SCI论文（www.lunwensci.com）:
摘要 ：管理的核心是人，分析个体特征对于管理具有重要意义。个体特征是人力资源管理的研究基础，本文以冰山模型为主要对象，详细分析了知识、技能、能力、价值观、动机、态度等特征，特征之间的联系，影响特征的因素，个体特征对管理的价值所在等几个问题。笔者认为，个体特征中人的能力是对组织最有价值的部分，其次是技能和知识，而价值观、动机和态度虽然不对组织产生 价值，但对于能力技能的发挥却起着决定性作用。其影响 因素除了激励因素外还有保健因素。
关键词 ：管理,特征,人力资源管理,培养
1 冰山模型的认识
本文提到的个体研究，说的是有关个体特征的研究， 包括知识、技能、能力、价值观、动机、态度等。美国心理 学家麦克利兰提出著名的模型—冰山模型， 就是将人个体 素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和隐藏的 “冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括知识、技能。 顾名思义，就是看的见的部分，是人的显性特征，是容易 了解与测量的部分。“冰山以下部分”包括社会角色、自我 形象、动机，是我们常说的性格、价值观、态度和动机部 分，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外 界的影响而得到改变， 但却对人的行为与表现起着关键性 作用。除此之外，管理中最关注的能力部分，也就是冰山 的中间部分，意味着它是半隐半显的。比如沟通能力、学 习能力就是容易观察到也容易获得的，是显性的。而领导 力、影响力就是难以测量也难以培养的。
2 知识、技能和能力
从某种意义上来说，知识、技能、能力代表着一个人 的思维宽度。知识是人对客观事物和人自身研究的成果。 这里说的知识是人获得的能够运用或潜在运用的部分。技 能是个体运用已有的知识经验，通过练习而形成的一定的 动作方式或智力活动方式，它分为动作技能和智力技能。 能力是完成一项目标或者任务所体现出来的素质，是顺利 完成某一活动所必需的主观条件。知识代表一个人的认知 水平，技能和能力是认知的运用能力，也是知识水平的一 种体现。获得的知识技能能力越多，人的思想就越广博， 思维就越活跃， 考虑问题就越全面， 行事也就越张弛有度。
3 能力是管理主要关注的特征
从管理的角度来说，产生绩效的是人的知识、技能和 能力。能力是其中的主要部分， 是直接影响活动效率， 并使 活动顺利完成的个性心理特征。能力的可迁移性使得它在 应用上比知识和技能更加广泛，而且学习能力是获得知识 和技能的有效途径。能力有几个特点， 其一是可拓展性， 也 就是它的可迁移性。其二是稳定性， 获得了一项能力， 这个 能力基本上是持久的不太能改变的。其三是知行合一性。 知道并不代表具备。只有真正掌握才是具有某种能力。也 就是说能力的养成不仅在知的方面，更重要是行。具备一 种能力不仅是思想认识的掌握， 更是行动的表现和结果。
4 管理中知识、技能和能力的影响因素
管理归根结底是对人的管理。本质是通过管理的手段 开发人的才智，为组织创造效益，使组织得到发展。管理 是从组织的角度对个人提出要求，以此符合组织的需要， 同时兼顾个人的发展需求的组织行为。管理对个人的要求 是贡献个体价值，个体价值的来源是个体的知识、技能和 能力。因为只有这些部分才能产生企业真正需要的价值。 企业培养人才，主要培养的是知识技能和能力，通过培养 来增加人才的知识认知、提升专业技术、提高技能水平、 增强个人能力。培养过后加上不断的实践和锻炼，巩固和 强化这些特征。同时， 企业为了个体这些特征更好的应用， 通过绩效奖惩、薪酬激励等手段来保障员工这些特征的应 用。简单的说，员工真正可以被企业使用的是知识、技能 和能力的部分。对于企业来说， 有价值的部分也在于此。
这三种特征可以通过激励手段来实现，可以借助双因 素理论来分析。双因素理论亦称“激励——保健理论”。是 把企业中有关因素分为两种， 即满意因素和不满意因素。满 意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素 是指容易产生意见和消极行为的因素， 即保健因素。这两种 因素是影响员工绩效的主要因素。激励因素是用于工作本 身的，也就是说和工作本身或工作内容有关，包括成就、赞 赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这 些因素如果得到满足， 可以使人产生很大的激励， 若得不到 满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。知识、技能和 能力可以通过激励手段实现和发展，主要也是因为它们和 工作本身密切相关。如果人有这三个特征就再好不过了， 就能像机器一样运用自己的这三个特征为企业产生价值。但 是人是一个复杂的统一体，除了以上这些外， 还有企业不得 不买单的部分， 那就是人的性格、价值观和动机这些冰山以 下的部分。换句话说，人的知识技能能力不是孤立存在的， 想运用这三个特征， 就必然要考虑人的其他特征。那就是冰 山以下的部分， 即性格、价值观、动机和态度。
