摘要：人力资源管理是指合理地招聘、培训、组织和配置人员，使人力资源的使用比例保持在最佳水平，并运用各种手段充分发挥员工的积极性，从而实现组织的发展目标。然而，部分企业的人力资源管理观念还比较传统，导致人力资源管理工作效率低下，制约着员工个人的发展。一些人力资源管理人员思想保守，安于现状，缺乏创新意识与动力，导致人力资源管理的效率低下。文章将简要阐述人力资源管理存在的问题，并探究新形势下，企业人力资源管理创新改革的有效策略。
关键词：企业人力,资源管理,改革创新
现阶段，单纯依靠制度化人力资源管理模式已不能满足企业组织的需要，人力资源管理出现了很多问题。一些企业仍坚持“制度管人”的模式，缺乏人性化的人力资源管理。由于传统管理理念的影响，部分企业缺乏对人力资源管理的重视，人力资源管理目标模糊，管理方式相对落后，往往依靠经验进行管理，与现代人力资源管理改革相违背，在新形势下，企业人力资源管理创新改革势在必行。
一、人力资源管理存在的问题分析
（一）人资管理部门权限不当
在成熟的企业管理体系中着重突出人资管理的合理性，但是多数企业对人资管理工作多采用独立管理模式，人资工作人员对企业发展战略目标理解不到位，制订的人资管理计划事实上与企业整体目标融合度偏低，导致人资管理工作始终处于较低层次。根本原因在于人资管理部门的实际权限过大，在没有企业领导层直接控制管理的前提下，开展工作偏离主导方向自然是难以避免的。与此同时部分企业也存在严重弱化人力资源管理部门职能的弊端，人资部门制定任何政策、开展任何工作都需要事先上报企业领导层，导致企业人资管理体系执行效率低，同时会影响人资管理的整体效果。由此可见企业领导层对人资管理体系的适度管控十分重要，是决定人资管理处于正确方向的重要保证。
（二）管理理念相对落后
部分人力资源管理部门仍遵循“进、管、出”三步走的工作模式，重视岗位调配，忽视员工培训和对员工能力素质的考核，不能满足企业组织的实际发展需要。同时，为提高企业服务质量，各岗位工作量不断增加，工作压力大，工作人员产生抱怨心理，工作质量必然下降。长期高压会加剧企业内部矛盾，不利于创造良好的工作环境。人才属性具有多样性，良好的人力资源管理能充分发挥人才潜能，促进企业持续发展。
（三）缺乏人才激励手段
目前，许多企业人力资源管理工作并未考虑到人才激励方面，没有完善的激励手段，员工完成工作没人鼓励、员工未完成任务则会被上级指责，造成该现象的原因主要是绩效考核标准过于老旧、无法给予员工足够的激励，企业将物质激励看得太重、忽略了精神激励。同时，部分企业人力资源利用不合理，人员不能适应岗位需求，导致职能弱化，人力资源过度浪费，不仅造成人才流失，而且不利于企业长远发展［1］。同时，一些企业的人力资源管理受领导意愿影响，人才招聘和调岗缺乏科学依据，存在着“暗箱操作”等现象，不能满足岗位实际需要。此外，工作人员评价存在片面性，仅依靠硬性指标，不能全面反映工作人员的职业素养，导致人力资源利用率不高，工作质量不高，影响企业形象。
二、新形势下企业人力资源管理改革发展策略
（一）明确管理改革方向，完善管理制度
新形势下，竞争主要体现在以下方面：一是全球化竞争，全球范围内的市场竞争越来越激烈，企业需要在全球范围内寻找市场、资源和合作伙伴，面对来自不同国家和地区的竞争对手。二是数字化竞争，信息技术的迅速发展和数字化转型的加速，使得企业需要应对数字化竞争，包括在线销售、电子商务、数据分析等方面的竞争。三是创新竞争，创新能力成为企业竞争的关键，企业需要不断推出创新产品、服务和商业模式，以满足消费者不断变化的需求。四是人才竞争，优秀人才的需求和竞争也愈发激烈，企业需要争夺和留住具有核心竞争力的人才。从其中的人才竞争来说，作为企业创新发展、适用不同竞争的基础，需要企业在人力资源及其管理革新上提高重视度。在这一背景下，企业要明确管理改革方向，完善改革制度。只有建立健全的组织结构，才能提高人力资源管理水平，为企业的发展提供人力支持。企业要实现可持续发展战略，必须重视人力资源管理工作，合理开发和配置人力资源，根据企业实际情况制定完善的策略，引进先进的管理理念和方法，加强相关人员对人力资源管理工作的认识，逐步建立长效的人力资源管理机制。一方面，要树立“以人为本”的思想，优化传统管理模式，明确人力资源管理的内涵，明确人力资源管理的目标与内容，明确岗位职责，满足企业的经营需要。现阶段部分企业人力资源管理存在着诸多问题，需要积极完善人事管理制度，合理配置岗位，有效解决人才流失问题。同时，建立监督部门，建立严格的监督机制，确保绩效考核与奖惩机制的有效实施，规范员工行为，营造良好的工作环境［2］。
