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摘 要：当今世界，人才是推动各项事业发展的基础。人 才的发掘和培育离不开人力资源管理这个关键环节。因此，做 好人力资源管理工作就显得尤为重要。公立医院人力资源管 理是医院医疗卫生事业发展的重要组成部分，对医院的持续 健康发展起着重要作用。文章主要从公立医院人力资源管理 概述、人力资源管理的意义、管理过程中面临的问题以及从产 生问题的原因等方面展开分析探讨，然后再“ 对症下药”提出 进一步完善公立医院人力资源管理的措施，以期有助于提高 公立医院人力资源管理水平，充分发挥人才资源的优势作用， 助力公立医院卫生事业健康发展。
公立医院人力资源管理是提升公立医院综合竞争实力的 重要举措，也是提高公立医院医疗服务质量的有效途径。 因 此，加强公立医院人力资源管理，可以充分发挥公立医院人才 资源优势，促使公立医院人力资源管理部门对人才的管理从 传统意义上的人事管理向现代意义上的人力资源管理方向转 变，不断助推公立医院人才队伍建设走内涵式发展之路。当 前，公立医院面临内部人员结构复杂，人员类别繁多，人员自 身在学历、专业、职称等方面情况参差不齐，这些情况加大了 公立医院人力资源管理部门的管理难度，给医院发展带来了 不小的负面影响，比如在人员考核、晋职晋升、绩效分配、缓解 员工流失等方面面临不少困难。对此，我们只有从重视人力资 源管理的角度出发，不断通过对人力资源管理内涵的学习和 研究，并在日常管理工作中加以实际运用，才有助于进一步提 升人力资源管理水平。
一、人力资源管理概述
人力资源管理在概念上不同于我们以往所熟知的人事管 理，前者的概念内涵比后者范围更广。二者之间有着明显的不 同，人事管理在实施的过程中，其自身往往带有浓厚的计划经 济时代的烙印，管理方法相对比较单一、死板，管理缺乏灵活 性，人文关怀不足，在管理的过程中，管理者没有很好地尊重 人才的个性特征和人才潜在价值的发挥，他们更多地是注重 上传下达， 完成上级交代人事管理事项，以完成任务为目标。 而人力资源管理是指在运用现代化的管理理论、管理方法的 基础上， 充分尊重人才的价值，坚持以人为本的原则，做到人 岗相宜， 人尽其才， 彰显人文情怀，尊重人才成长的自然规律， 后期通过单位成本投入与个人付出相结合，实现人才资源价 值，促使双方互惠共赢，最终实现单位与职工共同发展[1]。人力 资源管理在内容方面主要体现在人员招募、人员培训与开发、 绩效考核、工资薪酬福利、人员职业生涯发展规划等方面。对 此，我们要运用好现代人力资源管理理论的方式和方法，做好 新时代的人力资源管理工作，全面提高人力资源管理效果，增 强人才竞争优势。
二、公立医院人力资源管理的意义
人力资源管理在公立医院营运中具有重要的意义，是构 成公立医院核心竞争力的重要组成部分。因此，现代化公立医 院的发展需要人力资源管理模式不断创新，以便探索出更多 的管理模式，促进人力资源有效整合[2] 。具体而言，一方面，公 立医院作为财政差额拨款事业单位，其性质决定了公立医院 在发展的过程中不能够完全实现自主管理的目标，公立医院 在日常管理中要受到地方行政主管部门一定程度上的指导和 制约， 比如在公立医院内部涉及人员招募、考核、薪酬福利、职 级晋升等方面的相关方案、细则、办法都是参照当前行政机关 事业单位那套老的人事管理制度方案、细则、办法来制定和执 行。另一方面，公立医院人力资源管理是促进医院持续健康发 展的内驱力。通过加强人力资源管理，可以帮助公立医院解决 发展过程中面临的人才断层，人员梯队青黄不接，人员专业岗 位不匹配、专业学科不齐全等影响医院发展全局的重大问题。 因此，公立医院人力资源管理是一项牛鼻子工程，牵一发而动 全身，对公立医院发展有着至关重要的战略发展意义，需要公 立医院领导管理层高度重视。
