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摘要 ：在人力资源管理中，绩效考核既能保证公司内部的 公平性， 又能从相应的考核数据信息中获取公司的内部信息。在 开展绩效考核工作过程中，要建立一种公正、合理的考核体系， 针对不同的岗位需求， 制定有针对性的考核标准。本文对绩效考 核进行了简单介绍，分析了人力资源管理中绩效考核的意义以 及绩效考核中存在的问题，并对人力资源管理中的绩效考核措施展开了研究。
关键词 ：绩效考核,人力资源管理,意义,措施
1 绩效考核概述
1.1 绩效考核概念
一般来说，绩效指的是员工在工作中取得的成绩。在工作 中，要对员工的工作表现进行全面地评价，不仅要对工作态度、 工作质量等方面进行评价， 还要对其工作能力进行评价考核。由 此可见，绩效考核是指对人员工作的全面评价。在实际工作中， 为了更好地反映员工的工作状况，往往会采取对员工和业绩进 行评估的方法。另外，由于公司的工作岗位不同，所以考核的标 准也是不同的。
1.2 绩效考核主要内容 ①考核人员业绩的方式。企业的工作目标之一是取得最大的经济利益。绩效考核则是衡量员工工作表现的关键， 也是评价 员工业绩的最主要的一种方法。不仅是一个衡量员工是否为公 司发展作出了贡献的标准，同时也能让员工的自我价值得到最 大程度地发挥的重要途径。②对人员能力的考核。员工个人能 力评价，是对员工在工作中的贡献进行评估，包括工作协作能 力、理性判断能力以及工作质量等。通过绩效考核评估，可以更 好地发挥员工的工作能力。③对人员工作态度的考核。一般来 说，员工的工作态度越好，工作的效果也就越好。对工作态度的 考核评价， 主要是针对工作积极性、工作热情等方面。
1.3 绩效考核特点
激励员工工作的主要手段是工资和物质奖励，而报酬和物质的奖惩则由绩效考评的结果来确定。良好的业绩评价能够有效地推动企业对不同岗位、不同薪酬进行合理地配置， 以有效提 升人力资源管理水平。绩效考核是企业人力资源管理体系中的 一项重要内容 ;建立一个健全的绩效管理体系， 可以准确、公正 地评价员工的工作表现，让员工对自己的工作有一个客观的认 识，同时，也能及时地了解员工的工作表现，从而提高他们的工 作满意度。同时，也为企业选拔人才提供了有力的参考，激励了 人才的积极性， 提高了工作的主动性， 有效提升了工作准确性和 可靠性， 为企业留住优秀的人才提供保障。绩效考核评估是企业 绩效管理中的一个重要环节，进行合理的、有效的绩效考核，将 极大地提升企业的工作管理水平， 提升企业的整体效益。
1.4 绩效考核方法的选择
在企业发展过程中，绩效考核属于其发展到一定程度的必 然结果。而需要注意的是，并不是每一家企业都能成功地、顺利 地实施绩效考核管理，通常只有在企业发展到了较为成熟的阶 段，并且拥有适合自身的发展体系，同时各方面责任目标均已 明确，在此情况下，绩效考核管理才能够发挥出应有的作用，推 动企业的进一步发展。企业在发展的不同时期， 应采取不同的考 核方法。因此， 可以把绩效考核管理当作企业发展的一种成熟产 物，这是企业在长期发展中， 持续地进行改进和优化的结果。
①在企业初创时期，各方面投入较多，而产出却相对较少。 通常以人治为主，管理模式属于粗放类型，业务形式较为单一， 员工数量虽然不多， 但目标一致性较高， 在此阶段实施绩效考核 管理的需求性不高。
②在企业成长时期，历经原始积累，企业的发展速度加快， 进一步明确了经营目标与发展战略。从企业战略的角度出发， 提 升各部门工作质量与效率尤为重要。在此阶段实施绩效考核管 理，可以采用目标管理法的方式，即将目标层层分解，然后充分 落实， 让每个人都可以明确自身职责目标， 并提高能动性与积极 性，促进企业战略目标的有效实现。整体来说，目标管理法相对 更具科学性， 能够让人更容易理解， 因此其推行难度较低。
③在企业的成熟时期，发展速度会有所减慢，但各项经营业务已趋于成熟，外部市场也趋于平稳，是企业最佳的发展阶段。
对于绩效考核来说，在如此成熟的环境下，更加适用 KPI 关键绩 效指标法。借助关键指标的考核作用，提升企业整体的绩效水 平，进而推动企业的稳定发展。KPI 指标法是基于目标管理的思 想而发展起来的， 但相较于目标管理法， 在规范化等方面要求相 对更高。
