编者按：随着改革开放、社会和经济的发展，事业单位的职责越来越突出，越来越多样化。基于此，文章从管理层次、管理方法等几个角度，对如何实现事业单位的人力资源管理进行了分析研究，以期为事业单位的人力资源管理应用提供借鉴。
关键词：行政事业单位,人力资源,管理措施
一、行政事业单位人力资源管理的层次分析
（一）在编人员管理
行政事业单位人员编制和岗位计划的管理，是以相关法律法规为基础，对每个人员和岗位均有详细的档案记录，响应国家和地区的人事制度，内容清楚，细节具体，“不越界”、责权清晰是基层干部工作内容和工作范围的基本要求，其工作成果也是所实现的终极目的。我国的行政机关是国家权力的具体体现，它代表着国家的公共权利，《中华人民共和国公务员法》是一项较为完善、切实可行的行政制度，也是一项较为完善的行政制度，在对行政事业单位在编人员的管理上，要遵守法律法规，不能越俎代庖，必须严格遵守《中华人民共和国公务员法》的相关规定，以实现人力资源管理作用的有效发挥。
（二）编制外聘用人员管理
现阶段正处于政府机构改革的关键时期，行政事业单位在各方面都出现了一些变化和改动。相关行政事业单位的行政职能在不断缩减，在编人员的数量也在不断缩减。但是考虑到行政事业单位的工作职能需要，在部分岗位设置时，需要通过外聘的方式来聘请一些专业技术人才承担此岗位的工作，以此来缓解行政事业单位人才紧缺的问题。编外人员作为行政事业单位的一部分，在管理工作中也有着较高的难度和复杂性，针对不同岗位的变位人员需要采用分层管理的方式，根据行政事业单位的具体人力资源需求进行不同层次人才的引进和管理。与此同时，还需要从编外人员的职业生涯发展入手，为其提供相对应的升迁渠道和必需的薪酬福利，这样才能够增强编外人员对于行政事业单位的归属感，更好为行政事业单位的发展作出贡献［1］。
（三）人才服务机构的支持
专业的人力资源服务机构能够有效促进行政事业单位人力资源管理水平的提升。因此，在现阶段行政事业单位人力资源管理中可以通过专业的机构或者企业来进行人才招聘，从而满足行政事业单位的人才招聘需求。与以往直接招聘的员工不同，这部分员工并不会直接与行政事业单位进行合约的签订，而是与相关服务机构签订合约，然后再由咨询机构和服务机构与行政事业单位签订合约。对于这部分员工或者职工的管理，完全由咨询机构和服务机构完成，行政事业单位只需评估服务质量是否满足自身要求即可，如果相关服务质量不满足行政事业单位的需求，就可以直接与服务机构进行沟通，替换不合格的员工，这样既可以满足行政事业单位的日常运行需求，同时还可以降低人力资源管理方面的压力。但是行政事业单位对该部分的员工也需要给予一定的重视，从行政事业单位长期发展入手，从中挖掘和培养一批专业人才，以满足自身工作需求。除此以外，在劳动合同鉴定中必须详细审查合同条款，并考虑合同的经济性，以免出现纠纷［2］。
二、事业单位人力资源管理模式存在的问题
（一）人力资源管理观念陈旧
行政事业单位人力资源管理具有较高的难度和复杂性，尤其在现阶段行政事业单位的工作职责不断增强，人才资源缺口较大，这就对人力资源管理提出了更高的要求和标准。但是在具体的人力资源管理中依然存在着较多的不足，其中最为主要的原因就在于管理理念方面，并没有全面考虑职工的实际情况和行政事业单位的实际发展需求，管理模式相对僵硬固化，缺乏灵活性和人性化，对于突发事件或者情况也难以做出有效应对。与此同时，在人员招聘晋升等方面也存在着一些不足和缺陷，这就导致部分岗位工作人员的能力素养差异较大。除此以外，在岗位设定方面也存在着一些缺陷，并没有结合每个岗位的具体能力要求来进行人员的配置，也没有考虑相关工作人员的能力水平来进行人力资源的规划，这就导致岗位和人员配置方面存在脱节问题，这不仅会影响人力资源的利用率，同时也会影响行政事业单位工作的正常开展［3］。
（二）人力资源激励机制不健全