5 对冰山模型以下部分的认识
性格、价值观、自我认知和动机是思维深度的体现， 也是冰山模型以下的部分。说它是深度，一是因为他们都 难以测量，很难通过技术手段准确评价，就算是有这样的 技术，我们也只能说性格倾向或价值观倾向，而不能全面 准确的测量判定。二是因为它们都是思想较深层的部分， 是较为稳定不易改变的， 需要心理学辅助认知。
什么是价值观？学者米尔顿·罗克奇将价值观分为 两类 ：终极价值观和工具价值观。终极价值观是指一个人 愿用一生去实现的目标， 比如世界和平 ；而工具价值观是 指一个人更偏向的行为模式， 比如包容、友善等等。
动机是指促使人从事某种活动的念头，在心理学上 一般被认为涉及行为的发端，方向，强度和持续性。动机 就是人做一件事的目标性以及对达成这个目标的渴望程 度和持久程度。动机也分为内部动机和外部动机两种。内 部动机是自己自发的想去做什么事，而外部动机是受到 外界刺激的心理反应。比如本身就具有成就动机的人会 自觉促成工作的结果。这是内部动机作用的结果。而通过 外界奖励方式促成工作达成， 这是外部动机的结果。
态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定 或否定的心理倾向。没有中性的态度。我们常说谁谁是有 态度的，也就是说对一件事是否赞成或反对，喜欢或反 感，认可或否定。工作中的态度也被称为工作满意度，对 工作认可程度高即满意度高， 工作就积极， 反之消极。
性格是指人对现实的态度和相应的行为方式中比较 稳定的、具有核心意义的个性心理特征，也就是对人、对 事、对自己以及对外在环境表现出的一致性的特征。性格 是了解一个人的基础，目前通过九型人格或MBTI 等性格 测试能够测评。性格是外在行为的根源，也是动机和态度 等的心理活动的根源所在。性格的形成和早期的教育有 关。从管理学运用来说，性格与管理的关系有一定联系， 但是没有统一的评估标准。例如外向型领导和内向型领导 同样能管理好一个企业， 感性的人和理性的人同样能从事 好同样的工作。因此管理学更倾向于对价值观的研究。
6 动机、价值观和态度的关系
动机对行为产生直接影响，价值观对动机产生本质影响。可以说有什么样的价值观就产生什么样的动机，有什 么样的动机就产生什么样的行为。价值观直接影响动机 的方向和性质。价值观不同，动机不同，行为不同，结果 也不同。动机也会受外部环境影响，环境会形成压力或动 力，对人的动机产生负面或正面的作用，只是压力未必是 负面的， 有些人在压力面前更能激发目标的实现。
管理学更倾向于对价值观的研究而不是性格，原因是 价值观更聚焦，了解个体更看重什么，有助于我们了解他 的动机本质，对管理更具指导性。例如，利他倾向人格的 人和利己倾向人格的人在管理上应该分配不同的工作 ； 一个冒险倾向人格和一个保守倾向人格适合从事的工作 也应该不同。享乐倾向人格和奉献倾向人格在责任心上也 是明显不同的……之所以只能用倾向， 因为这是较为稳定 的特征，但未必不能改变，也不是只有一个倾向，不能以 偏概全， 也不能静态判断。
能力是你能做的事情 ；动机决定你做什么 ；态度决 定你做得有多好。成就一番事业的人， 能力， 动机和态度， 三者缺一不可。动机是第一位的 ；有动机还得有能力 ；有 能力还得态度端正。论语里就，君子有所为，有所不为。 每个人精力就那么多，只有有所不为，才有时间有所为。 有动机了之后， 能力是在日复一日的态度端正的努力中提 高的。能力和态度之间是相辅相成的。态度好了，能力才 能提高。靠小聪明，不会有大能力。因此，动机，能力，态 度和成败， 是目标， 过程和结果的关系。要想有好的结果， 就要关注目标和过程。
7 管理中价值观、动机和态度的影响因素
从管理学角度来看，冰山以下的这些特征是企业不产 生价值但不得不接受的部分。这些特征在双因素理论里不 仅可以通过激励因素来引导，也可以通过保健因素来调 节。换句话说， 性格、价值观、态度和动机， 可以激励也可 以保障。激励因素中的成就、赏识、挑战性的工作、增加 的工作责任， 以及成长和发展的机会都能增强员工工作的 动机和产生积极的态度，从而激发工作潜能，产出工作价 值。保健因素包括企业的政策与管理、监督、工资、同事 关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的，但对于员 工价值观的塑造、动机和态度的影响很重要。如果满足这 些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率。但之所 以是保健因素， 因为它们不能激励员工更积极的行为。
