编者按：在我国的经济发展中，民营企业起着举足轻重的作用。民营企业发展壮大，带动了社会经济的发展。然而，在我国民营企业不断壮大的同时，我国的人力资源反而呈现负增长，呈现出了反向上升的态势，这使得我国民营企业在发展中面临着巨大的困难。缺乏优秀的人力资源，是我国民营企业跨出这一重要步骤的关键一步。因此，文章研究我国民营企业中的人力资源问题，并提出了一些应对措施，对我国民营企业的发展具有十分重大的现实意义。
关键词：民营企业,人才管理,人才流失,解决对策
伴随着市场经济的不断深化，一些民营企业面临着激烈的市场竞争，面临着转型升级的压力；随着自然的淘汰，拥有市场竞争力的民营企业也开始以新的组织形态和新的形态发展起来，它们已经成为我国经济和社会发展的一部分，为我国带来了巨大的财政收入，同时也解决了大量劳动力过剩的问题，减轻了人们的就业负担，成为国家经济建设的重要支柱。然而，受各种社会条件的制约以及自身特性等原因，我国民营企业持续涌现的“人才外流”问题，已成为制约其发展的一个主要原因。
一、当前我国民营企业人才流失的现状分析
（一）民营企业高级管理人才与高科技人才流失
在当前的民营企业中，最不稳定的是那些拥有较高教育程度并具备一定专业知识的高管、市场专家以及技术骨干。他们在一个企业的某个时期内，通过工作的累积和训练，对企业的经营管理方式、企业的核心知识、营销途径等都有一定的认识和把握，对行业中的最新科技及发展趋势有一定的了解，并且他们思想灵活，野心很大，但是因为企业里的种种原因，他们的发展受到了一定的制约，所以他们会选择去一个适合自己的企业，拥有更多的选择和发展的机会。而这种核心人员的大量外流，不仅会给企业造成巨大的经济损失，而且还会加剧整个产业的竞争［1］。
（二）竞争者的发掘
同业竞争者往往会通过“猎头企业”等方式，积极寻找在业内有一定地位的高级管理人员、高科技人才，并以高薪或更好的发展前景来招揽他们。这种形式的人员流动，往往给原有企业的人力、社会资源造成巨大的损失，并对企业造成巨大的冲击。
（三）有“集体”的人员流动
市场经济的发展，劳动力市场的不断健全，已经极大地缓解了企业内部的人力资源流动问题，过去的企业内部人员的人力资源流动也已经悄悄地发生了变化，由于个别人力资源的流动，其所带来的“示范效应”将对企业的发展带来巨大的影响，尤其是民营企业的高层管理人员的离开，往往会引起其手下大批人员辞职，而这些人的大批离开，对于民营企业来说将是一次毁灭性的打击。严重的话，可能会导致企业的破产，这样的情况在我国的民营企业中已经发生了很多次，其成因是值得我们深思与研究的［2］。
二、民营企业人才流失的原因分析
（一）工资和福利水平不高
工资和福利水平不高是导致许多民营企业出现人才流失的一个重要因素，同时也是民营企业发展中面临的一个突出问题，即工资、福利等方面的问题。许多民营企业因为本身能力的限制，企业的经济力量无法与国有企业和部分大型企业相比，因此在工资和福利方面的投入十分有限，与大型企业和跨国企业之间存在着较大的差异，导致民营企业中的许多出色员工都会因为高额的薪水而跳槽到待遇更好的大企业。另外，许多民营企业都是家族制，他们的领导和经理都是亲戚，因此他们的工资和福利都要比一般的员工好，就算是能力出众的员工，他们的工资和福利也没有那些领导和经理们高。这种情况往往会让那些出色员工产生不平衡的情绪，从而导致企业的人才流失。另外，许多民营企业对于改善员工的福利待遇并不十分在意，因为他们认为，薪酬是一个企业是否关心和关注员工的一项主要指标，但是，许多员工，特别是那些表现出色的员工，都会非常关注企业的福利。许多民营企业常常忽略了这个关键点，因此也很难给员工提供比较让他们感到满意的福利，如年终奖金、节假日礼品以及平日里的某些精神奖励等，这降低员工的工作热情，但是许多民营企业并没有意识到福利待遇的重要性。因此，当员工的物质和精神都得不到满足的时候，人才的流失是必然的［3］。