三、当前公立医院在人力资源管理过程中存在的问题
由于公立医院是属于专业技术性、公益性和服务性较强 的特殊行业部门，公立医院的人员结构主体绝大多数是由医 生、护士、医技等中、高级知识分子组成，行业的特殊性决定了 对医院从业者的个人素质和专业技能等方面具有较高的任职 资格要求。公立医院的长远发展离不开医护技等专业技术人 员的贡献，如何充分发挥医护技等专业技术人员的人力资源 价值，激发医护技等专业技术人员的工作热情和工作积极性， 降低人才流失率，提升公立医院的核心竞争力是当前和今后 相当长一段时期内留给公立医院领导管理层亟需思考解决的 问题。因此，公立医院在人力资源管理这块比一般的其他行业 部门有着更高的要求。下面本文谈一谈公立医院在人力资源 管理过程中存在的一些问题。
(一)公立医院人力资源管理缺乏专业性
人力资源管理内涵和外延非常丰富，并不是仅凭理解人 力资源管理几个字面意思这么简单。首先，在专业方面，它要 求我们在公立医院从事人力资源管理的人员要系统学习和掌 握人力资源管理理论，熟练运用一系列人力资源管理方法，具 备一定的专业素养条件， 能够独立胜任人力资源管理工作。但 是，目前很多公立医院内部从事人力资源管理的人员并未进 行相关人力资源管理理论的系统培训，很多从事人力资源管 理的人员是医院领导通过临时从医院内部其他非人力资源管 理岗位抽调的，这部分人员在人力资源岗位上工作，由于他们 自身非科班专业出身，也不具备最基本的人力资源管理专业 知识背景，这就导致他们在管理的过程中只是充当一个照搬 者的角色， 在实际工作中要么“ 上面怎么要求，他们怎么机械 传达”，要么就是不会干，去照搬其他单位经验，导致公立医院 人力资源管理人员缺乏专业性。
(二)公立医院主要领导对人力资源管理工作缺乏重视
公立医院人力资源管理工作的顺利开展离不开医院主要领导的重视和支持。当前，因部分公立医院主要领导对人力资 源管理存在片面的认识误区，他们错误地认为人力资源管理 等同于人事管理，导致公立医院在决策层面没有进行医院顶 层的人力资源规划设计， 医院也没有成立专门的人力资源管 理部门，而公立医院日常从事人事管理的内设机构就是简单 参照机关事业单位的管理办法，在医院设置的职能机构名称 叫做人事科， 因人事科日常工作为人员招募、考勤管理、薪酬 发放、档案管理、职称晋升、党务工作、工会福利、退休老干部 管理等传统人事管理工作。这部分传统人事工作属于单纯的 事务性工作， 而且在单位早已形成相对固定的模式，很多就是 按照上级要求按部就班， 本身并没有将人力资源管理工作的 内涵完全体现出来，仅仅是体现了一小部分而已。人力资源管 理最关键核心因素是人，要坚持以人为本，尊重人的首创价 值。人力资源管理的首要任务是服务， 而不是机械式的事务性 管理，否则人才的价值得不到应有的尊重， 人才的流失率会增 高，对医院人才队伍发展极为不利。
(三)公立医院人力资源管理信息化建设资金投入不足， 现代化、智慧化系统运用能力有待提升
