乡镇事业单位人才流失问题研究论文

 

　　关键词：乡镇事业单位,人才流失,乡村振兴

 

　　乡镇是乡村振兴战略全面推进的最前线，在国家治理任务不断向基层下沉，以乡村振兴为主线的农村中心任务也更加繁杂，乡镇事业单位人才队伍建设也成为基层社会经济发展关注的重要问题。文章以河北省X县乡镇事业单位人才流失问题为研究对象，以工作环境满意度、薪酬与工作付出满意度作为解释变量，人才流失作为被解释变量，政府信任作为中介变量。提出相关的构思和研究假设，设计问卷，以该县乡镇事业单位工作人员为调查对象，发放问卷并收集数据，对“工作环境满意度、薪酬与 工作付出满意度”“人才流失”“政 府信任”三个变量进行相关性分 析，对假设进行验证。并以此分析乡镇事业单位人才流失问题，提出 人才流失问题改善对策，稳定乡镇 事业单位人才队伍建设，为乡村振 兴战略实施奠定人才基础。
 
       一、乡镇事业单位人才流失现状

       （一）乡镇事业单位人才流失样本分析

       河 北 省X县 下 辖18个 乡 镇， 截至2022年，户籍人 口35.6万人， 常住人口30.8万人。每个乡镇统一设置事业单位6个，综合办事机构8个。单个乡镇事业单位人员介于25~40人之间，全县乡镇事业单位编制人员约600人左右。

 

　　结合文章的研究内容，为了破解基层乡镇事业单位人才流失问题。文章通过文献分析法、访谈法、问卷调查法、比较分析法等方法收集大量数据，并对数据进行分析比较得出结论（见表1、表2）。共计发放调查问卷500份，收回有效问卷450份。

 

　　文章解释变量为“对工作环境满意度、薪酬与工作付出满意度”，被解释变量为“人才流失”，中介变量为“政府信任”。对工作环境满意度问卷中的选项分别设计为“满意”“基本满意”“不满意”“非常不满意”共四项，薪酬与工作付出满意度问卷中的选项分别设计为“成正比”“基本成正比”“不成正比”“非常不成正比”。

 

 

　　调查问卷中对于单位工作环境的满意度分析结果显示，认为满意的36人，占8%，认为基本满意的59人，占14%，认为不满意的203人，占47%，认为非常不满意的138人，占31%。其中认为不满意和非常不满意的占比高达78%（见图1）。

 

　　根据调查问卷分析结果显示，认为薪酬与工作付出成正比的35人，占8%，认为基本成正比的57人，占13%，认为不成正比的283人，占65%，认为非常不成正比的61人，占14%。根据图2统计数据也体现大多数乡镇事业单位人才对于薪酬待遇不满意（见图2）。

 

 

 

　　年轻人才通常具有学历高、创新能力强等特征，是乡镇事业单位日常工作的中坚力量，也是人力资源队伍建设的重要后备力量。以本县乡镇事业单位人才流失现状调查为例，年轻高素质人才流失相对较为严重，呈现如下方面特征：第一，年轻人才晋升受资历限制较为显著，晋升难度较大，在追求个人发展前景诉求下，会多元选择就业岗位而导致人才流失显著。第二，业务骨干更容易流失，这种流失不仅是由于骨干人员自身选择就业方向，也会由于上级部门抽调而出现隐性流失现象［1］。第三，高学历人才更为容易流失，这部分人才更加侧重于自身才华展现和自我价值实现，在乡镇工作环境较为艰苦，晋升空间狭窄情形下，会由于无法满足个人期望值而出现流失现象。

 

 

　　乡镇事业单位人才流失比例过高，所带来最为直接的问题，就是在每年都需要增加新聘人才数量，需要重新开始人才培养工作，在此过程中，直接造成人力资源边际成本增加。以本县部分乡镇事业单位人才流失情况调查为例，每年需要在人才招聘方面的投入达到数万元之多，所浪费的时间和培训投入等隐性成本更高。新招聘人员对基层情况和工作流程不够熟悉，对乡镇经济发展和乡村振兴战略实施要求理解存在偏差，由此导致人力资源成本显著增加。同时，属于借调类型的人才比例也接近30%左右，这部分人员工资补助等还是由原单位承担，占用事业单位人员编制指数，无法招录新的人才。

 

 

　　事业单位人才的大幅比例流失和引进，同时也导致具体业务活动开展受到影响。在某岗位人才流失后，其所承担的职责和工作任务需由其他人员及时跟进；而新负责人员需要较长时间才能适应岗位要求，了解具体业务和技术要求，极为容易造成衔接不到位而影响工作质量。同时，在交接过程中，也会由于沟通障碍、信息传递不完善等问题，导致具体工作成效受到影响［2］。以本县数个乡村振兴项目实施为例，需要做好道路设施建设、环境卫生设施建设、排水系统建设、环保达标等方面 工作，单一项目建设 周期通常在3～5年之 间，在此期间，对应 的事业单位服务和管 理人员经常性变化， 不仅导致事业单位自 身工作效率降低，还 会对项目正常建设产 生负面影响。
 

 

