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摘要：人才培养关键在教师，教师队伍素质直接决定着大学办学能力和水平。高职院校以培养应用技术人才为己任，以建设双师型教师队伍为院校发展首要任务，但现有师资队伍存在质量与结构不合理，专业理论知识较强，但应用实践能力不足，教育教学理论和能力欠缺等问题[1]，直接影响着实践教学效果和教学质量的提升。文中从校内、校外两个方面对双师双能型教师队伍建设进行了探讨，并以一个具体案例开展实践。
关键词：高职；双师双能；师资；培养
Exploration and Practice on the Construction of"Dual-Teachers and Dual-Ability"Teachers in Higher Vocational Colleges WANG Yue,WANG Qing-jiang
（Chongqing Technology and Business Institute,Chongqing）
Abstract:The key to talent training lies in teachers.The quality of teachers directly determines the ability and level of running a university.Higher vocational colleges take the training of applied technical talents as their duty and the construction of double-qualified teachers as their primary task.However,there are some problems in the current teaching staff,such as unreasonable quality and structure,insufficient practical ability and insufficient educational and teaching theory and ability.It directly affects the effect of practical teaching and the improvement of teaching quality.This paper discusses the construction of Dual-qualified teachers in and out of school,and carries out practice with a specific case.
Key words:Higher vocational education;Dual teachers and dual abilities;Teachers;Training
一 高职院校师资队伍现状
（一）年龄结构不合理，偏年轻化
近年来，国家政策调整，全入式教育体制基本形成。各高职院校扩招学生人数急剧增加，原有师资队伍不足。各高职院校都相应从本科院校及社会引入了大批教师，现有教师队伍多偏年轻化，师资年龄结构不合理，没有形成体锻化。这一点，尤其是成立年限较短的院校尤为突出。
（二）高学历、高职称，但实践经验不足
在社会就业压力下，硕士毕业也不一定找到一个好工作，高职院校工作稳定，相对轻松，工作环境也不差，成为硕士毕业生的首选职业。使大批教师从学院毕业到学院就业。
（三）紧跟行业的发展适应性差,不能满足现行产业发展的要求
高校的社会责任之一是社会服务。高校的专业建设应对接产业,培养社会需要的人才。高校的科研成果应引领行业的发展，但现阶段高校“封闭办学”。虽强调校企合作，但也多是表面合作，未深度融合。与此相应，高校师资也就不可能直接参与实际生产，更别说紧跟行业发展了。高校教师的科研也多理论研究，少应用技术研究，研究成果难以引领行业发展。现阶段行业引领了学校的产业发展。
（四）“双师型”教师队伍，名实不符，“双师”未必“双能”
各高职院校追求“双师型”教师比指标，并未重视“双师是否双能”。加之，高校师资队伍建设有着重建设、轻管理的问题。只要进入“双师”教师行列，做不做“双师”工作无人管，无继续教育也无考核。造成“双师”教师多有名无实，“双师”未必“双能”。