在互联网 + 的时代背景下，公立医院的发展越来越离不 开运用现代化信息技术的支撑， 一系列智慧化医疗办公软件 系统的投入使用，给公立医院带来了便捷，提升了公立医院的 信息化应用水平，但是公立医院在人力资源管理方面信息化 建设资金投入相对不足，除部分三甲大型公立医院外，其他很 多二级及以下公立医院因财力有限，几乎没有与之对应的人 力资源管理信息化智慧办公系统，其医院内部日常运行的方 式也仅局限于 OA 办公系统、然后就是借助手机 APP 应用程 序，比如钉钉、微信、QQ 等办公软件来完成相关通知事项。大 多数公立医院的人力资源管理工作相对简单，如医院职工的 人事考勤、工资条发放、请假申请以及其他通知事项等简单应 用操作， 不能全面适应现代化人力资源管理工作的需要。
(四) 公立医院人力资源管理中相关考核缺乏实质性内 容，存在形式化
公立医院是各种专业技术人才聚集的地方，其行业特殊 性决定了公立医院对专业技术人员的考核要区别于其他机关 事业单位人员。因此，公立医院人力资源管理部门对专业技术 人员的考核不能仅仅参照机关事业单位那种延用了很多年的 事业单位考核登记表，用德、勤、廉、绩等一些定性评价标准来 衡量，对专业技术人员实行很模糊的考核评价，从而没有体现 出医疗专业技术人员的个人价值，考核评价结果不客观，这种 方式得出的评价结果容易影响专业技术人员的工作积极性， 不利于医院的长远发展。目前，很多公立医院考核缺乏实质性 内容，存在形式化， 这点尤其是在一些医院等级层次较低、规 模较小的公立医院体现尤为明显。在日常考核、中期考核以及 年度考核中使用方法简单，大多采用没有实质性内容的定性 评价，考核维度指标的设定没有量化指标，采用等次评定，如 用优秀、合格、基本合格、不合格四档来衡量，这就导致员工考 核结果呈现趋同化，没有实际参考价值意义，实际作用不大， 不能准确评价各类专业技术人员的价值，因此，对专业技术人 员考核存在形式化。
四、解决当前公立医院人力资源管理中存在问题的对策 措施建议
公立医院人力资源管理的发展不是一蹴而就的，首先需 要我们从思想上客观正视发展过程中存在的问题，然后有针 对性地去探索方法化解问题，通过加强人力资源管理，充分调 动专业人才队伍的工作积极性，发挥专业技术人才价值，从而 推动公立医院人才事业发展， 提升公立医院核心竞争力。本文针对上诉人力资源管理存在的问题，提出以下对策措施建议：
(一)加强对公立医院人力资源管理人才队伍的专业化培 养
众所周知，干事创业我们需要专业的人去干专业的事，这 点同样适用于在公立医院中从事人力资源管理的工作人员。 针对目前公立医院人力资源管理过程中缺乏专业性问题， 首 先，我们需要从人才队伍方面入手去解决， 当务之急就是要建 立和储备一支专业化的公立医院人力资源管理人才队伍。人 力资源管理内容丰富，有别于传统的人事管理，需要一大批具 有专业素养的人力资源管理人才，这批人才要具备系统的人 力资源管理知识理论体系，有开阔的眼界和视野，尊重人才成 长发展规律;其次，公立医院要严把入门关，提高从事人力资 源管理工作的资格标准。公立医院要严格按照国家的相关规 定，专业技术人员要持证上岗，或者要具备符合有关岗位的职 业资格条件，具体来说，在公立医院从事人力资源管理的相关 专业技术人员要具备相应人力资源管理方面的资格证书，或 者在相关人力资源管理领域要具体一定的行业工作经验并有 丰富的代表性成果;最后，加大对从事公立医院人力资源管理 的专业技术人员营造继续学习和参加培训的机会，提高人力 资源管理水平。
(二)公立医院主要领导要高度重视人力资源管理工作
