境方面的问题，民办高校可以在下列方面做出努力
从大环境来说，落实民办高校教师与公办高校教师享有同等的权利和地位，需要国家和政府从宏观着手，本着公平、公正的原则，顺应民办学校教师这一特殊群体的利益诉求进行公共决策，要从教育发展的大局出发，从鼓励全民办教育来促进教育发展的宗旨出发，采取有针对性的措施。
1.国家要制定政策，采取措施，将公办高校的人事制度在民办高校中推行。从法律上纠正毫无法律依据的“民办非企业单位”的错误叫法，在法律上都应是事业单位，真正做到高校无公私之分。提高民办教师的工资水平，使得民办教师和公办教师同工同酬。
2.政府和教育行政部门要制定政策、采取措施，在住房、医疗、福利等方面的待遇上将民办教师与公办教师看齐。
3.在养老方面对民办高校也施行公办学校的养老制度，实行年金制度。
4.加强舆论宣传。《教育法》第33条强调“国家保护教师的合法权益，改善教师的工作条件和生活条件，提高教师的社会地位。”《民办教育促进法》第30条规定“民办高校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费。”通过各种舆论媒体加强对《教育法》和《民办教育促进法》的宣传，提高民办高校教师的社会声望，使“公办”、“民办”的身份上不再附着差别化、歧视性的待遇。
5.制订公共政策和教育政策时，要体恤处境比较艰难的民办高校，对作为高等教育半壁江山但发展尚不成熟的民办教育应该予以扶持。消除对民办高校教师目前普遍存在的体制性歧视，对其实行倾斜性的政策，在各方面突出关怀意识。
6.民办高校教师是高校办学的主体，如果教师们因为各方面原因不能明确主人翁的责任，那他们的积极性和参与程度的低下就会直接影响高校的教学水平和健康发展。所以每位教师要把自己的具体工作和责任联系起来，从自我发展方面否定社会对其的不公正态度。当然，政府和教育部门更要采取措施来增强民办高校教师的主人翁责任感。
7.取消民办和公办高校教师在任职资格与条件上的政策差别，让公办高校与民办高校的教师在教学能力、水平相当的情况下能正常流动，而不附加其他的壁垒，只有取消这些壁垒，让教师任用资格和条件一致起来，才能真正做到公平竞争，最终形成公办教育与民办教育协调、共同发展的双赢局面。
（二）针对小环境方面的问题，民办高校可以在下列方面做出努力
1.机制科学，管理灵活
目前，许多民办高校的领导都是从公办高校退休过来的，或者不了解民办高校的实际情况，或者仅凭经验进行管理，管理方法和手段僵化落后。同时缺乏科学的管理机制，短期行为盛行，让教师们看不到民办高校发展的前途和希望。因此，民办高校的老板和管理者必须走出“经验性、行政性、封闭性”的管理误区，建立科学管理机制，使管理方式符合教育发展规律，以人为本，以科学管理、细致的思想工作来稳定师资队伍。比如，民办高校可以充分利用现在下放的职称评审权留人，而不必僵化地固守官方的职称评审条条框框。在民办高校，交了高昂学费的学生，实用主义是非常明显的，他们基本上是根据教师上课表现出的水平来评价老师和学校的优劣，而很少会去关心你发了多少篇论文。所以，要想提高民办高校吸引学生的魅力，就需要大量教学水平优秀的教师。加之民办高校大都处于生存和发展的困境，更需要优秀教师队伍来提高民办高校的整体教学水平，来提高社会影响力。民办高校应该创新职称评审、工龄工资等人事管理机制，以期稳定优秀教师队伍。
2.关心体贴，感情留人
民办高校的举办者要正确地给自己定位。举办者虽然是民办高校的老板和决策者，但在对待教师时仍应平易近人，让教师感觉到平等和亲近。其次民办高校的老板和管理者要禀承民主意识，尊重教师意见，依靠教师智慧。再次，建立教职工代表大会和工会制度，关心教师生活，扶持困难教师，努力为教师办好事，办实事、而不仅仅是局限于形式主义。深入教师内部，消除心理差距，注重体贴关心，感情留人。
3.能力素质，培训提升
除少数教师外，民办高校教师大部分没有多少教学经验。但他们大都有提升自身能力素质的愿望，以应对将来新形势下就业和发展的要求。因此，民办高校要根据实际采取多种形式来加强对教师们的培训，努力提高他们的教学能力和专业素质。同时创新服务期管理、培训晋升、职业生涯等多种留人方式，以保障这些教师以后在民办高校稳定工作，避免成为仅为他人做嫁衣裳的“黄埔学校”。
4.提升待遇、心理承诺
民办高校应摒弃原始积累的心理，尽量提高教师的工资待遇。同时要严格履行聘用合同，兑现对教师的所有承诺，这样才能让教师对民办高校产生心理承诺。劳动合同要按照劳动法的要求签订，具备养老、医疗等必备条款，并保证这些条款的及时兑现，这样不但能建立起教师对民办高校的信任，而且也能消除教师的打工临时心态，有助于他们获得一定的职业安全感、稳定感。如果教师有困难，及时的承诺与帮助无异于雪中送炭，即使没起到多大作用，也会让教师明白民办高校在努力争取，这样能大大增强教师对民办高校的好感。
5.关系和谐，增强归属
能在一个和谐融洽、相互关心、心情愉悦的环境中工作，是许多漂泊在外、远离亲情的民办高校教师无比企盼的。如果民办高校能营造出一种和谐的、像家一样的氛围，教师们对民办高校的心理归属感将无限放大。因此，管理者不要过度鼓励教师之间的比较和竞争，而要更多地倡导和谐、合作与集体荣誉感。要建立各类群众性的教师组织，开展丰富多彩的业余活动，让教师们参与其中、乐在其中，获得归属感。
总之，高水平的教师是民办高校可持续发展的核心要素，加强民办高校教师队伍的稳定性是民办高校发展的关键，是当前民办高校人才队伍建设的重要目标，也是各级政府和高校的共同责任。民办高校教师队伍地位提高了，解决了许多代表多次在“两会”中所提出来的这个普遍性的民生问题，才能实现教师与高校的可持续发展。
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