另一方面，要优化招聘、培训、考核等流程，严格执行制度要求，确保岗位分配公平、公正、公开，完善组织内部制度、减少冗余部门、优化部门关系。一些企业的人力资源管理过于随意、粗放，只注重完成工作任务，忽视员工的培训、考核和激励，部分员工缺乏责任意识和应付心态。面对各行业改革与发展的浪潮，各界人士纷纷致力于创新，积极推进组织管理模式创新。改革既要迎接挑战，又要抓住机遇；既要解决过去存在的问题，又要坚定不移地走可持续发展之路。因此，人力资源管理必须顺应时代潮流，不断完善人力资源管理体系，严格按照工作流程进行管理。
（二）完善培训制度，明确职业发展规划
加强员工培训是提高组织人力资本的一种方式。不断培养员工，更新他们的技能，可以大大提高他们的生产力。培训高素质的员工可以帮助企业防范风险，提高竞争力。首先，企业要细化员工培养需求，明确他们的意见，并制订适合他们的培训计划，进行多元化培训，根据计划进行这样才能更好地实现企业的发展［3］。同时，企业应当站在长远角度分析对员工的需求，并制定长期培训内容，提升员工的综合能力。例如，企业可以将培训内容与实践直接融合，并规划详细的员工培养计划，前期可以通过企业内部参观企业、岗位体验、课程培训等方式让新员工感受企业文化，并对企业的业务范畴，工作环境等有所体会，积累理论知识；中期可以让员工走出课程培训，通过轮岗实习、老带新等方式，让新员工逐步将理论融入工作当中；在员工在岗位上正式开始工作后，则应当将员工培养的方式从培养为主、工作为辅，转移成工作为主、穿插日常培训计划的模式。
其次，企业要丰富员工培养方法，在对员工进行培养时，企业不应局限于课程培训这一种方式，还应当积极采用其他的方式方法来提高员工能力，企业应当保证员工培养是有益于员工的、能够满足员工自身需求的，因此企业可以对员工进行各类职业方向培训，而不仅限于员工在该企业中所执行的工作内容的培训。此外，企业应评估培训效果，找出需要吸取的教训和需要改进的不足。当然，要使培训计划顺利进行，企业还需要资源、技术和人才等方面的支持。在员工晋升方面，应开拓一系列发展渠道，通过全面的专业技能评估和评价，让员工做出最优选择，制订职业发展规划，充分发挥自身优势，实现自我价值。
最后，企业要优化人才储备和流动。人才储备和流动可以使企业更加灵活应对人员变动、业务扩张和结构调整等变化。内部流动和储备可以减少外部招聘成本，提高人力资源管理效率。而在员工看到有发展机会和内部晋升路径的情况下，会更有工作积极性和满意度。企业要建立人才储备库，预测未来需求，提前培养和储备人才，鼓励内部员工流动，促进不同岗位间的跨界培养。工作具体执行中，要识别关键岗位和潜在人才，为其制订培养和储备计划，制定明确的内部流动政策，促进员工在不同部门之间的经验积累和技能转移，也要设计吸引人才留存的计划，如提供培训、晋升机会等。
（三）采用现代化管理方法，促进企业管理数字化转型
