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摘要：在高校人事制度改革的大背景下，充分考虑人员岗位的匹配，研究提升岗位适配度和加大岗位激励措施的方法，提升岗位绩效。本文创新的提出，高校教师综合绩效评价系统设计方案。提供“以人为本，人尽其用”的用人理念，方案中对学校提出的五类岗位进行细化，学术发展岗位、资深教职岗位和合同制教师岗位的增设，能关照到各个群里利益，又能发挥积极作用。
关键词：人力资源管理；综合评价；绩效；岗位
本文引用格式：郭彪.高等教育改革背景下高校人力资源管理创新研究[J].教育现代化,2019,6(38):152-153.
在党的十八届三中全会中，对深化高等教育改革提出了明确要求，习近平总书记也多次强调加快高等教育改革的重要性。高校人事制度改革是高等教育改革的重要组成部分，是高等教育改革的基础，影响着高校教学、科研等各方面工作的开展。随着高等教育进入内涵式发展阶段，新一轮高校人事制度改革成为必然发展趋势，高校人事管理工作发生巨大变化。其改革的落脚点，最终体现在岗位适配度和岗位激励措施这两个方面。本文分析了国内外近期高校改革的情况，从雇佣关系、高校职能、现代大学制度建设等方面进行探讨分析。
一 国内外高校人力资源管理简述
美国高校师资的总体情况在过去三十年发生了显著的变化，1975年，教师比例终身制56.8%、全职非终身职13%、兼职30.2%，2007年，教师比例终身制31.2%、全职非终身职18.5%、兼职50.3%。美国高校师资结构的变化对现代大学人力组织构架的影响是巨大的，终身制教师的比例下降了近26%个百分点，也冲击我们对大学教师的认知，而且这个趋势仍在继续。按传西方高等教育学，大学教师的三大核心任务是教学、科学研究和社会服务。目前，美国大学中仅有占教师总数31.2%的终身制教师符合这个标准，其他聘任关系都不符合大学教师的传统定义。这引起了我们对大学教师传统观念的改变，也引起了大学教师管理模式的改变，即开始从战略人力资源管理角度进行资源配置，改变了原有的资源配置模式[1]。借鉴国内外的高校人力资源改革方法，我国高校人事管理制度首先应切合中国高校特色，打破传统束缚，创新人力管理方法，以人为本，满足发展需求。其次，高校人事制度改革是当前国家人事体制改革的必然选择。早在2011年初，中共中央国务院就出台了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，明确提出推进从事公益服务事业单位改革的具体举措。高校人事制度改革的方向已明确，全面深化高等教育改革已势在必行。
二 人事制度改革对我国高校的现实意义
我国已经建成了世界上规模最大的高等教育，对于我国高校来说，也越来越感受到了人力资源配置的压力，从在编、非编人事代理、租赁等人员雇佣模式。薪资体系也变的更加灵活，实施年薪制、岗位津贴、绩效津贴等相结合的工资制度，扩大自主创收活动和科研创新能力以维系学校财务健康。因此，人事制度改革势在必行。本课题高校人事制度改革的大背景下，充分考虑人员岗位的匹配，研究提升岗位适配度和加大岗位激励措施的方法，提升岗位效能。坚持以促进师资队伍的全面发展作为衡量教育质量的根本标准[2]。
三 高校教师绩效综合评价系统的设计
（一）绩效评价系统的维度设置
评价系统的维度指的是实施评价的各方面，其设置应遵循系统全面但又准确细致的原则。尤其在“双一流”建设过程中，各高校都在体现特色的同时，巩固自己的优势学科，强调专业的同时又夯实本科教育。因此，教师绩效评价系统在具备通用性的同时，需要通过调整维度的权重，来体现各学校的发展特色。考虑到教师绩效评价系统在各高校指标权重的不同，评价系统建议三种类型：科研导向型、教学科研导向型和教学导向型、各自支持不同的学校战略。采用教学科研导向型绩效评价体系，需要巩固教学的通知，适当增加科研的权重，重点在本科教育教学的同时，鼓励引导教师重视科研，增强学校的教育教学改革的研究，实现教学研究型综合型大学的发展战略。
（二）绩效评价系统中过程参数设置
综合评价系统测量和评价教师的绩效指标，需要对具体指标进行分解，根据同一类指标按不同的影响参数进行分级，对一级分解为二级，再对二级进行分解。并对不同级别的参数测量值进行设置，这也是个权重赋值的过程。这个过程需要公正民主的环境，并由各方面的专家组成评议组，只有这样才能在相对合理的基础上对绩效进行测评，并评价教师的工作。各个评价参数进行赋值，对于可直接测量的参数如出版的教材、科研论文、专利、成果获奖及教学工作量等，可直接取其测量值或赋值（如论文的影响因子）；对于难以量化的参数，如学术声誉可通过企业广泛使用的360度绩效评价方法，由科研或教学组负责人、相关领域专家、授课学生对其进行全方位的评价。在合理分析、公平民主的基础上通过模糊转换，将测评数据转化为得分。实施过程中，也可追溯几年来执行的情况，根据年度教学科研重点，对因子进行适当调整。