健全的激励制度可以让职工获得丰厚的工作报酬，让他们对自己的工作能力产生一种自信，并在工作中表现出更多的积极性，从而投入到相应的工作中，可以有效提高工作效率，取得较好的工作成效。但是，目前我国行政事业单位对这种激励机制还没有足够的重视，并没有对现有的激励机制进行有效改进。一方面，没有一个更严格的制度来实施激励机制，没有按照绩效的高低来进行科学的考核，这就造成了激励机制的缺失，和绩效考核不对称，从而影响了职工的工作热情，造成了职工的不满，引发劳务冲突。另一方面，在激励机制上，行政事业单位对职工的激励机制不够灵活，比较僵化，过分强调精神奖励，导致了激励机制的形式化，不能真正地实现职工的激励。
（三）人力资源绩效考核存在缺陷
合理业绩评价是对工作人员的工作能力、工作业绩、工作表现等进行全面、客观地评价。健全的绩效评估系统能够对职工的工作责任进行有效监督，使其对自身的工作能力有一个明确的认知，从而发现自身的缺陷，从而促进其持续地学习与实践。不断提高自己的工作水平，以更好地服务于组织的需求。但是，目前的机构在绩效评价上还存在着很多不足之处，即对职工的工作能力进行了形式化的评价，未能对其进行全面、客观地评价，导致了其工作能力的不足，或在工作中的盲目自信，从而影响到对其行为的有效制约。
（四）不重视文化建设
文化建设对于提升人才的整体素质至关重要，然而，目前我国大部分事业单位普遍缺乏健全的文化建设机制，对文化建设的认识还比较薄弱，缺乏对人力资源的有效支持，无法吸引和留住优秀的人才。当前，尽管有些单位已建立起了基本的文化建设，但在实际工作中仍存在着流于形式的现象，造成职工对工作没有归属感，进而影响到我国事业单位的可持续发展［4］。
三、行政事业单位人力资源管理的优化措施
（一）更新管理理念
事业单位的每一个岗位职责均对应相应的权限和责任，即每个岗位要求均需要满足其相应的工作标准、职责任务以及任职条件，以进行职责制约。事业单位的工作内容分配是经由岗位职责的设置进行职能、任务、战略的分解和分配的过程。因此，人力资源管理改革的基础和重要环节即科学合理地进行岗位设置，其对促进事业单位的深度改革和规范人力资源的用人制度有着重要的意义和影响。人力资源管理中的岗位设置需要构建优化岗位结构、严格控制岗位数量，以对当前岗位设置中的一些不合理现象进行改革创新。事业单位的岗位设置结构和工作内容的分配要以各个单位的战略规划进行优化调整、有序展开，突出重点岗位，构建符合事业单位实际需求和发展，且能提升岗位职责高效运行的岗位职责设置和人力资源管理体系，以打造一支高素质有能力的人力资源队伍，提升人力资源配置利用效率，确保事业单位各项工作任务的顺利高效完成［5］。
（二）建立完善的人力资源培训体系
一方面，构建完善、系统的人力资源培训机制，是行政事业单位人力资源管理的一项重要指标，定期、不定期地开展培训，可以有效促进行政事业单位的绩效。另一方面，强化政治理论知识的培训以及职业岗位专业技能培训，以提升工作质量和效率，以满足不断提升的岗位专业的工作水准，确保事业单位整体的人力资源管理效果得到质的提升。
比如，在对行政事业单位会计人员进行提升训练时，要在培训过程中，明确行政事业单位会计工作将面临的新形势，提高其业务能力和综合素质。依托预算一体化平台，围绕《基本会计准则》《行政事业单位内部控制制度基本体系》《政府采购业务》等内容，对行政事业单位职工的相关专业技术能力进行了全面的系统培训。
（三）建立科学、合理的考核体系
事业单位要将绩效考核体系建设作为人力资源管理的重中之重，从思想上进行转变，提高工作效率，增强组织内的凝聚力和协作气氛。一方面，我国行政事业单位的工作关系是一种较为复杂的工作关系，不能用统一的标准来衡量，应当按岗位、部门等对其进行归类。另一方面，管理层要重视对职工的业绩考核，及时与职工进行沟通，从而提升职工的工作效率。
（四）人才招聘政策的优化
