摘要：在现代人力资源管理中，绩效考核与激励机制被广泛地运用于激发员工的工作动力。绩效考核是衡量员工工作态度、工作方式、工作成果的重要手段，而激励机制既是绩效考核结果的运用方式，也是通过奖励与惩戒来激发员工主观能动性的主要途径。然而，如何将两者有效地结合起来，全方位调动员工的工作动机和动力，依旧是一个备受关注的方向。文章以基层事业单位人力资源管理为契机，对绩效考核与激励机制对员工工作动机的影响进行简要的阐述，仅供参考。
关键词：基层事业单位,绩效考核与激励机制,工作动机
一、影响员工工作动机的因素
（一）员工内生动力对工作动机的现实影响
员工内生动力对工作动机有着非常直接的影响。当员工有动力和激情开展工作时，他们可能会更愿意全身心投入到工作当中，从而获得更高的工作质量和效率。与之相反，如果员工缺乏工作动机，可能会对工作失去兴趣，导致工作不主动、不积极，工作方式刻板而守旧，工作效率和质量相对也会较低。因此，基层事业单位应该尽最大的努力激发员工的工作动机，以提高员工的工作效率［1］。
（二）工作环境对员工工作动机的重要影响
工作环境对员工的动机有着非常重要的影响。面对较大压力或者自由度少的工作环境时，员工会产生一种“自我保护”心理，提高排他潜能，也就会更容易出现缺乏工作动机的情况，导致工作效率降低，工作质量不高，甚至产生逃避心理。除此之外，领导层还应考虑自己的工作方式、行为习惯对整个职场工作环境的影响，应尽己所能为员工创造一个被重视、被认可、被鼓励的积极向上的工作氛围或职场文化，以为基层事业单位工作的开展赋能，从而提升整个单位的工作效率。
（三）员工自我管理能力对工作动机的影响
员工的自我管理主要涉及个人的职业规划、时间管理、长期目标以及工作要求等各个方面，提高员工自我管理的能力，有利于员工建立起稳定的职业目标和方向。同时，也更容易让员工适应基层工作的复杂性与多变性，提高员工的自我效能认知，从而增强员工的自驱力与工作效率。
二、基层事业单位绩效考核与激励机制对员工工作动机的影响
（一）绩效考核与激励机制不精准
基层事业单位绩效考核与激励机制通常浮于表面，考核指标、激励方式都具有不准确性和不可操作性，导致在基层事业单位中养出了一批“闲人”。这种不精准的机制下，既有“二传手”的因闲得福，也有“背锅侠”和“大头兵”的闲而无功，两者之间的结果与际遇都是有所不同的，出现这种区别的主要原因在于绩效考核与激励机制本身存在着问题。基层事业单位绩效考核与激励机制的归一性，导致其本身对员工、单位都缺乏必要的个性化和差异化，考核结果形同虚设或束之高阁，不能得到充分的、有效的运用，让人显得有恃无恐。一是针对员工的绩效考核与激励机制的引导作用空虚，形式较为“高大上”。绩效考核与激励机制设计不具体，考核指标指向性不明，细化程度不足，难以有效地反映出员工的工作实绩，在绩效考核与激励的过程中，也难以体现工作实绩的差异性［2］。二是绩效考核的形式单一，一味强调“留痕”，并未真正了解基层的工作实绩，没有“走进田间地头”深入调查，缺乏针对员工与工作岗位匹配度的有效评估。三是考核结果与激励措施相脱节。在部分地区，员工绩效考核往往只是存在于“考核”层面，“只考不用”的情况则更是屡见不鲜，对考核结果不进行深层次的探究，有些甚至不运用于激励措施当中。同时，在对员工进行考核时，领导的权力观较重，民主投票形同虚设，导致很多员工认为提拔晋升只要跟领导关系好就行，甚至出现“只有关系户才能提拔”的想法。
（二）绩效考核与激励机制不科学