（二）忽略企业文化的建设，导致企业缺乏凝聚力
企业文化是一个企业发展的不竭之源，它对企业的作用极大。许多大型企业，甚至是老牌企业，都有自己独特的企业文化作为支持。但是，民营企业往往过于重视经济利益，而忽略了企业的文化，所以这种情况下的企业文化不能给企业产生明显的经济效应和推广效应。但是，许多民营企业却没有认识到企业文化在促进公司发展、增强企业凝聚力方面所起的重要作用。同时，企业文化也是一项长期的工作，还有待于进一步地改进与研究。甚至有些民营企业尝试建立自己的公司文化，但在发展到一定阶段后，也就不了了之。所以，许多民营企业没有将企业的发展看作是企业发展的一种手段，最后导致了企业的倒闭。另外，公司文化与公司的规章制度也有密切的关系。因为民营企业忽略了企业的文化，导致企业缺乏凝聚力，从而导致企业在面对困境与挑战时，不能凝聚起一股强大的合力去克服困难与挑战，进而也就导致部分人才的流失［4］。
（三）家族制经营对员工成长的限制
许多民营企业都属于家庭企业，与许多大型企业相比，它们缺乏专业的经理，并且在他们的日常经营中，也有着强烈的家族亲情色彩。在家族制的民营企业里，大多数的领导人和经理都是直系血亲，因此，在人事的任用和提拔上，他们的直系亲属通常都是最有发言权的，主要看的不是个人的能力和品质。民营企业也有许多优秀的人才，而他们离开的最重要的一个因素就是得不到发展。许多出色的员工在初期都会辛勤工作，力争为企业的发展做出自己的奉献，但是在职位聘任、薪资等方面，他们与经理家族中的员工存在着较大的差距，因此，这样的企业中的优秀人才就会出现不公平的心态，从而造成人才流失的问题。
（四）缺乏科学的、理性的经营机制
许多民营企业出于对利润的追逐，往往会给予员工较大的自主权，如果他们可以为企业带来更高的利润，那么他们就会被放任不管，随着时间的推移，有些员工的心态也会改变。有的员工为了实现自己的目标，经常会欺骗上司，尽管这样的员工可以给企业创造大量的经济利益，但是他们的道德素养并没有得到提高，特别是在与顾客打交道时，他们的道德品质缺陷会对企业形象产生较大的消极作用。因此，当企业的利润下降时，他们就必须跳槽。此外，部分员工因为他们的思想品质不过关，特别是他们对企业缺乏足够的忠诚度，在他们了解或拥有企业的某些核心科技时，他们经常会想着为自己谋取利益，因此，许多行为不端的员工往往会把企业的秘密泄露出去，导致企业蒙受巨额的经济损失［5］。
三、我国民营企业人才流失问题的应对措施分析
（一）改善薪资，改善福利
工资、福利是企业留住优秀员工的重要手段，而民营企业在缺乏竞争力的情况下，必须通过合理的薪资制度来激发员工的积极性。一方面，民营企业要增加在工资方面的投入，不仅仅是要给高层和经理较高的工资，还要对那些出色员工进行合理的薪资安排，只有让他们感到足够的成就感，才有可能激发他们的工作热情，与此同时，也会让他们对公司发展做出更多的贡献。另一方面，员工的待遇也反映了企业对员工的重视程度。好的待遇能让人从基本工资上获得更大的幸福感，尽管这种益处在现实中并没有想象中的那样高，但只要正确利用，那将会是一种巨大的动力。所以，企业要重视对职工的福利，对在节假日或平时工作中突出的职工，给予物质及精神上的奖励。例如，对业绩突出的职工授予“优秀工作者”和“先进个人”等各种表彰，使他们在精神上和心理上都获得了极大的满足，这会激发他们的积极性，从而降低人员的流动率［6］。
（二）把企业文化当作一项战略计划来进行
公司文化是一种无形的资产，也是公司成长的重要一环，也能增强企业的凝聚力、竞争力等。所以，民营企业必须对公司的文化建设给予足够的关注，并对公司的经营发展进行战略性的规划。民营企业要把企业文化的构建与企业的经营活动结合起来，把企业的经营理念、发展目的纳入每天的工作中去，体现在每天的工作中。而企业文化的建立也不能停留在口头上，而是要融入实际的工作当中。同时也要培养全体职工的集体荣誉感，把个人的利益和企业的利益结合在一起。