现代化的管理方法不仅涉及现代信息技术的运用，还将沟通理念引入到现代化的管理中，为人力资源管理方法提供了新思路。随着信息时代的到来，为了保证人力资源管理能够适应时代的发展，保证人力资源管理职能得到充分实现，现代化的管理方式就非常有用，也同样方便了企业人员，建立人力资源管理与互联网之间应有的关系，应用现代科学信息技术，保证管理形式的最优化。借助人工智能、大数据分析等技术，开发智能招聘、智能培训等工具，提高人才匹配度和培训效果。智能工具可以分析大量数据，提供洞察员工绩效、福利需求等方面的信息；也可以自动处理例如考勤、薪酬计算等流程，减少人为错误；还能够根据历史数据和模型预测员工流失风险，帮助提前采取措施［4］。具体应用中，选择与企业需求匹配的智能化工具，可以是人工智能、机器学习等。同时，企业应根据不同岗位职能制订培训计划，采用“互联网+培训”模式，对员工个人能力进行评估，制定差异化培训内容，既节约了培训成本，又提高了员工参与的积极性，提高了人力资源管理的有效性。另外，为员工制定个性化培训“套餐”，使员工能够根据自己的职业发展规划，自主选择培训内容，有效学习专业知识和技能，从而达到预期的培训效果。
另外，智能工具需要持续监督，进行优化和调整，以适应实际情况。数字化工具可以自动化重复性任务，从而节省时间和资源。增强数据分析能力，数字化转型使得企业可以更准确地收集、分析和利用人力资源数据，从而做出更有针对性的决策。企业可以创建人力资源管理平台，通过将人力资源问题放在平台系统中，如果有问题可以在平台上寻求帮助，从而找到解决方法。同时，企业要优化招聘和培训，借助数字化工具，帮助企业更快速地筛选候选人，定制培训计划，提高员工素质。借助数字化工具，还可以加强员工体验，如提供员工自助服务，使得员工管理和沟通更加便捷。具体转型中，要选择适合的技术，根据企业需求，选择合适的人力资源管理软件、人力资源信息系统等技术工具。为此，企业要做好培训与适应。培训员工使用新的数字化工具，使他们能够适应数字化工作环境，并注意数据安全保护，确保数据的安全性和隐私保护，防止数据泄露和滥用。
（四）创新激励机制，提升凝聚力
人力资源管理部门应根据企业的实际情况，采取多样化的培训方式与激励机制，从而提高人力资源培训管理的质量。在培训过程中，应全面分析每个员工的特点，创新培训手段，摒弃单一“说教”模式，把员工个人发展与企业长远发展规划相结合。创新的激励机制可以激发员工的积极性，推动员工创新和进取。尤其是设计有吸引力的激励机制可以提高员工满意度，降低流失率，且与创新激励挂钩，可以提高员工的绩效，促进业务增长。企业要关注长期，设计激励机制时要考虑员工对长期职业发展的关注，如培训、发展机会等，设置多元激励方式，如薪酬、晋升、股权、福利等多种激励方式，根据员工个体差异设计将激励与绩效挂钩，确保激励与员工贡献紧密相关［5］。此外，企业还要让员工参与决策，加强员工综合素质和业务能力是人力资源管理工作的重要内容，有效地培训对提高员工综合素质至关重要。参与决策会让员工感到自己的意见和价值得到重视，从而提高员工的投入感和归属感，也可以带来更多的创新想法，丰富公司的发展思路。也要设立员工代表或委员会，作为员工和管理层之间的沟通桥梁，之后鼓励员工提出建议和想法，对决策进行讨论和汇总，提高培训工作实效。
三、结语
总而言之，要实现企业可持续发展目标，必须大力改革人力资源管理，摒弃传统管理理念和管理模式，充分认识管理过程中存在的问题，明确改革方向，制定有效的优化对策。在制定最优对策时，企业应根据社会发展形势，明确管理改革方向，完善管理制度；完善培训制度，明确职业发展规划；采用现代化管理方法，促进企业管理数字化转型；创新激励机制，使员工的职业生涯规划与企业发展目标相结合，提升凝聚力，促进企业的长远发展。
参考文献
［1］成效福．新形势下企业人力资源管理的创新策略［J］．人才资源开发，2021（11）：95-96.
［2］央珍．新形势下企业人力资源管理如何改革与创新［J］．企业改革与管理，2019（4）：109-110.
［3］王晓航．新形势下企业人力资源管理的创新策略［J］．人才资源开发，2019（18）：87-88.
［4］石佳卉．浅谈新形势下企业人力资源管理的创新策略［J］.营销界，2021（37）：136-137.
［5］张立岗．新形势下企业人力资源管理的创新策略分析［J］.四川劳动保障，2024（3）：76-77.
文章出自SCI论文网转载请注明出处：https://www.lunwensci.com/jingjilunwen/80917.html
