SCI论文（www.lunwensci.com）
摘 要：医疗体制改革的不断深入，让公立医院在承担社 会服务责任的同时，也将面对多元开放的市场 。卫生筹资、资 源配置、人力资源管控风险随之而来，切实可行的管理体系的 建立，有利于公立医院的良性发展。 专业人员的配备要求，人 才梯队培养的计划，补贴的计放，专项绩效的分配等在考验人 力部门的同时，也给审计监管带来了新的要求。
关键词：公立医院,人力资源,管理审计
“ 人才是第一资源”，作为各单位的重要资源，人力资源的 价值越来越受到人们的重视和关注 。近几年来，一些企业和高 校在其内部审计中进行了尝试，通过对人力资源管理制度、程 序、流程等各方面开展评价，梳理人力资源管理漏洞 。对于公 立医院来说， 在新医改要求下， 人力资源管理需要回归公益 性。增强队伍稳定，提升岗位吸引，满足医疗服务需求。公立医 院人力资源管理审计 ，需要基于公立医院的社会服务责任及 多元市场冲击，充分发挥医务工作人员的积极性和潜力，促进 医院高质量发展的实现。
一、人力资源管理审计研究
在国外学者研究中， 最早提出人力 资 源 审 计 是 FLOR KOWSKI 和 SCHUL AER，他们在 1994 年提出了跨国公司管理 管理审计理论结构和战略角度应用 。基于传统起源角度，人力 资源管理审计最早出现的部门其实是在公共管理部门， 主要 针对降低公共管理部门人力资源相关费用 ，提升效率以及检 查 是 否 符 合 民 众 要 求 。 1955 年 美 国 学 者 托 马 斯 J. 卢 克 (Thomas Jefferson Luck)发表第一部人力资源管理审计相关著 作《人事管理审计与评估》(Personnel Audit and Appraisal)起人 力资源管理审计成为了管理学研究的新方向 。至 20 世纪七八 十年代，人力资源审计已开启实践之路，如美国花旗银行制定 了人事政策手册，英国国家审计署成立了人力资源分署。
在我国，其实对于人力资源管理审计的有关情况研究，刚 开始来源于对国外人力资源管理审计的情况介绍 。20 世纪 80 年代基于“胜任力”的人力资源管理审计理论开始应用于企业 人力资源管理的人才选拔、能力测试和员工培训等环节，其在 评估和分析人力资源管理系统有效性方面发挥着作用 。2004 年杨伟国的《战略人力资源审计》提出功能审计、规则审计、行 动审计 、基础结构审计和人力资本审计建立了人力资源系统 审计 。随着越来越多的学者加入，近几年来，一些企业在内部 审计中进行了尝试 ，对企业内部的人力资源管理的政策 、制 度、程序、操作流程和人力资源信息运用等各个方面进行了监 督、检查和评价，但仍偏重于查错纠弊 。人力资源审计要更广 泛的应用于人力资源管理、效率、效果等方面。
不管是国内还是国外 ，针对人力资源管理审计的审计方 法都是根据实践的经验总结 ，并没有和理论研究完全地结合 起来 。在进行研究资料收集中，几乎没有看到我国相关实施人 力资源管理审计的案例 。其实相对其它审计研究来讲，人力资源管理审计的实践不管是国外还是国内都是滞后的， 而公立 医院人力资源管理审计更是无从提起。
二、公立医院人力资源管理审计的现状
( 一)人力资源管理审计意识薄弱
对于公立医院人力资源管理， 大多人认为只是进行简单 的人员招聘及人员培训，科学可行的管理规划尚未有，如何进 行其战略管理及成本控制，创造价值一直被忽略 。人力资源如 何配置仅对标对表到某一业务的发展， 可能需要某专业某学 历的专家，但是是否可以负荷该人力成本，是否真的有此业务 量可以支撑 。公益性对于公立医院发展来讲是一个基本考量 因素 ，但是不可忽视医院在此基础上要考虑到医院的运营发 展 。人力资源管理的信息化搭建也是停留在人员信息登记、出 勤情况报送、人员经费登记上，而分析管理上没有涉及 。在公 立医院审计方面，多针对的是财务数据审计，人力资源管理审 计为什么做，怎么做，有何作用几乎为空白。
(二)人力资源管理审计资源不足
公立医院审计人员配置极少 。除部分省处级医院外，医院 审计科人数都在 2 人及以下 ，甚至存在与纪检部门共用工作 人员情况 。同时审计人员知识结构多为财务、审计、经济专业， 没有相关人力资源管理专业人员，也没有相关知识点培训 。人 力资源管理信息化的缺乏 ，也导致人力资源管理审计开展无 法获取到准确数据。
( 三)人力资源管理审计评价指标缺乏