值得注意的是，并非所有的绩效考核方法都适合于企业的 人力资源管理，也不代表着引进一些管理工具就可以取代企业 的正常经营模式。因此， 在选择特定的考核方法时必须要格外慎 重，在实施过程中，也需要做到综合考虑企业的实际发展状况。 同时，管理人员需要明白，任何一种方式，都需要灵活使用，并 且避免单一性， 要从其他方式中汲取精华， 从而充分发挥出其应 有的作用与价值。
2 人力资源管理中绩效考核的意义
2.1 调动人员的积极性
将绩效考核引入到人力资源管理中，能有效地激发员工的 工作热情， 使其更加清楚地认识到自己的工作目标， 从而使其更 加有效地完成工作。不仅如此，现在的企业中，工资、保险、福 利等待遇都很好， 这就是一种增强员工积极性， 增强员工主动性 的一种手段。员工绩效考核的存在，既能促进员工的自我提升， 又能促进企业的发展和进步。
2.2 培养职工危机意识
当前，我国已根据企业自身的特点，建立了一套绩效考核制 度，并根据各自的特点，增添了绩效考核的内容，比如对表现突 出的员工进行表彰、物质奖励等。同时，为了提高职工的危机意 识，对有过失的职工进行了不同的惩罚。
2.3 优化资源配置
人才是企业人力资源管理中的一项关键资源，必须充分发 挥员工的主动性，实现资源优化配置，才能使其更好地发挥作 用。运用完善的绩效考核体系，既能有效地激励员工的工作积 极性，又能充分挖掘员工的内在潜力，从而实现资源优化配置 的目标。
2.4 约束职工行为
在人力资源管理的过程中，会采用一系列的绩效考核手段， 对员工的行为进行有效地控制，使员工的行为与企业的需要相 适应，从而使员工的意志凝聚，进而更好地服从公司的管理。通 过对员工的绩效考核，可以在员工的心目中形成一种固定的目 标，从而促使员工对自己的行为进行自我约束， 进而达到预期的目的，最终实现员工的自我价值。
3 人力资源管理中的绩效考核问题分析
3.1 考核奖惩体制不完善
企业的绩效考核目标就是通过对员工的考评结果进行公正、 科学的评价， 从而起到警示和激励的作用， 激励他们做好自己的 工作，为所在岗位做出自己应有的贡献。然而，就目前的形势而 言，许多企业的绩效考评制度还不健全，对员工的薪酬福利、岗 位晋升等都没有足够的影响力，导致许多员工对考核工作不够 重视，存在得过且过，无法完全投入到工作中等情况，也因此导 致绩效考核工作没有办法充分发挥出应有的价值。
3.2 考核标准问题
在人力资源管理绩效考核评价中，建立评价指标，有助于明 确被考核对象的业绩是否达到公司的要求，如果建立一个科学 的评价标准，则能有效判定评估对象能否达到相关标准与要求。 然而， 从当前的状况来看， 我国的许多企业在实施绩效考核机制 时，并没有建立起科学的、合理的评估标准，并且，近年来，我 国政府出台的许多政策都仅仅是确立了绩效考核相关的基础内 容，并没有明确出相关的标准。由于缺少一个完善的、规范的考 核标准， 因此， 绩效考核工作无法顺利进行。
4 绩效考核问题原因分析
4.1 对工作分析没有给予足够的重视
工作分析在我国的企业中还没有得到足够的重视，岗位职 责不够明确。在这种条件下，一方面，丧失了对某一岗位工作是 否完成的判断依据， 进而无法明确岗位目标， 使其没有办法进行 科学地考评。另一方面，各个岗位的空闲程度不均衡，导致同一 级别的不同岗位中工作量的大小与难度等存在很大的差异。所 以，在其他工作表现相似且工作任务都完成的条件下， 通常工作 量较大、工作难度相对较高的岗位中的工作人员未被评为优秀。 在人力资源管理活动中， 工作分析应该是最为重要的环节， 然而 我国大部分企业却远远没有达到这一目标，在工作分析不够明 确的情况下， 难以对绩效考核标准进行合理的设计， 考核结果也 难以发挥出应有的效果。
4.2 被考核者未能及时反馈，考核者没有合理利用
传统的绩效考核没有客观性可言，缺乏能够公开的资料，管 理人员也不会和员工进行面对面的沟通，只是将员工的考评表 格填写完成后进行归档，导致相应的员工无法知晓自身业绩的 实际情况， 如此一来， 就会导致员工产生不管怎样做结果都是一 样的这种想法， 致使其没有良好的工作热情， 绩效考核所具备的激励作用也无法有效地发挥出来。
4.3 未能合理选择对员工的业绩考核方法
