编者按：在当前数字经济蓬勃发展的时代背景下，无论是企业还是事业单位，都将人力资源管理视为推动组织持续成长与变革的核心驱动力，事业单位作为政府服务公众的重要桥梁，在公共服务体系中的角色尤为关键。因此，文章旨在以人力资源管理的基本理论与原则为基石，深入剖析人力资源管理对事业单位发展的实质性贡献。通过全面剖析事业单位在人力资源管理中面临的现状与困境，并据此提出一系列针对性强、实施性高的改进策略，以期为事业单位优化人力资源管理流程、激发员工潜能、提升组织效能提供有力支持，推动其在数字经济时代中实现更加稳健与长远的发展。
关键词：事业单位,人力资源管理,优化路径
当前，经济改革的浪潮持续涌动，社会各领域均面临前所未有的竞争压力与转型挑战。为适应这一新市场环境，众多事业单位正积极寻求管理模式上的创新与优化，旨在增强自身的市场竞争力。传统的事业单位人力资源管理模式往往存在培训机制僵化、人才选拔与培养机制不健全、评估体系不完善等问题，难以适应新时代的发展需求。因此，针对上述问题，事业单位需与时俱进，更新管理理念，完善管理体系，加大投入力度，并强化公平公正原则的实施，以全面提升人力资源开发与管理的质量与效率，为事业单位的可持续发展奠定坚实基础。
一、事业单位人力资源管理现状及存在的问题
（一）人力资源管理理论认知滞后
尽管事业单位在人力资源管理改革上取得一定进展，但其理论认知尚未充分跟上时代步伐。部分管理者和员工对人力资源管理的理解仍局限于传统框架，如薪酬管理和岗位调配，忽视现代人力资源管理中的人才发展、绩效优化及组织文化等核心要素，限制管理策略的科学性和前瞻性［1］。
（二）内部组织结构与薪酬体系不健全
事业单位在人力资源管理方面虽取得显著成效，但组织结构与薪酬体系仍面临挑战。组织结构的复杂性和不合理性导致管理效率低下，部门间责任划分不清，问题解决机制不畅，进而影响整体运营效能。同时，薪酬体系的设计未能充分反映员工的实际贡献和市场价值，难以吸引和留住高素质人才。
（三）职工激励机制缺失与公正性不足
事业单位人力资源管理中，传统的服从上级模式影响职工激励机制的有效实施。上级权力的过度集中往往导致激励机制难以做到公正、透明，缺乏长远的规划、针对性和科学合理的奖惩标准，不仅抑制先进人才的发掘与培养，还削弱员工的工作动力和创新精神，使事业单位难以适应快速变化的社会需求和发展目标。造成职工激励机制失效。
（四）绩效考核机制的非科学与形式化
科学的绩效考核机制是企业评估员工表现、促进人才成长的重要工具。然而，在事业单位中，绩效考核往往流于形式，未能真正发挥其应有的作用，绩效考核方案与员工职业发展、薪酬调整等关键环节的脱节，削弱其激励效果。此外，考核标准的不明确、范围过广、指标设计随意且缺乏针对性，不同岗位间的绩效评价难以统一标准，降低考核的公正性和有效性，影响员工的积极性和凝聚力，阻碍企业内部的良性竞争和整体发展［2］。
（五）职业发展与培训机制亟需优化
事业单位人力资源管理岗位的人员选拔多由上级指定，培训与发展机制尚待完善。尽管政府部门逐年加大对培训经费的投入，但实际效果不尽如人意，主要体现在缺乏前瞻性的长期规划。当前，人力资源管理岗位的培训内容往往局限于即时需求，未能深入覆盖专业系统知识，且与实际应用脱节，培训方式也显得僵化，难以有效促进职工的职业成长。
二、事业单位人力资源管理优化对策
（一）革新管理理念，精进管理策略
事业单位作为社会服务的核心力量，其人力资源管理的优化至关重要。首要任务是革新管理理念，深化对人力资源价值的认识，将其视为推动事业发展的核心驱动力。在此基础上，需探索并实践先进的管理方式，确保人力资源管理机制的不断完善与适应性增强。同时，强化对员工的人文关怀，激发其工作热情与归属感，进而提升团队的凝聚力与战斗力。然后，明确事业单位的发展定位与目标，是优化人力资源开发与管理的前提。通过科学规划，确保人力资源管理与组织战略紧密相连，形成协同效应，提升管理的系统性与规范性，根据内外部环境变化灵活调整策略，如构建全面的培训体系，不仅关注当前需求，更着眼于未来发展，持续提升员工的专业素养与综合能力。