科学合理的绩效考核与激励机制可以有效地激发员工干事创业的激情与敢想敢做的勇气，并为了完成目标任务而积极主动作为。但是目前的绩效考核与激励机制的常规化和留痕模式，让员工深刻地体会到了“做多错多”，逐渐产生了“干不干一样”“干多干少一样”“干好干坏一样”的思想，难以调动员工的工作积极性，也难以形成员工勇于担当的作风，甚至出现了多干不如少干，少做不如不做的现象，还有不想不做不会的工作状态。一是正向绩效考核与激励把握不住，操作程度不高。有些基层事业单位激励措施由部门主动，执行力度不足，缺乏针对性、连续性；有些基层事业单位由于对绩效考核与激励机制的认知不足，宣传效果不佳，或者是不宣传，导致员工对相关机制与规定的不了解、不熟悉，获得感较低。二是绩效考核与激励机制的优势向基层事业单位的倾斜面较少。相较而言基层事业单位的员工经常承受着更大的工作压力和更复杂更繁琐的工作任务，而福利待遇相对较低，职级晋升的机会较少，在实际中难以发挥激励作用，导致员工对绩效考核的重视度不高，干事创业的意识薄弱，在工作中通常表现出得过且过的状态。三是建立一种物质与精神奖励相结合、定期奖励与及时奖励相结合的全面奖励体系。现有的评价方法过于单一，而且还缺乏多元化的激励手段，很难形成一种核心的动力。四是绩效考核的综合评估设计不明确，问责在惩罚方面泛化而且单一。如果出现了严重的安全生产问题或是生态环境污染事件等就可以做到马上问责，但对其他领域的技术问题、管理失误的行政问责不足，特别是对“不作为”“*政”等情况没有问责。这些都影响了问责制度功能的正常发挥，从而无法在绩效考核和激励机制中所要取得的积极作用。
（三）晋升渠道不畅通
基层事业单位员工的职务职级“天花板”较低，没有了晋升的通道，底层的人才无法找到适合自己的位置和职位，只能“闲置”，被动地放弃了自己的工作成为了“闲人”。在基层事业单位中，由于经济收入主要来源于工资，工资增长的唯一途径即晋升或提拔，同时晋升与提拔也是对员工工作能力肯定的表现，因此晋升对激发员工的工作动机起着非常现实且重要的作用。实际上，在基层事业单位中能够晋升干部少之又少，当基层干部自觉晋升无望时，工作积极性就会降低，同时工作动力也会下降。
（四）容错纠错机制不完善
容错纠错机制在激励职工创造性发展的过程中具有重要的作用。但是，两者在作为基层事业单位绩效考核与激励机制补充的情况下，在实际使用的过程中极易发生使用混淆、相互关系混乱的状况，因此常常一旦出现错误就问责。一是从实际运用来看，“容错与纠错”与“问责”制度在内涵上也有区别，“问责”强调制约，“容错与纠错”倾向奖励。因此，是否应该进行“行政问责”或“容错”经常是一种两难的选择，当一种行为不能被定义为“行政问责”，也不能被视为“容错”，那么制度就会变成走过场。二是现有的容错与纠错机制也常常缺少具体、实用的核心机制，容易出现文本同质化、具体容错分类不细化、尺度模糊等问题，导致在实践中难以把握是否存在“错”与是否存在“容”的判断标准。三是我国在对容错与纠错制度上还缺乏一个较深的系统视野。基层机关的“容错”与“纠错”机制更多地依赖于上级的意愿，而忽视了职工的期待与建议。
三、优化基层事业单位绩效考核与激励机制增强员工工作动机
（一）完善基层事业单位绩效考核与激励机制
一是完善现有的基层事业单位绩效考核机制。细化考核指标，增强指标的指向性与可操作性，合理地考量整体与部分、效果与成本、主观能动性与客观存在性的问题，制定严格的行之有效的考核流程，建立常态化、规范化、标准化的考核模式，同时提升考核内容的个性化与常规化。二是提高考核信息的曝光率和群众参与度。通过公众号、政府网站进行公示，这样就能建立起一种长期的对职工进行公众参与的监管机制，保证了民主评估机制的有序、公开和公正；与此同时，通过政府网、公文网等方式，实现了各个部门的考评资料与考评成果的分享，并通过适当的途径与机制，对基层机关工作人员的考评流程与成果进行公示。三是要对考评成果进行恰当的使用。把考核的成果在评先评优、干部考核、晋升、晋升等整个人事工作的各个环节中得到应用，特别要把它同个人的业绩和晋升联系起来，保证基层机构的工作人员可以很好地利用考核的成果，了解自己的优劣势，从而激发工作积极性。还要制定一个长期的责任追究制度，把不负责、不作为、不作为的职工淘汰掉，把愿意做事、能做事的职工提拔上去。
（二）完善基础事业单位绩效考核与激励机制