（三）建立现代企业体系，推动企业的人力资源开发
在民营企业中，要充分发挥人才和用人的作用，不能单纯地依赖于家族企业的运作方式，而是要构建现代企业制度。现在的公司体系已经不再是简单地通过与高层人员的紧密联系来雇佣，而是要雇佣专业的管理者。特别是民营企业，依赖于人力资源来提升企业的经营。在企业管理过程中，要重视对有才能员工的识别与培养，尤其是对工作上有突出表现的员工，要给予奖励，不搞裙带关系，不搞小手段埋没人才。在企业的发展过程中，要尽量为企业创造一个良好的环境，要让企业的员工知道，只要自己付出了就能获得上级的认可和重用，就能在企业里获得更高的地位［7］。
（四）制定完善的工作人员道德素质提升的管理制度
许多民营企业因为过分地追求经济效益，而忽略了对员工道德修养的约束，因此，对于民营企业来说，要对员工进行全面的道德教育。首先，企业必须建立清晰的制度，严厉处罚损害企业利益的行为，并且不能仅凭绩效来衡量一个员工的好坏。其次，民营企业也要增强员工对企业的忠诚度，在平时的工作中可以用精神和物质上的奖赏来达到这一目的。对那些为了保护企业权益而尽力维持自己形象的杰出员工，要适当地奖赏和激励他们，让他们在企业里成为一个好的例子，树立良好的标杆作用。总的来说，要想使企业的发展与自身的发展密切相关，就必须使员工认识到，企业的发展和自己的个人发展是紧密相连的，从而减少人员的流失［8］。
（五）健全奖励制度
在我国民营企业中，要想留住优秀的员工，就必须建立一套科学、健全的激励制度。民营企业的企业家必须与时俱进，眼光要长远，要有广阔的视野，要明白企业的发展必须有一支富有创造力的高素质复合型人才。为了能够将人才留下来，可以结合企业自己的具体条件，对企业进行适当的股权激励，比如，用一些股票来留住企业的核心员工，也可以实施员工股权激励计划和股权激励计划，将员工的未来收入与退休计划以及企业的股份价值挂钩。此外，也可以参考世界上流行的人才持股、技术入股、利润提成和年薪福利沉淀系统等方法，使员工更加关注企业的利润和资产的保值率和增值率，使全体经理和员工都觉得他们是企业的利益的一个整体，同时也能感受到企业家对员工工作的肯定和尊敬，从而在很大程度上加强员工的主人翁精神，实现了企业的利益和风险共享，实现双赢。
四、结语
总而言之，民营企业的员工流动率仅仅是表面现象，存在制度、管理和文化等方面的原因，值得我们关注。民营企业要时刻关注同行的动态，避免被同行抢走自己的优秀员工，给自己带来巨大的损失。管理者也应该多研究人力资源、劳动安全、激励机制等方面的制度，向大企业借鉴一些先进的经验，以减少人员流动，并采取更好的措施来预防人员流动，力争在市场上处于有利地位。
参考文献
［1］张姝洁．中小民营企业核心人才留用策略研究［J］．现代营销（上旬刊），2023（7）：160-162.
［2］吴春艳．民营企业薪酬管理研究［J］．中国集体经济，2023（14）：102-105.
［3］陈子煜．浅谈民营企业新生代员工的流失及对策［J］．商场现代化，2023（7）：90-92.
［4］杨帅帅，王敏．基于博弈论的中小民营企业人才流失问题研究［J］．理论观察，2022（1）：95-97.
［5］刘宇浩，杜奉仪，冯铭，等．辽宁民营经济营商环境“冷”的成因探究与对策分析［J］．质量与市场，2021（15）：143-145.
［6］朱敏．浅谈民营中小型企业人才流失的主要原因及对策［J］.中国市场，2020（34）：99+105.
［7］张敏，韩晶．基于可变资本理论的中小企业人才流失问题分析［J］．改革与战略，2020，36（12）：78-85.
［8］吴晓．我国中小民营企业解决人才流失困境的措施探讨——基于绿色人力资源管理理论和AMO理论［J］．现代商贸工业，2020，41（24）：77-79.
文章出自SCI论文网转载请注明出处：https://www.lunwensci.com/jingjilunwen/79402.html