激励因素和保健因素就像一个钟摆，偏左偏右都不合 适，只有被调节到合适的位置，才是企业需要的和员工满 意的。而这个合适的位置很难把握，因为众口难调，符合 这些人往往就令其他人不满。企业通常通过薪酬设计、绩 效考核、企业文化塑造等实现是对这些特征的调节和控制。总之，管理的难点也就是在管理人的这些特征上的困 难。所以越能清晰的了解人的这些特征，越能对管理有指 导，管理才越有效。
8 冰山模型以上部分和以下部分的关系
管理学对冰山模型的运用在于认识个体本身以采用 不同的人才策略来培养开发人和使用人。对企业的人才， 了解他们的特征能够帮助企业根据个体需求更好的选人、 用人、育人和留人。
冰山以上特征和冰山以下特征在一定程度上有关联。 它们类似于流通的水管。知识、技能和能力是水管里的 水，价值观、动机等是水管上的阀门。水流的大小全凭阀 门控制。当价值观和动机是正向激励时，阀门就开的大， 水出的就多，反之异然。水量的大小是能力知识技能的储 备情况，是否发挥的出来，需要阀门调节。影响价值观动 机阀门开合的激励机制、企业文化、人才开发等因素做的 好，阀门就开的大，知识技能能力的水量流的多，个体价 值体现大。当影响因素欠缺，阀门开的就小，技能能力贡 献小， 个体价值体现少。
简而言之，冰山以上部分决定着一个人的能力大小， 受激励因素影响 ；冰山以下部分决定着一个人能力发挥 的大小，受激励因素和保障因素双重影响。因此，企业如 何运用好这些因素， 激励保障个人能力的大小和发挥是人 力资源管理的主要问题。
9 人的特征在企业管理中的应用——胜任能力素质模型 的建立
研究这些特征，可以根据职位要求开发合适的胜任能 力素质模型， 即职位的胜任要求。这个职位胜任要求不是任 职资格，而是岗位优秀人才能达到的技能、专业知识、能力、 价值观、品质、动机等要求。同时开发胜任模型，要兼顾组 织特征、企业文化和职业特点， 即胜任能力模型是兼顾组织 文化、岗位特征和个体行为规范三方面的结果。例如，在不 同企业文化背景下， 研发岗位的胜任特征可能就不同， 有的 企业注重成本， 成本意识就是关键胜任指标。而注重创新的 企业，创新能力被更加看重。另外，对于初创型企业，员工 的个性发挥会被提倡和发扬， 而对于稳定期的企业， 员工思 想的统一和行为的规范化才是企业发展更看重的。
10 胜任模型在人力资源管理中的应用
胜任模型的应用非常广泛，在组织定岗定员、人才测 评体系、人才培养、绩效考评、招聘选拔等一系列工作中， 都能广泛应用。这些工作有了它才能有的放矢、有据可 依。因此可以说，建立胜任模型人力资源管理的基础，是底层建设。
10.1 人岗匹配的基础
人岗匹配，在传统人事工作中，任职资格是以简单的 技能为标准的。但现在已被综合性的胜任能力代替。当胜 任资格逐渐代替任职资格时， 企业将在人岗匹配上获得更 加精准的人才资源。在完善和优化定岗定员工作中起到积 极和重要的作用。
10.2 建立人才测评体系
研究人的特征为人才测评提供了必要的测评方向和测 评指标。让人力资源管理者聚焦在个体对管理有关的特征 上。在胜任模型基础上开发人才测评体系， 能够进一步落实 人岗匹配精准化、规范化， 形成更加科学的选人用人体系。
特别是在对高管人才的考察和选拔方面，人才测评能 够从科学的角度提供更加精准的参考。通过问卷、心理测 试、访谈等，对高管人员的价值观、职业素养、心理素质、 核心能力等做全面的测试， 这样精准的测评结果将是考核 和选拔高层管理人员的重要参考。
10.3 开发人才培养体系
以胜任模型开发的人才培养体系，是人才开发的基 础。胜任能力模型的评价能够很清晰地反应出岗位需要与 员工能力素质的差距。当存在差距时，针对性的培训工作 就有必要了。这样有的放矢、对症下药的人才培养才是企 业最需要的。
有的企业培训工作是以岗位技能、专业知识为主，而 忽略了岗位综合能力的需求也就是胜任能力。以至于培训 总是碎片化的，不成体系，也缺乏针对性，更达不到培养 的目的。
运用胜任模型，很多企业制定学习地图，形成人才培 养开发体系，在整体框架下指导培训工作，有目标、有方 法、有过程， 才能最终达到效果。
10.4 完善绩效考核指标
胜任模型评价，在非量化绩效评价上应用非常广泛。 让员工看到自身能力素质与岗位要求的差距，运用绩效管 理PDCA 的方式不断改善，形成良性循环，是HR普遍运用 的绩效管理方法。这样柔性的绩效考核指标有效地弥补了 量化指标的刚性缺陷， 是对绩效考核有效的补充和完善。
10.5 指导人才招聘选拔
胜任模型为人才招聘和人才选拔提供了有力指导。它 清晰的反应岗位综合能力需求， 运用一系列招聘方法获得 合适的人才将不是难事。而在高级管理者和核心技术骨干 的选拔中，以模型为指导，采取评价中心技术等方式，将 帮助企业选拔出更加匹配的高层次人才。
关注SCI论文创作发表，寻求SCI论文修改润色、SCI论文代发表等服务支撑，请锁定SCI论文网！
文章出自SCI论文网转载请注明出处：https://www.lunwensci.com/ligonglunwen/70101.html