二 高职院校“双师型”师资队伍建设探讨
培养应用技术人才是高职院校办学的目标。师资队伍中“双师型”师资占比是评价学校办学优势的一个重要标志[2]。因此，培养打造“双师型”师资队伍是学校的首要任务[3]。“双师型”师资队伍建设路径:一是引进社会人才，二是努力培养校内教师。双措并举，共同打造“双师型”师资队伍。
（一）引聘结合，吸收社会师资力量，打造“双师型”师资团队
引进社会师资，无疑是快速培养“双师型”师资队伍最直接的路径。社会师资来自于企业、事业、科研院所等单位，具有丰富的实践经验，充实到教学团队中，可极大地推动实践教学的开展，提升实践教学质量。当然社会师资自身也有不足，如教育教学理论欠缺，教学经验不足，针对社会师资存在的不足可开展这方面的培训，以强化培养社会师资教学能力。社会师资引进方法有引进和聘用两种方式。引进是将社会师资直接调入到学院作为学校的正式员工，全职从事教育教学工作；聘用是采取兼职聘用方式，社会师资出于对原单位的感情，大多不愿也无法全职从事教育教学工作，采取兼职聘用的方式。在其正常工作基础上兼职在学校完成一门或多门课程教学任务，这样既解决了学校实践教学不足问题，又实现了个人价值，尤其是对高技能型技术工人的聘用。高校目前的人事政策是无法引入技术工人职称人员全职参与教学的，只有兼职聘用协助专任教师完成实践教学任务。
（二）激发校内师资潜能，多措并举，打造“双师型”师资团队
高职院校任教的校内师资现状正如前述，师资队伍普遍存在：学历高、教育教学经验、实践经验不足，缺乏指导实践教学能力，教育教学方法单一，不能针对教育对象因材施，改进教学内容和教学方法等问题。
1.多措并举培养教师的教育教学理论知识和能力。
（1）教育教学理论培养。
针对校内专任教师专业理论基础较强，教育理论不足的问题，教育部编制了国培项目，各职业培训机构也举办了短期教育培训研讨、议会和教育教学观摩学习研讨等会议。可针对师资队伍情况，选择不同的培养模式，参加国培或假期短期培训，因人施教，针对性地开展培训教育。
（2）以赛促教，培养多能型师资队伍。
无论是教师个人赛项或者是指导学生参加竞赛，无疑是师资队伍建设的有效途径。众多赛项方案多从解决实际问题出发，设定任务项和完成时间，参赛者要完成赛项任务，事先要全方位准备，准备过程和参加赛项无疑是个人能力提升的一个过程。完成赛项任务就是一次解决实际问题的过程，参赛教师不仅是参加了项比赛，也可将竞赛任务带入教学过程，提升教学质量。
（3）以老带新[4]，促进教师快速成长。
新入职的教师和年轻教师，虽有较强的专业理论功底，但教育教学经验不足，实践能力缺乏。可采取老教师带新教师一对一帮扶下措施，通过听课、评教、助教等方式，使新入职教师尽快成长起来，同时，教学相长，又可以提升老教师的教学能力。
2.推行挂职锻炼制度，打造师资实践能力。
应用技术高校专任教师实践能力不足是高校师资队伍建设的诟病，打造师资实践能力是高校师资队伍建设的重要任务之一。这一点，从教育部到地方教育管理部门都制定出台了相应政策。重庆市教委推出的“双师双千”行动计划，目的是通过1000名教师到企业挂职锻炼和1000名企业一线技术人员到高校任教，促进校企合作和师资队伍建设，以充实高校实践教学环节的不足，促使校企互动形成常态机制。但仅靠教育部门的推动，要解决师资队伍实践经验不足问题还远远不够。这一点需高校发挥自身优势，积极寻求校企合作路径，推广师资挂职锻炼制度，利用寒暑假及正常行课期间，脱产或半脱产到相关企业、研究院所承担相应的工作任务，使师资在真实的环境中锻炼，提升教师的实践能力和科研能力。
3.政策引导，打造“双师型”师资队伍。
高职应用技术院校“双师型”教师的占比是衡量学校办学质量的重要标志之一。于是各高校都努力培养“双师型”教师，提升“双师型”教师占比指标。但“双师”就代表“双能”吗？现阶段，各高校“双师型”教师评审条件，多以取得相应行业职称证书或考取执业资格证书等条件来判定，少有是否从事相应工作和相应工作时限来评定的。这就造成了教师努力评审取得行业职称证书或考取职业资格证书，以此进入“双师型”教师系列，并不重视是否参加了相应工作锻炼。“双师型”仍是理论知识扎实，实践能力不足，“双师”并不“双能”。