（二）加强制度建设，提升制度执行力
加强制度建设是事业单位提升人力资源管理效能的基石，完善的人力资源管理制度不仅为员工的日常工作提供了明确的指导和规范，还通过其约束与激励机制，有效激发员工的工作热情和创造力，促进组织目标的顺利实现，为事业单位构建起一个高效、有序、公正的人力资源管理环境。事业单位作为提供公共服务的机构，其工作效率直接关系到服务质量和公众满意度，通过制定科学合理的人力资源开发与管理制度，可以明确各部门的工作职责和流程，优化资源配置，减少内耗，提升整体工作效率。同时，制度化的管理还能促进部门间的协作与沟通，形成合力，共同推动事业单位的发展。人力资源管理制度的完善，使得事业单位的人事管理更加规范、透明，在制定制度时，应紧密结合单位的发展规划和实际需求，确保制度的科学性和可操作性。同时，要明确各级领导的职责和义务，特别是在处理人事问题和重大事项时，要坚持公开、公正、公平的原则，保障员工的合法权益，维护组织的稳定和谐。
（三）完善人力资源组织架构
为了加强人力资源管理工作的专业性和系统性，事业单位应单独设立一个人力资源管理部门。其中，招聘培训部作为人力资源管理的入口，负责单位的外部招聘和内部培训工作；绩效薪资部是激励员工、保持团队活力的关键环节，负责确定单位内部各部门及员工的绩效标准和薪资水平，确保绩效评价体系的公正性和透明度；规划分析部是人力资源管理的智囊团，负责单位中长期人力资源管理规划的制定与实施，该部门下设信息收集分析小组和管理规划小组，前者负责收集和分析单位内部的人力资源信息，为后者提供数据支持，后者则根据信息分析结果，制订科学合理的人力资源管理规划，确保单位人力资源管理的连续性和稳定性［3］。
（四）制订完善的激励计划
在事业单位的人力资源管理中，激励机制是激发员工工作热情与学习热情的核心动力。一个完善的激励机制能够有效地调动员工的积极性和创造力，促进员工个人能力的不断提升，进而推动事业单位整体工作效率和服务质量的提高。鉴于事业单位薪资结构的特殊性，绩效工资成为激励机制调整的主要切入点，由于岗位工资、级别工资以及津贴补贴等部分相对固定且受政策约束，而绩效工资则具有较大的灵活性，可以根据员工的表现和贡献进行动态调整。为了充分发挥绩效工资的激励作用，事业单位需要对其发放机制进行优化。具体而言，可以将绩效工资与年末考核工作紧密结合起来，通过引入岗位系数和考核系数两个关键指标来构建更加科学合理的绩效评价体系。岗位系数根据工作性质、重要程度以及复杂程度等因素划分为不同的层次，如业务岗、后勤岗、管理岗等，并赋予相应的系数值，考核系数则根据员工的实际工作表现划分为不及格、及格、中等、良好、优秀等五个档次，并严格控制各档次人数的比例，以确保评价的公正性和客观性。在确定了岗位系数和考核系数后，事业单位可以根据这两个指标来计算员工的绩效工资。具体公式为：绩效工资=基础工资×岗位系数×考核系数。通过这种方式，员工的绩效工资将直接与其工作岗位的重要性和个人表现挂钩，从而激发员工不断提升自身能力和工作水平的积极性。同时，由于每个档次的考核系数值依次提升，并且各档次人数比例受限，因此员工在追求更高绩效的同时也会感受到一定的竞争压力，形成积极向上的工作氛围。
（五）构筑科学的绩效考核体系
在事业单位的人力资源管理体系中，构建一套科学、公正的绩效考核机制不仅为人员配置提供精准依据，还促进了人力资源的优化配置。在构建过程中，需遵循以下原则。
1.量身定制考核方案。基于事业单位的独特性与实际需求，设计贴合实际的绩效考核方案，明确岗位职责、工作内容及任务目标，确保考核标准既具挑战性又具可实现性，真实反映员工价值。
