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摘要：当前各大高校正逐步向“内涵特色发展”这一阶段转型，实现转型升级最重要的两个方面为专业建设和绩效工资改革。通过分析高校在专业建设和绩效工资改革两个方面分别存在的问题，提出高校应扩大绩效考核指标范围，剔除不合理指标，制定科学合理的绩效分配方案，民主推荐专业负责人，提高各层级对相关人员绩效的话语权。
关键词：成果导向教育；专业建设；绩效工资改革
本文引用格式：何亮,邱红,闫强,等.高校基于成果导向教育的专业建设与绩效工资改革研究[J].教育现代化,2019,6(50):89-90.
一背景
当前，我国高校建设发展正处于从“规模扩张”逐步向“内涵特色发展”的过渡阶段。高校建设发展面临着自身的“转型升级”压力，同时兼具为地方“万众创新、万众创业”服务的双重任务。自身的“转型升级”意味着高校建设发展必须进行“自我调试”，根据自身的办学资源和条件精准确立高校未来的建设发展方向、战略目标及实施路径和策略。为地方“万众创新、万众创业”服务，意味着高校的科学研究必须为地方社会、经济发展和产业建设提供必要的支撑；高校的专业设置和人才培养必须适应地方的产业、行业发展的需要，通过校企合作和政校合作办学等模式，实现人才培养规格与社会实践无缝对接。
在高校的“规模扩张”阶段，高校专业建设的目标和任务相对简单，主要是开足马力，完成对激增学生的教学任务。
处于“转型升级”过渡阶段的地方高校，在突破发展理念和观念的藩篱之余，一方面需要积极主动构建高校、政府、教育主管部门和社会的良性互动关系，争取持续的资源注入和发展平台。另一方面，需要引入绩效工资考核制度，推动管理层级的扁平化，使办学和专业建设更加紧贴社会生产和市场需求，为全员动员、全员参与、持续增强专业建设与市场互动提供机制和制度保障。回顾近些年来大学的发展，某些地方高校在推动与政府、教育主管部门和社会的良性互动关系方面做了大量的工作，为学校的后续发展奠定了物质基础，搭建了发展平台。人才培养模式的创新和绩效工资改革正在不断探索中，但通过绩效工资考核改革推动专业建设全员参与、促进人才培养模式创新全面铺开的机制和制度保障尚未形成[1]。
二 当前我校专业建设和绩效工资改革的主要问题
高校的主要任务是人才培养，专业是培养各类人才的“独立车间”。学生从入学到毕业的成长、乃至毕业以后对母校的归宿感，与专业教师的学识、付出、价值和信仰息息相关。专业建设理所当然与人才的引进、实验室建设等硬件投入有关。但更重要的是立足于现有的教学资源，通过建立激励和约束机制，充分挖掘现有专业教师在服务和引领学生、科学研究和社会服务的潜能。从目前高校的发展形势来看，绩效工资考核改革为专业建设建立激励和约束机制提供了契机，为全员动员、全员参与专业建设提供了抓手[2]。当前，高校专业建设存在如下主要问题：
（一）管理模式仍然沿袭“规模扩张”阶段的思路“，制订培养方案、分配教学任务”成为各专业的主要工作
专业负责人或系主任不能对专业教师形成激励和约束，基层教学单位的管理基本处于松散状态。“干好和干差都一样”、“系主任召集开会难、研讨响应难、研讨以后执行难”的现象仍然大量存在。对专业教师的管理目前还停留在学校层面的宣传和教育、惩戒重大教学事故和某类单项奖励方面（如青年教师的教学比赛），管理的效率和效果相当有限，对绝大部分专业教师没有形成正向激励和正反馈。究其根源，还是学校高层或教务部门对基层教学单位存在大量的信息不对称，而信息对称的专业负责人无权作为。
（二）鼓励专业发展与社会实践对接的激励机制尚未形成
某些高校较早提出“3+1”的教学改革模式，并展开了有益的探索。但我们看到，各专业主动出击的少，没有校级和学院层面对与企业对接的支持，成功的案例屈指可数。究其缘由，尚未形成“推动样板工程，以点带面”的管理运行机制。事实上，高校无论层级都身处地方，各专业教师已经与各行业及企业建立了广泛的社会联系，如何推动激励专业教师走出去，全面激发基层教学单位活力，已经成为创办服务“万众创业、万众创新”高校的重要课题。
（三）科学研究与教学的相互促进、科研为教学服务的机制有待进一步探索