　　在基层群众传统理念中，乡镇事业单位人才通常是与“铁饭碗”深度关联的，但是在当前基层工作开展更加复杂，工作压力不断增加的情形下，乡镇事业单位人才自身对这种理念产生显著的不同认知［3］。例如，在对本县部分乡镇事业单位人员进行访谈中，有提出工作任务与工作待遇不够匹配、绩效考核机制不够完善、培训教育工作滞后、个人成长缓慢等多方面问题，也有部分人员提出，过于繁杂的基层业务，对个人家庭生活会产生一定影响。在这些方面诉求无法有效解决的情形下，会直接导致具体工作开展中出现不满意情绪，甚至是消极工作现象。

 

 

 

　　我国乡镇事业单位人才招聘、录用、培养和流失制度还处于改革关键期，不同地区在遵循党的人才队伍政策前提下，会根据自身情况进行细节层面的调整，但就整体上而言，事业单位人才更加期待转变为公务员身份。针对这方面问题，要求乡镇事业单位必须树立正确的人力资源理念，尊重人才自身实现自我价值的诉求，在为上级部门和其他单位做好人才输送，满足基层人员自我提升意愿基础上，创新优化人才流动制度，确保人才队伍稳定性，尽量减少高素质人才流失。以本县实际调查情况为例，应当注重年轻高素质人才的流动平衡，在引导人才入村挂职锻炼的同时，依照制度要求为相关人才提供成长空间，确保下派干部能够真正扎根基层、服务基层、提升乡村振兴战略服务能力，做到为人民做实事，为人民谋福祉［4］。

 

 

　　全面加强人才队伍的思想政治教育，引导各个岗位工作人员树立正确的政治意识、坚定服务理念，才能有效降低人才流失带来的负面影响，为乡村振兴深入推进奠定坚实的人才基础。在思想政治教育工作开展中，要积极开展多种形式的主题教育活动，提升相关岗位工作人员对乡村振兴的认识和理解，以思想引领推动服务创新，引导工作人员树立为乡村振兴战略长期奋斗的高尚理念，扎根一线开展具体工作，实现个人社会价值［5］。通过树立乡村振兴优秀典型人才，组织开展多种形式的宣传活动，将人才榜样作用发挥出来，在事业单位营造为乡村振兴光荣奋斗的良好氛围，降低工作人员压力，提升人才队伍稳定性。在新录用人才制度中，应当明确辞职期限和相应的违约责任；与上级部门做好抽调、借调等方面的协调，构建合理的约束制度；支持专业技术人员通过项目合作、短期工作方式、兼职等方式到基层开展服务活动。

 

 

　　对乡镇事业单位而言，第一，应当注重办公场所的优化改善，以安全、卫生、舒适为导向，创设更加良好的工作氛围，也能够更好地提升工作效率和工作质量［6］。第二，应当在遵守党和国家相关政策要求，在符合当地经济社会发展实际情况前提下，完善信息化和智能化办公设施，为高素质人才提供完善的硬件支持，也能够更好地满足人才素质要求。第三，要构建完善的办公管理制度，规范具体业务开展流程标准，尤其是在进行工作交接时，利用数据库等方式做好交接，确保各种资料完全交接到位，有效避免冲突和矛盾现象发生。对新晋人员而言，应当做好社会交际活动组织，在工作中进行多种形式交流，降低新晋人员对新工作环境的陌生感，降低在基层工作的孤独感，避免新晋人员出现跳槽的想法。

 

 

　　满足乡镇事业单位人才基础的物质利益诉求，满足人才的获得感诉求，是有效规避人才流失问题最为基本的措施。例如，本县部分事业单位在日常管理中，通过提供住宿公寓、设置就餐食堂、提供通勤车辆等方式，优化事业单位人员必要的生活和工作条件，解决工作与家庭的矛盾，减少工作人员在通勤及就餐方面的时间投入，在高效完成基层业务的同时，有更多的闲暇时间用于休闲和自我提升，能够有效提升工作积极性，降低跳槽意愿。同时，对上级人力资源管理部门而言，应当优化职称考核、职务级别晋升机制，满足事业单位人才个人成长诉求，也能够更好地提升获得感。

 

 

　　乡镇事业单位人才队伍建设是乡村振兴战略实施不可或缺的条件，人才流失现象产生原因较为复杂，不同地区、不同单位人才流失都有自身特殊因素，在乡镇事业单位人力资源管理工作开展中，必须强化对人才流失的重视程度，加强思想政治教育、优化工作环境、健全人才制度、完善激励和保障机制，以此才能够推动人力资源管理工作创新发展，有效规避人才流失带来的负面影响，为事业单位业务创新发展、乡村振兴战略深度实施奠定坚实的人才基础。

 

 

　　［1］王云．新时期乡镇基层单位年轻干部人才培养与管理［J］.人才资源开发，2022（22）：29-31.

 

　　［2］巴桑确拉．乡镇基层公务员人才隐性流失问题与对策研究［J］．国际公关，2022（11）：45-47.

 

　　［3］常婧．乡村振兴背景下的人才流失现状分析及对策建议［J］.农家参谋，2022（10）：32-34.

 

　　［4］易文悝，文雅．普莱斯模型视角下乡镇机关公务员流失情况与对策研究——以广西5县为例［J］．广西青年干部学院学报，2020，30（3）：27-31.

 

　　［5］袁思琪．引进来用得好留得下——基层事业单位人才流失现状与对策探讨［J］．智库时代，2018（49）：95-97.

 

　　［6］华富刚．切实解决乡镇公务员人才流失问题［J］．领导科学，2018（18）：43.