对于人力资源管理审计的研究大多集中在人力资源预算 的执行方面，部分岗位会对其职能设置绩效考核指标，但是人 力资源与物资资源不同，会受内外部环境的影响较大 。其指标 的设定往往在于理论上，而在实际开展中未进行细化，更不会 根据审计目标的不同而进行调整 。人力资源管理对象评价指 标的不确定，致使人力资源审计难以开展。
三、公立医院人力资源管理
在公立医院里，人力资源管理涉及到人力资源规划、招聘 与配置、培训与开发、绩效管理与薪酬福利管理 、劳动关系管 理等多个方面。
( 一)人力资源管理风险
公立医院人力资源管理上，包括了外部风险和内部风险。 外部风险包含了经济技术环境、医疗服务竞争 、政策变化 、信 息不完整和不对称等 。内部风险包含了薪酬福利制度、文化建 设、管理者对人力资本的重视度、人力资源与岗位匹配性 、人 员培训需求满足等部分 。通常情况下，医院人力资源管理审计 关注的风险在于内部环节，主要在于预决策环节、人力资本引 进环节、人力资本开发与培训环节、配置与使用环节，同时可 扩展到代理风险和流失风险，投入与收益风险。
(二)人力资源管理现状
为贯彻全国卫生与健康等大会精神， 国务院办公厅提出 强化公立医院引领带动作用 。公立医院的改革发展是深化医 药卫生体制改革的重要内容之一 ，而医院人力资源管理是现 代医院发展的核心资源 。经历过频繁外派要求，人员专业要求变化调整，加上经济环境变化致使异地就职率下降，打破了医 院人力资源原有规划 。在招聘与配置方面，目前医院的招聘模 式大多为线下招聘和借助相应的平台发布岗位招聘信息 。而 就岗的不及时，极大影响了人力资源的最优化配置。
医院是知识密集型的单位， 需要通过知识培训与开发保 持竞争优势。学术会、论坛、年会等有助于提升员工的知识、技 能，同时也可提高职工对医院的认同感和归属感 。随着外出进 修、线下培训班、学术会议等的减少，影响到学习和交流 。加上 绩效管理与薪酬福利管理方面如果未充分与员工自身及工作 进度、质量、效率、风险因素、技术难度等挂钩的话，会极大影 响职工的满意度和忠诚度 。劳动关系和谐是医院提高竞争力 的前提 。医务人员配置与实际需求不匹配，工作强度提高将导 致劳动关系紧张，影响医院凝聚力的提升。
四、公立医院人力资源管理审计
人力资源管理审计模型的发展过程中，包括 SDW 模型和 FRAIP 模型，从人力资源战略 、管理规范 、员工满意度审计过 度到了功能、规则、行动审计，但仍未能将人力资源审计特征 描述清楚。2009 年我国学者杨伟国提出了“天坛模型”，强调了 人力资源管理审计的战略价值 。在开展人力资源管理审计时， 既要考虑人力资源管理的经济性、效率性更应考虑其效果性。
郑石桥于 2014 年提出了系统论构建理论框架的观点，根 据此观点我们可以将公立医院人力资源审计环境划分为医院 的组织架构情况、人力资源体系情况、人力资源制度情况 、人 力资源审计认知情况等 。人力资源的管理审计并不单纯在于 流程规范、管理有效，还在于提供高质量的服务。
( 一)审计目标
对于公立医院人力资源管理审计目标， 既可以为分析人 力资源在医院发展中的优势及劣势 ， 同时也可以为人力资源 的产出和效能，切实提高人事部门的治理水平，减少人力资源 风险，“ 以人为本”助力医院高质量发展。
(二)审计内容
公立医院人力资源管理审计主要包括两个方面 ，管理活 动的过程和管理活动的结果 。依据系统理论和人力资源管理 理论展开分析管理活动的有效性 。核实制度方面是否建立和 完善人力资源管理制度，是否做好医院人力资源规划;人力资 源引进机制中有没有进行需求分析，有没有进行结果考核;招 聘过程中，招聘程序及制度是否有效;在培训机制中，是否建 立完善的培训管理体系，如培训计划制定、需求分析 、对象确 定、内容和方式选择，结果的考核和评价 。人力资源使用过程 中，是否对数量和质量进行配置，是否制定职业规划，是否重 视文化环境建设等 。考核人员的岗位胜任能力，是否符合岗位 职责 。根据成本收益理论确定人力资源管理互动成本和收益 及其回报率当期与往期参数比较，核实是否具有收益性。
( 三)审计方法
公立医院人力资源审计一般分为定性和定量评价两种方 法 。可以包括德尔菲法、询问法、调查问卷法和平衡计分法等。 但是因为人力资源管理绩效难以量化， 所以一般会采用定性 评价方法 ，而最为常用的就是将问卷调查法和层次分析法相 结合 。但为了核实人力资源管理成本与收益，可以借助经济学 人力资本概念。