各个国家的专家学者以及管理人员，都对绩效考核方式进 行了专门的探究， 其中包括行为对照表法、目标管理评价法以及 关键事件法等等。然而，这些方法并非能够适用于所有情况，针 对不同条件下的员工所使用的测定方法也不尽相同，有的方法 比较适合在技术要求较高的工作评价情况下使用，而有的则适 用于企业人才培训中。总而言之， 合理地选择评定方式并进行科 学的组合，可以使绩效考核得到事半功倍的效果。然而，很少有 企业可以正确地选择绩效考核方法并对其进行科学的运用。
4.4 考核人员存在心理与行为上的错误
当考核者在针对被考核人员实施绩效评定的时候，会受到 平时对被考核者的印象所影响， 同时也会被自己的心理影响， 这 类行为是非常错误的，往往都是因为光环效应以及隐含人格假 设的原因。所谓的光环效应，就是考核者在对员工进行评定时， 会根据相关员工的外貌与优点等作为判断依据，但是这种评定 结果通常不够全面。隐含人格假设是考核者在评定工作前， 可能 会无意识地对相应员工的人格类型进行分析，从而导致在实际 考核工作中对被考核人员产生偏见，最终的考核结果会受近期 表现的影响。
5 绩效考核体系构建的原则
通过对绩效考核的原则进行详细了解，可以进一步发挥出 绩效考核在人力资源管理中的重要意义与作用。考核原则应该 结合企业与员工的具体情况， 针对不同级别的人员， 设置不同的 考核重点。比如，对基层人员开展的考核工作，其重点应当放置 于工作能力、业绩等方面，而对于高级管理人员而言，重点则更 应当偏重于企业效益等方面。同时，在考核过程中要坚持严谨、 客观、公正的原则，确保绩效考核体系的有效构建。在实际工作 过程中， 需要遵守以下几方面原则 ：
5.1 公平原则
只有在公平公正的前提下，所进行的绩效考核工作才能够 被各方面人员认可。一旦在考核过程中存在不公正的现象， 必然 无法真正发挥其应有的作用与价值，所以在人力资源管理中实 施绩效考核机制， 应当遵循公平公正的原则。
5.2 严格原则
在实际考核过程中，必须遵循严格的考核原则，否则，即便 可以完成考核， 也很大概率是虚有其表形式化工作。在企业管理 中，如果没有有效地进行绩效考核工作， 那么就无法真正地认识到员工的真实发展情况，进而对企业的长远发展带来负面的影响，最终使其丧失应有的价值和作用。
5.3 单头考评原则
一般来说，对员工进行考核时，审查人员通常是被考核人 的直属上司。因为直属上级能够更好地、更全面地掌握被评人 的工作状况与能力。间接上级可以在此基础上对考核情况加以 了解，甚至还可以间接地改变考核的结果。遵守单头考评的原 则，可以有效明确考核职责， 进一步完善考核系统的建立， 强化 组织作用。
5.4 结果透明公开的原则
接受考核的人员有权利知道考试结果，从某种程度上来说， 这可以凸显绩效考核工作的民主性。而在此过程中， 被考评人可 以更好地了解自己的长处，从而在工作中进一步发挥出自身的 作用。不仅如此，严格遵守结果透明公开的原则，还可以促使考 核工作更加客观性， 公平化， 全面促进企业的稳定发展。
5.5 奖惩结合原则
根据考核的实际结果，针对工作表现出众的员工给予一定 的奖励 ;而如果工作人员的表现不佳，则需要受到相应的处罚。 简而言之， 也就是将员工的薪资奖金与绩效成绩相挂钩， 从而进 一步提升绩效考核工作的效果， 因此， 需要在绩效考核中遵守奖 惩结合的原则。
5.6 客观考评的原则
绩效考核工作应依据有关考核指标，详细分析客观数据资 料，从而确保考核工作的客观性和公平性。
5.7 反馈原则
在考评结果做到透明公开的基础上，对参与考核的人员进 行教育。通过对考评结果进行反馈的方式， 帮助被考评人员获得 更好地发展(考核人员应当尽量对评语进行详细的注释，以便被 考评人员充分掌握自身的考评情况)。
6 人力资源管理的绩效考核措施分析
6.1 完善绩效考核奖惩体制
在对员工进行工作评价和职务提升时，应把绩效考核结果 作为重要的参考依据，并以此来发现员工工作中存在的问题， 使其更好地发挥其应有的作用。企业要根据自身的性质和特 征，制定出一套与之相适应的绩效考评奖惩机制，并根据其工 作内容的变动而做出相应的调整。根据绩效考评的结果，将具 有良好工作业绩和成果的员工纳入到晋升行列，促使其进一步 提升自己， 从而更好地为企业服务。而相应地， 工作业绩较差的
人员也应当适当地进行惩处，发出警示的同时，促使其能够发挥出应有的价值。
6.2 强化绩效考核监督力度