随着我国市场经济体制的不断变革，行政事业单位要更快地适应新的社会发展潮流，在完善公司经营体系的同时，还应根据自身的发展状况，对其进行改进。要推动行政事业单位的升级与转型，必须借鉴深圳等试点城市的先进经验，对原有的管理模式进行改革，并将职工的综合素质与专业技术相结合，健全绩效考评体系；此外，还可以根据行政事业单位的人力资源管理现状，有效地挖掘各类人才，并通过多种途径，有效地吸纳各类人才。然而，在招聘人员时，要综合考量求职者的个性、经历等，再根据行政事业单位的实际工作条件，合理地匹配各类人才，全面评价其专业技术能力，以防止资源浪费。此外，还可以通过引入劳务派遣机制来促进职工的竞争意识，并通过各种手段使人才在行政事业单位发展中的作用得到最大程度地发挥［6］。
（五）建立完善的薪酬体系，保证激励机制的有效性
要建立一个公平的奖励制度，加强职工的竞争意识，以激发职工的工作积极性；在建立激励机制时，必须充分体现公平原则，从而保证行政事业单位管理体系的效率与公平性。在推行绩效考评体系时，必须保证绩效的持续性，使绩效与绩效考评相结合，从而激发职工的竞争意识，充分挖掘其潜力。除此之外，还要确保系统的科学化，把竞争机制引入到人才的管理之中，使职工有一种归属感。只有如此，才能确保用人制度的有效性，使行政事业单位职工能够在一个公平的环境下，发挥自己的才华，规范自己的行为，使各部门之间建立起互信、互学的良好工作氛围，不断地掌握新的业务知识、提升专业技能，为行政事业单位的良性发展做出贡献。
实施差别化的激励政策。在实际工作中，有许多因素会影响到职工的工作热情，包括领导行为、个人发展、薪酬、福利等。在这样的大环境下，要使行政事业单位的人力资源得到有效分配，就必须根据行政事业单位内部人员的类型和特征，建立健全激励政策，并充分考虑到个人的差异。另外，必须有足够的权限，确保权责一致，并在赋予职工足够的权限的情况下，不得干涉其特定的工作，并应积极地指导，以便其在各类工作中发挥作用。在这一过程中，部门领导要明确授权不仅是赋予权力，更重要的是通过委任来正确引导和监督，使下属得到更好地锻炼，进而进一步提升其整体素质。
要根据具体的需求，建立健全绩效评估体系。行政事业单位要建立健全绩效评估体系，并且在此基础上，根据实际工作需求，积极构建多种渠道，对其进行评价。要根据相关规定，建立一份每日的工作日志，根据职工的工作性质，制定工作的指标，并根据每位职工的实际工作目标，制订一份业绩档案，以此来决定职工的薪酬和年度考核等次［7］。
（六）建立完善的评价机制。
合理在行政事业单位的人力资源管理中，对职工进行绩效考核，可以使职工充分认识其工作状态，并使其得到合理优化工作计划，改善工作不足，使其能力得到最大程度地发挥，从而提升行政事业单位的管理水平。在考评过程中，应建立健全考评体系，避免制度僵化、泛化和简单化。行政事业单位应重视绩效考评机制，转变传统的管理理念，以正确的思想方法进行考评，重视对绩效的评价与反馈，并制定相应的奖励机制。
四、结语
总之，我国行政事业单位具有很强的特殊性，其内涵也很复杂。为了我国行政事业单位体制的改革顺利推进，需要对其问题进行深入地剖析，并对其进行合理规划，使其更好地发挥其应有的功能。
参考文献
［1］林宁．事业单位人力资源管理信息化问题及对策［J］．人才资源开发，2022（24）：48-50.
［2］陈奕彪．事业单位人力资源管理问题与对策分析［J］．内蒙古科技与经济，2022（16）：61-62.
［3］李晓蕊．新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题及对策［J］．商讯，2020（29）：189-190.
［4］郭敏静．人力资源经济管理工具在事业单位中的应用分析［J］．现代经济信息，2019（19）：84.
［5］陈婷．事业单位人事管理思想政治工作分析［J］．办公室业务，2020（9）：15-16.
［6］孙志新．事业单位人力资源培训与开发的路径探讨［J］．知识经济，2020（13）：22+24.
［7］马瑞娥．服务型单位人力资源管理体系的建立方案［J］．中国中小企业，2020（5）：199-200.
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