一是要明确审计的对象和主体 ，审计环境 。开展定性分 析， 运用问卷调查法了解各类型人群对人力资源管理审核的 关注点及需求性 。构建层次结构模型，开展层次分析 。二是在 定量方面，采用成本收益法的经济学理论进行评价 。用费用法 对人力资源的投入成本进行核算 。要关注到人力资本是包括 显性和隐性两个部分 。三是在人力资源收益方面，则需要借助函数将人力资本收益单独剥离出来 。货币计量方面可以利用 折现率，将人员将来的报酬净现值作为当前价值 。四是在非货 币计量方面则可以设定人力资源收益与其他收益之间的比 例。这个时候可以引入美国经济学家 Cobb 和 Douglas 提出的 “ Cobb- Douglas”生产函数，计算人力资本与资金成本在运营过 程中相对重要性 ， 同时利用 DEA 方式开展人员运行有效性的 评价 。人力资源的能动性相对于其他资本而言具有更大的升 值空间，对医院高质量发展具有更大的贡献度。
( 四)审计指标
由于人力资源管理审计的对象比较多辅助环节 ， 比如规 章制度、标准流程、管理活动，在管理指标上要考量规范性、完 整性，内控管理要求的流程化、系统化 。考核指标上要注重可 操作性和公平性 。因此，指标运用上要结合双指标，既考虑管 理职能，又考虑管理效率 。包括人员队伍建设方面需要有人员 数量和质量，人员结构，人员入职与离职情况 。业务管理部分 要关注资源规划： 需求与供给情况分析 、规划目标及落实情 况，岗位管理，招聘管理，培训管理，薪酬管理，绩效管理 。当然 也不能少了人力资源管理部门的体制建设 、制度建设及信息 化投入。
(五)审计报告
报告的出具应该包括对人力资源管理战略情况 ，也就是 战略发展目标与实际达成情况的分析及建议 ，促进人力资源 管理优化 ;人力资源管理制度方面设计的合理和执行力度的 分析及建议，促进人力资源管理规范，包括培训制度 、招聘制 度;管理系统中管理者工作效率情况的分析和建议;薪酬及绩 效管理措施是否有激励实效，相应的问题及改善建议 。流程角 度要考量内控管理流程 。同时要注意的是，审计报告出具的目 的在于切实有效的指导工作，而不是简单地报告出具，所以在 建议和意见方面需要基于可行性来发表。
(六)审计整改
人力资源审计的后续阶段并不单纯地在于修订修改，要 针对不足切实改进管理绩效，从管理系统作用激励出发，对可 能引起结果的要素进行整合可能是另外 一个需要考量的因 素 。人力资源管理审计是人力资源整合的依据，人力资源整合 是人力资源管理审计的目标， 最终助力于高质量发展的效果 上。
五、结语
人力资源审计难点在于人力资源管理审计理论模型尚未 建立。人力资源管理学科发展至今，理论多，体系多，范围内容 和要求也在不断改变，要想真正开展审计，需要有科学模型， 完善定量指标 。人力资源管理审计不仅是针对管理的过程，更 要考量管理的结果，人力资本的付出和其收益是否对等 。而在 收益方面如何确定，值得思考。
医疗体制改革的不断深入 ，让公立医院在承担社会服务 责任的同时，也将面对多元开放的市场。卫生筹资、资源配置、 人力资源管控风险随之而来，切实可行的管理体系的建立，有 利于公立医院的良性发展 。从审计视角来进行研究，有利于为 研究人力资源管理的公平性 、可及性和效率等方面的现状及 影响因素，提出合理化建议，从而提高医疗卫生资源效能。
参考文献：
[1] 王仕红，朱倩倩.公共部门人力资源审计评价指标体系构建研 究[J].审计研究，2017(05)：30- 38.
[2] 翟芹芹 .公立医院人力资源管理存在的问题及解决措施[J].经 济研究导刊，2021(36)：138- 140.
[3] 田周超 .人力资源审计的主要内容和常见问题[J].人力资源，2020(02)：110- 111.
[4] 李红媚 . 公立医院人力资源管理的对策思考[J].人才资源开 发，2021(17)：35- 36.
[5] 胡凤玲，上官学进. 胜任力视角下人力资源审计管理体系设 计[J]. 审计与经济研究，2013(03)：28-34 .
关注SCI论文创作发表，寻求SCI论文修改润色、SCI论文代发表等服务支撑，请锁定SCI论文网！
文章出自SCI论文网转载请注明出处：https://www.lunwensci.com/jingjilunwen/71699.html