一是建立层次化激励制度。制度本身就具有一定的稳定性、强制性、伦理性和认知性。既要做到有效地引导员工树立干事创业的角色形象和养成行为习惯，又要综合协调激励、问责与容错的关系，使其扮演好各自的角色，以获得制度上的合力。要切实提高企业职工的服务观念，增强职工的社会责任感、使命感。二是统筹好物质报酬和精神奖励两方面的关系。要逐步改善基层机构职工的薪酬和福利，并对职工的社会保险、生活补助等进行实际操作。同时，对在某一阶段或某一行业中作出突出贡献的人员，及时给予奖励、记功、优先评定和职务晋升，从而激发其工作热情。三是把定期奖惩和适时奖惩相结合，根据工作特点制定标准化的奖惩制度，避免了以往存在的不平等待遇，还可以在工作效果和工作质量等方面，制定差别化的激励措施。对表现突出的人给予及时的奖赏。逐步发展出一套多视角、全方位的激励机制，构建一个具有广泛包容性的业绩评价和激励制度，使员工的工作积极性得到充分的发挥，充分发挥员工想干事、能干事、敢干事的积极性、主动性和创造性。
（三）确保晋升之路畅通
保障基层机关的晋升渠道畅通，是贯彻对基层干部的关心爱护，切实保障和发挥基层干部干事创业的积极性的重要途径。突破基层干部晋升受限的瓶颈，需要树立“领导从基层，干部出一线”的思想，“实践出真知，一线出干部”的理念，在基层扎实开展领导干部扎根基层，敢于担当，使优秀基层干部出得来、评得上、用得好。一是立足实际，实行职位和职位相结合的办法。职务与职级并行制度的有效实施，既有利于拓宽基层事业单位员工的晋升空间，也有利于调动员工的工作动机，员工迎难而上的勇气。二是增加基层事业单位员工多岗位锻炼的机会，以丰富其工作阅历。鼓励在一个部门、一个单位工作年限较长的员工走出去，打破自身局限，通过跨部门、跨岗位的多岗位锻炼，提升其获得晋升提拔的可能性。三是持续提升基层干部工作水平。想干事，能干事的，关键是要有过硬的本领。基层事业单位可以结合自身实际、员工实际、岗位实际组织各种培训班，以提升员工的政治能力、业务能力、干事能力，使其具备较强的专业素养和较强的实战能力，使其能够胜任各种职位提升所需的工作条件，并通过自己的行为验证自己的能力。
（四）健全容错纠错机制
一是明确界定基层机构的政策边界、责任清单和纠正过程，使其更具操作性和可操作性。容错纠错因素主要有创新履职行为、动机、条件、程序、结果的认定与评价，并且需要多部门合作、多方参与并且协商一致方能判定，切忌独断专行。同时，基层事业单位还要结合基层工作实际，因地制宜，分级分层制定容错纠错的相关规定和细则，在权限内分级管理、分级决策、分级评估，保证容错纠正机制的内容精确完备。二是容错纠错机制的有效运行的主旨在于“纠错”，主要目的是改变过去一味有错即罚的问责模式，以为创新失误者进行正名，降低或消除对其容错免责之后可能依旧存在的不良影响。所以，对企业进行容错纠错更应当成为对企业内部人员进行错误识别的监督、建立与之相适应的明确保障和负面效应清除体系，从而保障失误者的声誉和前途。三是在基层事业单位要建立起自上而下的更为规范化的、标准化的、合法化的容错纠错制度，力求以公开、公平、公正的形式保障并督促员工创造积极性与主动性，并营造出与之相关的和谐氛围，做到有法可依、有法必依，让员工得以大胆、踏实地干事创业。
四、结语
由于基层事业单位对人力资源管理问题的日益关注，将员工绩效考核与激励的新理念和现有员工绩效考核与激励机制管理的新机制进行了融合。通过有效整合，查漏补缺，逐步建立了以绩效考核管理为契机的新激励机制，并在绩效管理与激励间更合理地加以协调，从而良好的解决了对工作动机的提升与绩效考核与激励管理的新机制间的矛盾关系，进而有效提高了基层事业单位的总体工作能力与效率。
参考文献
［1］李小英．优化事业单位绩效考核与激励机制的有效措施［J］.人力资源，2023（24）：110-111.
［2］陈芬．探索事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制［J］．市场周刊，2024，37（3）：147-150.
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