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摘 要：三支柱模式作为企业人力资 源管理的重要方案，在企业内部科学有效 的应用实施，可以解决在企业人力资源管 理中存在的效能低、成本高的问题，对于 实现企业人力资源管理转型升级具有重 要作用。文章针对三支柱模式在企业内部 的应用，首先分析了三支柱模式的相关理 论，并总结了当前企业人力资源管理中存 在的问题，最后就三支柱模式在企业内部 的具体应用进行了详细论述，可以为企业 应用三支柱模式提供参考。
关键词：企业 三支柱模式 战略伙
引言
人力资源三支柱模式，也就是将人力 资源管理分为三部分内容，人力资源领域 专家中心、业务合作伙伴、共享服务中心， 通过三支柱模式对企业的人力资源管理 体系进行创新，可以有效解决在企业人力 资源管理中存在的人力资源管控与战略 管控、业务管控脱节，以及人力资源管控 成本高、效率低等一 系列的问题，对于实 现企业人力资源管理体系的改进革新具 有重要的作用。 因此，企业在自身的内部 管理方面，应该深入研究分析三支柱模式 在企业内部应用的具体路径，改进并完善 企业的人力资源管理体系，促进企业人力 资源管理水平的提升。
一、三支柱模式相关理论概述
三支柱模式在内容上主要可以分为 三个方面。第一，人力资源领域专家中心， 也就是人力资源技术专家，在具体的职责 方面主要有以下内容： 一是人力资源规 划。重点是围绕着企业的战略发展目标以 及经营目标等，对企业未来一段时间的人 力资源需求以及供给状况等进行评估分 析，并制定实现企业人力资源供需平衡的 工作计划。二是人力资源的引进培植。按 照人力资源规划以及岗位需求等，完善人 员引进的制度和标准流程等，并根据不同 人员的不同特点合理的安排岗位，促进人 力资源效能发挥最大化。三是人力资源培 训管理。 重点是通过培训需求调查、培训 组织实施、培训反馈改进等，通过培训工 作的开展促进员工综合素质能力提升。四 是人力资源绩效管理。通过制定科学合理 的绩效计划、绩效考核等，形成良好的导 向效应，促进人力资源绩效水平的整体提 升。五是薪酬管理。根据企业员工的实际 情况以及岗位不同等， 合理制定薪酬结 构、标准等，提高薪酬的合理化水平。六是 劳动关 系维护管理。主要是做好企业和员工之间的关系维护处理，包括入职离职以 及人事纠纷处理等。第
二，业务合作伙伴， 重点是向企业内部的业务部门等提供有 关的人力资源方面的咨询服务，在职责方 面主要包括：一是从人力资源视角参与企 业业务部门的活动，提出专业的管理意见 建议。二是根据业务部门的需求等提出针 对性的管理策略，努力达到人力资源工作服务企业经营发展的目的。三是根据企业 的人力资源管理战略等，完善业务部门的 人力资源工作体系，促进人力资源政策的 传达落实。四是对企业内部业务部门的人 力资源培训需求进行研究分析，并制定培 训计划。五是参与企业内部的人力资源储 备、人才培养引进以及员工职业发展建设 工作 。 六是参与企业内部的企业文化建 设，营造符合企业特点的团队文化。第三， 人力资源共享服务中心，主要是对人力资 源领域专家以及业务合作伙伴等工作提 供帮助，并对企业内部员工事务等进行必 要的处理。 主要职责方面主要包括：一是 开展企业的人力资源行政服务，做好企业 人力资源政策的执行以及人力资源管理 制度的落实。二是开展企业的人力资源咨 询服务， 对企业业务部门的咨询进行解 答， 并帮助企业的业务部门优化管理流 程，建设、宣传、落实企业文化。 三是与企 业内部的业务部门进行必要的沟通，对业 务部门在人力资源管理方面的需求等进 行传递。
二、当前一些企业在人力资源管理方 面存在的问题分析
随着现代企业经营管理理念的不断 发展变化，企业的人力资源管理体系也处 于不断发展变化之中，但是当前不少企业 在人力资源管理过程中还存在着不少的 问题，集中表现为以下几方面：
1.人力资源管理体系难以对企业的发 展战略进行支撑。 当前不少企业尤其是一 些大型的企业集团对于企业内部的业务 部门下属机构在人力资源方面难以形成 有效的约束，整体上企业的人力资源管控 约束力度不足，造成了企业人力资源管理 在实施方面缺乏系统性，也难以根据企业 的战略发展来制定科学合理的人力资源 统筹规划，更难以在人员引进培养、人才 输送等方面发挥应有的作用，无法对企业的战略发展形成有力支撑。
2.人力资源管理与企业的业务管理之 间出现脱节。有的企业人力资源管理还存 在着功能定位不够清晰地问题，主要集中 在人力资源的招聘培训以及绩效管理等 方面，一定程度上存在着人力资源管理脱 离业务的问题，因而在企业人力资源管理 过程中经常出现沟通效率较低的问题，企 业内部的业务部门以及员工所提出的各种人力资源管理方面的需求难以得到及 时有效地解决，人力资源管理服务企业经 营发展的效率不高。