公立医院人力资源管理工作的顺利开展离不开领导的重 视，尤其是主要领导的高度重视。忽视人力资源管理工作，会 给医院发展带来较大隐患问题[3] 。 目前，公立医院人力资源管 理过程中存在主要领导缺乏重视的问题，一方面，从外部因素 来看，需要人力资源管理部门相关负责人多向医院主要领导 汇报医院在人力资源管理工作中存在的问题对医院发展的影 响，并提出医院人才专业队伍发展的迫切需要;另一方面，从 内部因素来看需要主要领导自身提高对人力资源管理工作的 认识，切实转变认知观念，站在医院发展全局的高度，从顶层 设计方面入手，规划医院长远的人力资源发展规划，创造条件 吸引留住现有专业技术人才，以及为医院发展招募更多高层 次人才。
(三)加大资金投入，提升人力资源管理工作的信息化水 平
人力资源管理工作需要紧跟时代发展步伐，走现代化公 立医院发展之路。人力资源管理现代化一个重要的表现就是 要使人力资源管理工作信息化，提升工作效益。当前，很多公 立医院在人力资源管理工作这块信息化水平不高，很多还是 采用传统办公工具，工作效率不高，影响人力资源管理工作开 展。对此，需要公立医院加大资金投入，引入先进便捷的管理 系统。具体来说， 一是可以参考公立医院其他业务工作使用的 系统，诸如电子病历系统，门诊 / 住院系统，挂号 / 预约系统 等;二是通过资金投入，引进人力资源管理方面信息技术人 才，加大对人力资源管理部门人才队伍的培训，提升人力资源 管理部门上至领导下至工作人员的操作技术能力。
(四)合理制定考核评价指标，定性与定量评价相结合
制定科学合理的考核评价指标是公立医院人力资源管理 工作的重要内容，关乎考核结果是否科学有效，其考核结果又 将直接影响公立医院人力资源管理管理部门对专业技术人员 的评价是否客观。一个客观准确的考核评价关乎专业技术人 员的绩效薪酬，从侧面来说是公立医院尊重专业技术人员人 才价值的重要体现，有利于激发专业技术人员的工作积极性， 能够更好地为公立医院奉献价值。制定科学合理的考核评价 指标对公立医院人力资源管理具有重要的积极作用。因此，针 对目前公立医院考核评价指标模糊，考核内容缺乏实际操作性，考核过程形式化等问题， 一方面，公立医院人力资源管理部门要结合医院各岗位特点、 岗位职责、岗位工作内容等分门别类制定各岗位的考核细则， 指标具体化， 为定量评价提供充分的考核依据;另一方面，考 核过程中定性评价要自上而下和自下而上相结合，要综合参 考分管领导、科室负责人、科室其他同类型专业技术人员以及 其他相关人员的评价， 切不可单凭考核部门主观臆断做出评 价结论。
五、结束语
提升公立医院人力资源管理水平，是现代公立医院发展 的题中之义。加之我们身处互联网 + 时代的大环境背景下，各 行各业对人才的竞争愈演愈烈，几乎到了白热化阶段。公立医 院作为吸纳高层次人才多和对专业技术性要求强的单位，迫 切需要提升人力资源管理，以便引进一大批符合医院发展定 位的高层次医疗专业技术人才。对此，公立医院该如何凭借单 位自身优势去吸引招募高层次专业技术人才?如何激发高层次人才干事创业，发挥高层次人才的聚集优势助推公立医院 提高竞争力?希望这些问题能引起公立医院领导管理层的重 视，并同时加大内功建设，做好人力资源管理服务，提升公立 医院自身软实力。
参考文献：
[1] 魏琬昕,祝小芳.服务性事业单位在转企改制中的人力资源管 理问题探析—— 基于浙江省 A 中心研究[J].老字号品牌营销,2021(10): 55- 56.
[2] 高燕涛. 经济师在人力资源管理中存在的问题及其策略解析 [J].老字号品牌营销,2021(09):101- 102.
[3] 陈廷嘉.经济学视角下的医院人力资源管理问题若干思考[J]. 黑龙江人力资源和社会保障,2021(21):61- 63.
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