2.多元化考核方法。采用灵活多变的考核方式，充分考虑员工的个体差异，如性格、职业特点与需求等，通过分类考评，确保评价的全面性与公正性，避免单一标准下的偏见与不公。
3.持续优化与调整。绩效考核体系非一成不变，需随组织发展及外部环境变化适时调整，通过长期实践与反馈，不断优化考核方案，确保其科学性与合理性，保障员工权益不受损害。
4.确保透明公正。在整个考核过程中，坚持公开透明原则，让员工充分了解考核标准、流程及结果，增强员工的信任感与参与度，促进组织内部的沟通与理解，营造积极向上的工作氛围。
（六）创新人事管理机制，吸引优秀人才
为高效推进人力资源开发与管理，事业单位需勇于创新人事管理机制，秉持人本理念，吸引并留住优秀人才，为组织发展注入活力。事业单位应依据自身发展需求，设计合理的薪酬结构，通过差异化薪酬策略激发员工积极性，将薪酬与绩效考核紧密挂钩，确保员工努力与回报成正比，保障员工个人利益，增强工作动力。实施多渠道人才引进计划，内部选拔上，明确标准，选拔潜力人才；社会招聘上，利用网络平台与媒体资源，广泛发布招聘信息，吸引外部优秀人才；人才交流方面，加强与其他单位、企业及高校的合作，共建人才培养平台，推行竞聘上岗，确保岗位人员素质与能力匹配，提升整体工作效率。同时，构建完善的激励体系，不仅限于物质激励，更应融入精神激励元素，如表彰、荣誉等，增强员工的归属感与忠诚度，加强精神文明建设，营造积极向上的组织文化，提升团队凝聚力与向心力。以及制定科学合理的考核制度，确保考核内容全面、标准明确、过程公正，通过定期考核，评估员工能力与岗位匹配度，对不符合要求者进行适当调整或培训，确保人力资源的最优配置，以及保持考核机制的灵活性，根据组织发展需要进行动态调整。
（七）打造高效培训体系，促进员工全面发展
构建科学的培训机制，首要任务是制订一套全面且定制化的培训计划。这要求事业单位深入分析自身发展目标、员工个人职业规划以及各岗位的特定需求，确保培训内容既符合组织战略，又能满足员工的个性化成长需求。培训计划应涵盖基础知识、专业技能、管理能力及创新思维等多个维度，采用分阶段、分层次的教学方式，确保员工能够循序渐进地提升自我。在计划实施过程中，应注重培训内容的实用性和针对性，结合工作实际场景，设计模拟演练、案例分析等互动环节，增强学习的趣味性和实效性。人才是事业单位发展的核心驱动力。因此，在构建培训机制的同时，必须同步优化人才选拔与培养体系，选拔过程中，应坚持公平公正的原则，结合岗位特点，设置科学合理的选拔标准和流程，确保选拔出的人才既具备岗位所需的专业技能，又具备良好的职业素养和团队合作精神。在人才培养方面，应采取多元化的培养方式，如导师制度、轮岗锻炼、项目参与等，为员工提供多样化的成长路径，注重员工的个性化发展需求，为其提供定制化的培养方案，帮助员工在职业生涯中不断突破自我，实现个人价值。
三、结语
综上所述，优化事业单位人力资源管理是一项系统性、长期性的工程，需要事业单位从管理理念、管理体系、资金投入、激励机制、培训发展以及公平公正原则等多个维度综合施策。通过引入先进的人力资源管理理念，构建科学、系统、灵活的管理体系，加大对人力资源开发的投入力度，完善激励机制以激发员工潜能，强化培训与发展机制以提升员工素质，以及坚持公平公正原则以维护良好的组织生态，事业单位可以显著提升人力资源管理的效能，进而推动组织整体效能的提升和可持续发展。
参考文献
［1］李海霞．“互联网+”时代下的事业单位人力资源管理创新趋势［J］．办公自动化，2023，28（23）：15-17.
［2］张孟瑶．大数据时代事业单位人力资源管理改革路径研究［J］．中国产经，2023（22）：156-157.
［3］张丽雅．以人为本理念在公立医院人力资源管理中的应用［J］．中国卫生标准管理，2023，14（22）：74-78.
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