3.人力资源管理的流程和效率标准方 面还存在着不少的问题。有的企业尤其是 下属机构相对较多的企业，在人力资源管 理方面还存在着不够一致的问题，人力资 源政策的统一性较差，人力资源管理的标 准也缺乏一致性，人力资源管理整体流程 相对较为繁琐复杂，尤其是当企业制定出 台一些新的人力资源管理政策时，难以得 到及时的宣传解读以及普及，影响了企业 人力资源管理效率。
三、三支柱模式在企业人力资源管理 中的具体应用
在企业内部人力资源管理中应该深 刻理解三支柱模式的具体内涵，结合企业 管理的实际情况进行改进完善，具体措施 如下：
1.强化对企业集团自身实际情况的研 究分析。在企业内部应用三支柱管理模 式，对于企业自身实际情况都有着明确的 要求，因此在企业内部应用三支柱模式还 应该强化对企业自身实际情况的研究分 析，重点应该研究分析以下几方面：一是 企业自身的人才规模实力、资金技术水平 等能否为三支柱模式的应用提供有效保 障；二是企业业务发展需求是否适应三支 柱模式，三支柱模式能否为企业的业务发 展提供必要的价值支持；三是企业的人力 资源管理体系是否完整，尤其是人力资源 管理架构以及人力资源管理职能体系是 否完善；四是企业文化是否可以为三支柱 模式形成有力保障，是否有利于人力资源 管理架构的变革完善。
2.做好企业内部人力资源管理组织架 构以及职责分工的设计。在企业内部人力 资源管理中应用三支柱管理模式，应该注 重做好人力资源管理组织架构以及分工的具体设计。在人力资源专 家 中心方面， 应该做好企业的人力资源供需分析，对业 务单元人力资源需求等开展盘点，掌握用 人需求、培训需求，制定薪酬方案，组织业 务单元的绩效考核评估方案，开展业务单 元的人力资源管理活动。在人力资源共享 服务中心方面，应该做好企业人力资源管 理中的人才规划以及效能分析，做好人力 资源的盘点以及调配，拓展人力资源的引 进渠道，开展高端人才的猎聘，搭建人力 资源的培训平台以及培训方案，设计完善 薪酬福利体系以及绩效体系，建立完善员 工手册。在业务合作方面，应该做好企业 人力资源招聘以及调配的具体制定实施， 做好员工薪酬福利的具体核算和咨询，对 企业内部的绩效数据进行汇总分析等。通 过系统科学的措施，细化管理方案，确保 三支柱模式在企业内部应用的科学有效。
3.优化三支柱模式的具体构建实施方 案。具体来说，对于三支柱模式的具体构 建方案，应该突出以下几点：对于人力资 源专家中心的构建，应该重点考虑对接企 业的战略管理以及人力资源政策的制定 与实施方面，在具体配置方面应该分别设 置组织发展、招聘调配、培训开发、薪酬管 理、 绩效管理与员工关系管理等岗位，从 企业集团整体的层面来进行内部人力资 源管理体系的设计，强化对企业战略发展 的解读能力以及组织能力建设等。对于人 力资源共享服务中心的构建，应该主要以各类人力资源管理的基础岗位人员为主， 将企业内部在人力资源管理方面各种繁 琐复杂的事务进行统一的处理和服务交 付。对于业务伙伴的构建实施，应该做好 与企业各个业务单位之间的联系沟通，对 企业自身的战略发展规划、企业的文化价 值观等进行精准的理解，并有效地传递到 企业集团内部的各个业务单元之中，同时 积极参与到企业的业务部门管理之中，协 助业务部门建立和完善人力资源管理以 及员工关系维护。
4.完善三支柱模式应用的具体保障措 施。在企业人力资源管理体系中应用三支 柱模式， 还应该完善各项配套保障措施。 首先，在三支柱模式的应用方面，应该坚 持循序渐进的策略，找准三支柱模式在企 业内部应用的切入点，制定可操作性的应 用策略，确保企业人力资源管理体系以及 管理模式革新转变可以得到企业内部业 务单元以及员工的支持配合。 其次，应该 积极完善企业内部人力资源管理系统的 建设，尤其是三支柱模式的应用需要更加 全面的数据信息的支持，因此应该建立并 完善企业的人力资源管理信息系统，打造 完善的信息数据库，将涉及到人力资源管 理的各项信息进行系统的归集分析，提高 三支柱模式在企业内部的实际应用效率。 此外，还应该做好企业人力资源管理权限 以及管理流程的界定，完善人力资源管理制度的制定实施，为三支柱模式在企业内 部的应用提供良好的基础条件。
四、结语
在企业内部人力资源管理之中应用 三支柱管理模式，应该明确三支柱模式应 用的重点，完善企业内部人力资源管理部 门的架构设计，明确人力资源专家中心、共 享服务中心以及业务伙伴的具体构建方 案，强化三支柱管理模式应用的具体保障 措施， 进而充分发挥三支柱模式的作用， 提高人力资源管理的科学性，促进企业人力资源管理水平的提升，为企业战略发展 目标的实现提供良好的基础保障。
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