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摘 要：外聘兼职教师的规范化管 理，是职业教育相关法律法规和各级政 策 的要求，也是“ 双高 ”建设 的客观 需 求。高职院校与外聘兼职教师之间不存 在劳动合同关系，聘用程序的规范化得 不到重视， 未批先用现象严重，队伍不 稳定，管理难度大， 用工法律风险高，人 员构成复杂， 日常监管困难，兼课费标 准较低，难以吸引优质人才。因此，高职 院校要树立人事管理法治化意识，落实 外聘兼职教师工作的制度化建设，明确 聘用条件，分类管理，设计规范、合理的 聘用流程，完善外聘教师数据库建设， 加强外聘兼职教师的培训、管理、考核， 科学设定外聘教师薪酬，确保外聘兼职 教师相关管理工作制度化、规范化。
外聘教师在职业教育相关政策文 件中被表述为“ 兼职教师”，但在实践 中， 兼职教师这一概念涵盖了校内兼职 教师， 因此，更为精准的概念表述应为 “ 外聘兼职教师”。 外聘，指从外单位聘 请，人员身份不属于本单位;兼职，指为 完成教学任务临时性聘用，不属于长期 固定岗位。基于教学的客观需求，外聘 兼职教师是高职院校师资队伍的重要 组成部分， 但其管理松散混乱等问题也 不容忽视。“双高”建设背景下，外聘兼 职教师的规范化管理迫在眉睫。
一、外聘兼职教师规范化管理的必 要性
(一)人事管理法治化的必然要求
外聘兼职教师的规范化管理，是依 法治校和人事管理法治化的必然要求。 职业教育相关规范性法律文件和各级 政策，都对外聘兼职教师的聘任、管理， 提出相应要求。
法律和行政法规层面，《中华人 民 共和国职业教育法》《国家职业教育改 革实施方案》(国发〔2019〕4 号)通过相 关条款鼓励职业院校聘任高技能人才 兼课。
部门规章和地方政策层面，《教育部等九部门关于印发 < 职业教育提质 培优行动计划 (2020—2023 年)> 的通 知》(教职成〔2020〕7 号)、北京市教育委 员会、北京市发展和改革委员会、北京 市人力资源和社会保障局、北京市财政 局《关于深化职业教育改革的若干意 见》(京教职成〔2020〕7 号)等文件相关 条款均要求职业院校 自主制定外聘兼 职教师管理办法。
高职院校应依据法律法规相关规 定，在地方政策的指导精神下，制定完 善的外聘兼职教师管理制度，实现外聘 兼职教师相关工作的规范化、高效化， 明确外聘兼职教师的权利、义务，明确 校内各部门在外聘兼职教师聘用、管 理、考核等工作中的职责，切实保障工 作流程的公开、透明。
(二)“双高”建设背景的客观需求
“ 双高”建设(中国特色高水平职业 院校和专业建设)背景下， 人才队伍建 设是高职院校人事工作的重中之重。外 聘兼职教师的规范化管理也应得到相 应的重视。笔者所在的单位人事部门在 “ 双高”建设中承担的与外聘兼职教师 管理相关的具体任务包括如下内容： (1)建立健全聘任兼职教师办法，明确 企业兼职教师选拔、聘任、培养、考核等 机制体制;(2)规范兼职教师聘任程序， 切实选拔出符合要求的企业人员兼职 任教;(3) 建立兼职教师培训制度, 重 视兼职教师的专业化发展。
高职院校人事管理的重点往往 向 编内教职工倾斜，形成编内职工人事管 理高水平 、编外职工人事管理一般水 平、外聘兼职教师人事管理低水平的不 平衡现状。只有切实提升外聘兼职教师 相关工作的管理水平，才能全面实现人 事管理的高水平，促进学校的“ 双高”建 设。
二、外聘兼职教师管理的现状
(一)队伍不稳定， 用工法律风险高