四 人事改革方案的建议
高校人力资源改革应努力创造“以人为本，人尽其用”的用人环境，设置学术发展岗位、资深教职岗位、合同制教师岗位，能关照到各个群里利益，又能发挥积极作用。基本原则就是围绕各高校整体人事制度改革的方针，提升高校竞争力的同时，确立单位教职工在个人不同发展阶段的核心工作要求。在整合学校现有资源的基础上，使教育教学的主体更有意愿地投入到学校建设发展中；岗位的设置需与时俱进且科学合理，应突出岗位与教育适配性；改革的方向应体现贡献度，体现人本关怀，做到人尽其才，才尽其用。建议岗位可分为专任教师岗、行政管理服务岗、工勤技能岗三类[3]。
（一）专任教师岗
专职教师岗是完成高校完成教学、科研工作的主体，其岗位可根据教师教学科研工作的投入及，分为教学科研型岗、教学型岗位、学术型岗位、资深教职岗位、合同制教师岗位五种岗位类型。①教学科研型岗位的工作职责是以教学工作为辅助，科研工作为重要考核指标，发挥科研对教学的引导作用，要求教师在完成基本教学工作的基础上，完成一定质量的科研成果和教育教学研究工作。②教学型岗位的工作职责以教学工作为基础，课堂教学和实践教学共同发展的岗位，要求教师在完成高质量的教学工作的同时，完成一定量的教学教改课题和课程建设。③学术型岗位是以科研工作为唯一考核指标，其岗位设置应根据学科建设及科研前沿发展的需要而布置，学术型教师岗位由学校党政联席会或学位委员会提出设置方案，由学校专门设置，并根据科研团队的建设情况，进行整体的聘任。④资深教职岗位为学术业绩和学术贡献的积累达到了规定的程度或者达到了规定年龄的教师而设置的岗位。资深教职岗位以学科建设、课程建设、青年教师培养等作为主要职责。⑤合同制教师岗位对于目前很多大学非事业编、合同制管理的专职教师设置的岗位，目前此类岗位在高校中成增长趋势，其岗位职责与前三种都可相同，主要根据高校对合同制教师的需求[4]。
（二）行政管理服务岗位
管理服务岗位是以完成学校行政管理、学生政治思想工作、教学辅助等相关工作为主要职责的岗位。学校党政联席会根据综合服务中心和学生工作与职业生涯发展中心的机构设置情况，提出管理服务岗位的设置方案，面向全学校所有教职工进行招聘[5-7]。
（三）工勤技能岗位
工勤技能岗位包括实验技术岗位和研修岗位。实验技术岗位受聘教师主要履行实验室管理、大型实验仪器管理和维护、重要实验技术开发等工作；研修岗位则为对于没有聘任为以上岗位的教职工自动进入研修岗位。学校将为研修岗位人员配备相应导师，研修岗位人员在导师指导下进行深造，以便能够达到相关岗位的要求。
文章创新的提出了高校教师综合绩效评价系统设计方案，对五类岗位进行细化，不仅能关照到各个群体利益，又能发挥师资个体的积极作用。对高校人事管理制度进行了设计，提出了高校师资队伍建设的思考，提高了各岗位的人才培养水平。
参考文献
[1]赵炬明.美国大学教师管理研究(上)[J].高等工程教育研究,2011(5):68-83.
[2]刘建平.以人事制度改革为牵引全面深化高教综合改革[J].中国高等教育,2014,(23)10-11.
[3]文宇.天津大学工程管理本科教育改革及其特色研究[C].天津大学,2013.
[4]房国忠.教师绩效综合评估系统在高校发展战略中的作用分析[J].东北师大学报,2004,(23):2478.
[5]熊斌.大数据背景下的民办高校教学模式改革[J].教育现代化,2018,5(38):50-51.
[6]Watson S.Is job evaluationm making a comeback-or did it never go away[J],Benefits&Compensation International.2005(10):7-9.
[7]Deborah M Figart.Wage-setting under Fordism:the Rise of Job Evaluation and the Ideology of Equal Pay[J].Review of Political Economy.2001(4):405-425.
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