在企业内部进行绩效考核工作时，要建立健全的并且与之 相适应的监管体系，强化外部监管，以保证绩效考核工作的质 量。通过健全外部监管体系， 可以有效地促进企业人力资源管理 工作的进行。通过实施必要的监督和管理， 以保证绩效考核工作 能按照考核规范要求进行，保证考核内容与员工的工作内容一 致，保证考核的结果不会有任何偏差， 从而降低工作人员在绩效 考评中主观因素的影响， 达到对员工的科学认定， 使职工真正认 识到，工作绩效的提升，来自于自身兢兢业业的工作。因此，在 实施绩效考核时， 要建立一个专门的监督小组， 按照单位的绩效 考核程序， 对整个绩效考评工作实施过程进行全面的监控。
6.3 创新人力资源管理理念
随着我国市场经济的发展，企业所面对的挑战也日益增多。 市场竞争的实质与核心是人才的竞争，企业发展的核心是服务 与品质， 而服务与品质提升的关键在于人。要强化对员工的培训 和指导，树立现代人力资源管理思想，注重对人才的评估，重视 对人才的甄选和培训，使其在合适的岗位上充分发挥自身的潜 能，从而促进企业的人力资源管理水平。此外，要加强对企业人 力资源的管理， 强化人力资源管理部门的地位， 使相应的工作能 够顺利进行， 从而为企业培养更多的高质量的人才。在人力资源 管理中，信息化管理是一种必然的发展趋势，因此，企业管理者 应加强对信息化管理的认知，并运用信息化技术对员工的绩效 进行考核， 从而有效地降低人力资源管理人员的工作量。
6.4 健全员工成长体系
首先，建立教育管理平台，用于员工的学习成长。员工进入 了企业，为企业服务，企业也需要对员工的学习成长负责。在员 工进入企业的时候， 就需要和员工进行协商， 制定其职业生涯规 划。为员工制定长期的学习成长计划，构建学习档案，定期鉴定 员工的学习成长情况，促进其岗位成才。并且，为员工提供良好 的学习成长晋升渠道，激发员工的学习积极性。其次，为员工提 供公开竞争提升技能的平台。企业不能由于自身业务简单、工作 技能要求较低， 而降低对员工素质方面的要求。需要始终坚持优 中更优的原则， 在每次进行员工竞争上岗工作开始前， 都需要适当地改善员工的上岗条件， 激励员工不断地学习成长， 打破员工技能水平始终不见提升的恶性循环。再次， 给员工提供可进行正 常岗位调整与积累工作经验的平台。制定岗位正常轮换制度， 实 行员工岗位的正常调换， 尽量使员工尝试多个岗位的工作， 积累 丰富的工作经验， 为员工的学习成长创造有利条件， 进而促使员 工成为一专多能的多面手。最后， 建立可供员工进行自我测试评 价的平台。员工自身的专业知识与技能水平的实际情况， 只有利 用开展专业知识测试以及技能竞赛的方式，才可以进行客观地 评价。所以， 企业需要建立定期的员工专业知识测试与技能比赛 机制， 充分调动员工的积极性， 使其能够主动地参与各类竞赛活 动，使员工可以清晰地了解自身的实际技能水平。
6.5 完善薪酬体系设计
首先，保障岗位价值分析与评价工作的有效性。在薪酬体系 中，薪酬设计属于最为关键的环节之一， 而岗位价值的分析评估 则是薪酬设计工作的关键组成内容，所以必须要做好相关的工 作， 以保障薪酬体系设计的公平性 ;其次， 明确薪酬分配的基本 原则和标准。对于薪酬分配来说，应当从岗位、业绩、能力以及 市场观念等诸多方面进行分析考量。薪酬分配对员工有着直接 的影响， 尤其是与员工的实际收入直接挂钩。其中具体包括工作 表现、岗位价值以及员工能力等 ;再次， 要保障薪资结构的合理 性。薪酬结构实际上指的是构成薪酬体系的各种元素， 其直接关 系到实际的利益分配，极大程度的影响着企业薪酬体系的公平 性 ;最后， 定期对薪酬体系进行合理调整。为了更好地满足企业 的发展需求，加强企业绩效考核效果，提高人力资源管理水平， 需要对企业的薪酬体系进行定期、合理地调整， 激发员工的自主 性与积极性， 为企业的稳定发展夯实基础。
7 结语
综上所述，在人力资源管理工作中，绩效考核工作是其中非 常关键的内容，科学地进行绩效考核工作，可以有效推动企业 的健康发展，所以，有关人员必须要对其进行更加深入地研究。 通过完善绩效考核机制以及强化绩效考核监督力度等措施的应 用，能够极大地提升人力资源管理工作水平， 为绩效考核工作的 顺利进行打下坚实的基础。
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