高职院校与外聘兼职教师之 间不 存在劳动合同关系，外聘兼职教师队伍 不稳定，大多为短期、临时性聘用。在实 践中，有的外聘兼职教师只被安排临时 代几周的课程，有的外聘兼职教师三五 年之内被断断续续聘用。因为聘任周期 短且缺乏连续性，相较于编制内专职教师，外聘兼职教师的聘用与解聘程序比 较简单， 具体选人用人环节亦未设定严 格的标准。个别二级学院法律意识、风 险意识较弱, 因编内职工怀孕、病假等特 殊情况， 急需外聘兼职教师补充师资力 量完成教学任务，擅自先行安排外聘兼 职教师上课，事后才报人事处、教务处 审批， 未审核外聘兼职教师资质、未办 理任何聘用手续就造成实质用工，未批 先用现象严重，给学校埋下劳动纠纷隐 患。原则上， 外聘教师与高职院校签订 的是劳务合同， 只能聘用已经与其他单 位建立劳动关系的兼职人员或已退休 人员，学校不需为外聘教师缴纳社保和 公积金。但二级学院实际聘任时，仍因 外聘教师难找而特殊 申请聘用没有工 作单位的人员，导致高职院校承担形成 实际劳动合同关系补缴社保和公积金 的法律风险。
(二)人员构成复杂，日常监管困难
在 2022 年 9 月以前，笔者所在高职 院校签订“ 外聘教师”协议的人员构成 极其复杂，具体包括：(1)其他高校、高 职、中职院校、中学在职教师;(2)其他 单位退休教师;(3)行业企业兼职人员; (4)本校退休教师;(5)高校在读硕士、 博士研究生;(6) 本校编制外职工;(7) 无固定工作单位的社会人员。
从上述人员构成，可以窥见外聘兼 职教师队伍存在的问题：(1) 缺乏对有 特殊称号的高技能人才的聘任;(2)教 学质量参差不齐，行业企业兼职人员缺 乏教学技巧， 高校在读研究生既缺乏工 作实践又缺乏教学技巧、本校编外职工 在用工形式上不应纳入外聘教师范畴， 外校退休教师年龄过大健康状况难以 保障，其他院校在职教师存在跨校兼课 现象,无法保障教学质量。
(三)兼课费标准较低，难以吸引优 质人才
外聘兼职教师聘用工作长期得不 到重视，在出台正式的管理办法前，外 聘兼职教师的课时费比照校内坐班职 工兼课费标准发放。校内坐班职工日常 岗位的工作量已经通过基本工资、绩效 工资、津补贴等工资形式体现，在不影 响本职工作基础上承担的教学任务不 是其主要岗位职责，因此兼课费标准不宜过高。但外聘兼职教师的工作以教学 为核心， 如果比照校内坐班人员兼课的 课时费标准兑现待遇，难以满足他们在 经济效益方面的诉求，福利待遇与专职 教师存在明显差距，严重挫伤了他们的 工作积极性， 进而影响到教学的质量。
三、外聘兼职教师的规范化管理路 径
(一)落实外聘兼职教师工作的制 度化建设
树立人事管理法治化意识，出台《外 聘兼职教师管理办法》，明确聘任范围,规 范聘任程序, 明晰外聘兼职教师职责任 务, 加强外聘兼职教师的培训、管理、考 核,确保相关工作的制度化、规范化。
1.明确聘用条件，分类管理、规避用 工风险。严格界定外聘兼职教师范围:首 先，要符合“外聘”的用工形式，编制外教 职工兼课的不再作为外聘教师身份管理 (比照编内职工兼课另行管理)，外聘兼 职教师课时费计税方式为劳务报酬而非 工资薪金，凡是在本单位发放工资薪金 的人员不能作为外聘兼职教师聘用。其 次，要满足“ 兼职”属性，无固定工作单 位的人员不再符合外聘兼职教师聘用条 件，降低了高职院校用工的法律风险。 最后，对“ 教师”这一身份的聘任资格做 严格要求，缺乏工作经验、教学经验和职 称资质的尚未毕业的硕士生、博士生不 再符合外聘兼职教师的聘用条件。范围 严格界定后的外聘兼职教师划分为四 类:第一类,特聘教授、技能大师、劳动模 范、能工巧匠、非物质文化遗产代表性传 承人等具有特殊称号的;第二类:行业企 业兼职教师，指来自行业企业的中级及 以上管理人员、专业技术人员和技能型 人才;第三类:公共基础课教师，用以满 足贯通培养试点项目和公共基础课等教 学任务;第四类：专业课教师，根据教学 需要承担相应专业课授课任务。