现有高职院校职称评审条件多沿用学术型本科院校评审条件，以教育教学和科研学术论文作为评定的首要条件，教学任务只要完成基本工作量，相应工作实践形式和时限并没有硬性规定，多以提供咨询服务等形式设定条件，教师也就不会高度重视。于是，所有教师一边倒，都去专研学术、完成论文，以满足评审条件，获得职称晋升。
综上所述，高校要真正打造自己的“双师双能型”师资队伍，必须从政策上引导，在“双师型”教师评审条件中增加工作实践形式和时限要求条款或完成行业相应关工作任务条款，在职称评定上参照行业系列工程师评审条件，将工作实践、完成实践任务情况作为评比条件。教师参评教师系列职称前，可以优先参加行业系列职称评审，获得行业资格职称，以此作为教师参评教师系列职称评审的先觉条件。引导教师积极参加行业职称评审，以此打造“双师双能型”师资团队。
4.考核评比，促进“双师双能型”师资队伍建设。
现高职院校多重视“双师型”师资队伍的打造，而轻“双师型”师资队伍继续培养工作。对教师的考核评比也少有针对“双师型”教师的评比条件，造成教师只要进了“双师型”的门坎，就可以一劳永逸享受待遇了，至于是否做“双师”的工作，制度上没有考核，那做不做就无所谓了。故为了保持“双师型”师资队伍的“双师双能”素质，院校必须加强针对“双师型”教师的考核评比制度，形成考评机制[5]。
“双师型”师资队伍的考核评比内容，可以从以下几点考虑：一是完成实践教学任务的数量和效果；二是参加实践工作，实现社会服务的能力，解决社会急需问题的效果和能力；三是教师个人参加实践任务、技能竞赛和指导学生参加技能竞赛获奖情况。考核评比，重在引导教师向“双师双能型”教师发展，最终打造一支不仅有“双师”之名，又有“双师”之能的师资队伍[6]。
三“双师双能型”师资队伍建设实践
重庆工商职业学院城市建设工程学院成立于2005年，因学院建设需要，近年来招聘引进了大批高学历人才。现有专任教师46人，教师队伍现状:80%为从高校研究生毕业后直接进学校的，20%为从社会引进具有两年以上工作经验的人才。学院师资队伍存在:一是年龄偏年轻；二是高学历，实践经验不足；三是专业理论知识较高、教育教学知识经验不足，教学方法单一。针对学院师资队伍现状，学院重点从培养师资队伍的实践能力和教育教学理论、教学实践能力几个方面入手，打造“双师双能型”师资团队。
（一）推行挂职锻炼制度，利用假期开展短期挂职锻炼；结合重庆市“双师双千”行动计划开展学期（半年）挂职锻炼；师资培养对接学校校园建设，安排教师到学校基建部从事建设管理工作。总之，采取短期或较长期限的直接从事生产工作，培养教师的工程实践能力。
（二）开展教育教学理论培训学习。针对教育教学的新方法、新模式，开展专题培训，使教师快速掌握教育教学前沿模式和方法，并推广应用于实际教学工作中。
（三）推进“老带新”制度。“老带新”制度，师傅带徒弟由来已久，应用于教师培养也已有悠久的历史，但推进这个制度发挥作用，确非易事，既要老教师不计报酬的付出，也要有新教师勤学好问的努力。这项制度我们建立了老教师资源库，由新教师选择师傅，并争得老教师的同意，之，组成“老带新”对子。通过相互听课、评教等方式，帮助年轻教师快速学习教育理论和教学方法。
（四）鼓励教师参加各项技能竞赛，以赛促教，使教师快速成长。
（五）强化考核评比，推动教师个人的成长，年度评优评先中加入“双师型教师考核”指标，引导“双师型”教师的快速成长为“双师双能型”教师。
目前，各项工作正全面推进中，其效果已逐步显现。学院“双师双能”教师队伍将逐步壮大，教学质量将会得到全面得到提升。
参考文献
[1]中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要（2016－2020年）.
[2]教育部《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010－2020年）.
[3]教育部《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》(教职成[2011]12号).
[4]教育部《关于开展现代学徒制试点工作的意见》(教职成[2014]9号).
[5]胡瑞挺.教育综合改革视域下应用型院校教师队伍建设[J].教育与职业,2018(10):88-91.
[6]马庆霜.顺应转型，探索“双师双能型”师资培养路径[J].教育现代化,2017,4(10):69-70.
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