科学研究是专业教师职称评定的重要条件，近年来部分高校把教学效果纳入到专业教师的职称申报中来，取得较好的效果。但科学研究、特别是教学类科研项目申报和结题的多，真正在教学中实践和推广的少。这充分表明，专业教师的个人发展和专业建设还不能划等号，相关的体制和机制值得进一步探索。近些年来，我国部分高校实施了绩效工资改革的方案，力图赋予学院更大的评判专业教师绩效的自主权，为进一步激发基层教学组织活力提供了改革的契机。但仍存在明显的不足，表现为：
1.绩效分配的参照指标滞后于当前学校战略发展的需要。当前，各级政府及教育主管部门对高校发展提出了新要求。但不少高校的绩效分配仍仅仅依赖教学工作量、发表文章和科研项目等指标，也没有考虑到前期专业发展与社会产业对接人才培养模式的改革成果。这表明，绩效分配的“切块”方式尚有较大的改善空间[3]。各学院只是分配的平均程度不同，鲜有考虑到专业改革、实践教学、与社会企业对接等应用型和实践型人才培养的成果。
2.专业负责人在绩效考核和分配改革中的话语权没有得到足够的重视和体现。目前，绩效分配方案是学院在综合平衡学院内部情况提出来的，分配依据基本上依赖于教学学时、发表文章数量和科研项目等硬性指标，同时兼顾考虑职称或职务、获奖等因素，这种考核和分配方法具有操作性强等优点。不足之处在于，基本不考虑教员对专业建设的参与和奉献程度，专业负责人缺乏对本专业教师绩效考核的话语权。事实上，专业改革的创新发展、实践教学的落实和推动、与政企合作的社会服务总是以专业为基础来组建团队，并付诸实施的。如果专业负责人和系主任没有话语权，专业建设“独木难支”的局面也就不难理解了[4]。
3.绩效考核和分配的良性预期尚没有形成。截止目前，部分高校已经进行了多轮的绩效分配改革，学校在这方面的投入也越来越大，凸显了学校改革的决心和勇气。但我们看到，绩效考核和分配是各学院事后拟定方案提交的，好的绩效考核办法是事先拟定，方能发挥引领预期、指导行动的作用[5-7]。
三 以绩效工资改革促进专业建设的几点建议和备选方案
自2014年3月习近平总书记提出了推进工作作风建设的“三严三实”要求以来，高校领导班子的首要任务是把“挂在墙上、写在纸上”的发展规划落地生根，切实贯彻总书记对教育“立德树人”的根本要求。打通绩效工资改革的“最后一公里”对推进当前各类“规划和制度”落地生根具有重大战略意义，特提出如下几点建议。
1.学院绩效分配方案必须把与企业对接的协调培养、创新的教学方法推广和专业参与地方经济社会发展等指标纳入进来，剔除职称、职务等不合理指标。
2.学校层面必须对学院领导的绩效有话语权，学院层面有对专业负责人和系主任绩效的话语权，专业负责人对专业教师绩效有话语权。所谓话语权，在原来学院核算绩效积分的基础上给予系数（如0.8或1.2），系数必须分三六九等，避免普遍高系数、伪业绩。
3.学院绩效分配方案和系数确定办法最好事先科学规划、充分论证，作为开展下一阶段各项工作的指南，事后总结并修改完善。
4.专业负责人四或五年选聘任命一次，选拔任用在专业内部以民主推荐为主。
四 结语
高校人才培养规格同质化、与社会生产实践脱节严重，科学研究水平和社会服务能力较低，是这一阶段普遍存在的问题。进入“内涵特色发展”阶段，高校的办学资源已经不如以前丰沛，生源减少、财政拨付和补贴增长速度放缓甚至减少、运营成本持续增加构成了对高校的重大约束。专业建设成为高校运营和管理的重要内容，有限的资源必须为争取生源、能够获得财政拨付和补贴、有良好社会声誉的专业服务，这是高校生存、乃至获取更高社会评价和地位的基石。
参考文献
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[2]曹淑霞.高校绩效工资分配的一种设计方案[J].经济研究导刊,2019(06):125-126+129.
[3]韩茜,王军.高校绩效工资分配制度改革研究[J].经济研究导刊,2019(02):81-82.
[4]覃丽萍,李庆祥.高校教师绩效工资考核制度优化建议[J].现代经济信息,2018(21):51.
[5]金玉洁.基于成果导向理念的本科人才培养体系构建与探索[J].武汉理工大学学报(社会科学版),2018,31(05):205-208.
[6]李露.高校行政管理人员绩效考核与绩效工资的探析[J].时代金融,2018(29):296+302.
[7]王逢朝,杨焓,曾武华.基于成果导向的专业培养方案的制定与优化[J].黑龙江工业学院学报(综合版),2017,17(10):5-10.
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