在聘用条件上,设定不超过 65 岁的 年龄限制， 保障外聘兼职教师的健康状 况，并根据外聘兼职教师的具体类型在 工作经验、学历、职称等不同侧重点设 定聘用门槛：(1) 特聘教授的聘任门槛 是应具备高级专业技术职称;(2) 高技 能人才的聘用门槛是应具有相应称号 或资格;(3) 行业企业兼职教师的聘任 门槛是应具备一定年限的行业企业工 作经历, 以及中级以上相关职称或技能 资格;(4) 公共基础课兼职教师聘任门 槛是应同时具备教师资格、中级以上职 称、一定年限教学工作经验、硕士以上 学历这四个条件;专业课教师的聘任门 槛是应同时具备高校教师资格和高级 职称。
2.设计规范、合理的聘用流程。结合 二级学院专业建设、教学任务及师资队 伍建设需求， 明确各年度外聘兼职教师 需求，确保选聘符合要求的外聘兼职教 师。
对于选聘特聘教授、技能大师、劳 动模范、能工巧匠、非物质文化遗产代 表性传承人，采用“ 一人一议”的方式， 由二级学院会同人事处、教务处沟通协 商，聘期按照协议执行;对于选聘其他 授课教师， 二级学院每学期末根据课程 教学任务， 提出需求计划报送教务处审 核，教务处审核后，向人事处备案。
根据教务处批准的外聘授课教师 需求计划， 由二级学院负责进行外聘兼 职教师聘用组织实施工作。二级学院成 立外聘兼职教师选聘工作小组，组织对 拟聘人选进行资格审查、面试、试讲，遵 照公开、公平、择优原则，开展外聘兼职 教师思想政治素质考核和专业能力测 试，通过考核和测试的，填写《外聘兼职 教师审批表》后提交人事处、教务处审 批。审批手续完成后，应聘人员方能与 学校签订聘用协议，严禁未批先用。
上述流程明确了人事处、教务处、 二级学院等各部门在外聘兼职教师聘 任工作中的权限和职责，降低了高职院 校用工的法律风险。
(二)完善外聘兼职教师数据库与 信息化管理
在人事管理系统中增设外聘兼职 教师数据库， 为各教学部门开设账号和 信息录入权限，由各教学部门进行外聘 兼职教师的日常信息维护，人事处对外 聘兼职教师数据库做好动态化监控，信 息中心在后台将人事系统中的外聘兼 职教师数据信息通过校 内统一信息化 平台推送给教务管理系统，教务处和教 学质量监控中心可直接从教务管理系 统查看、使用相关数据。
外聘兼职教师管理的信息化，不仅 提升了外聘教师日常管理的工作效率， 更促进了外聘兼职教师聘用、管理的公 开化;外聘兼职教师信息的透明化，也 有利于相关工作的监督、监管。
(三)加强外聘教师的培训、管理和 考核
围绕师德师风、教学科研、岗位职 责、专业建设、课程开发等，对外聘兼职 教师队伍开展常态化培训， 切实提升外 聘兼职教师教育教学能力。根据专兼职 教师一体化培养和时间需要，每位兼职 教师至少配备 1 名专业教师。
外聘兼职教师的管理由人事处统 筹，教务处、教学质量监控中心和二级 院部共同管理。外聘兼职教师日常由教学院部相应教研室管理，教务处、教学 质量监控中心和二级院部通过对外聘 兼职教师的日常教学检查、教学质量监 督等手段， 完成外聘兼职教师教学质量 的监管工作。
由教务处、教学质量监控中心和二 级院部按照目标职责任务对外聘兼职 教师的师德师风、履职尽责、教学效果、 业绩贡献等进行综合考核，其综合考核 结果作为兑现全部课时薪酬、解聘、续 聘的重要依据。
常态化、体系化 的培训，既有助于 外聘兼职教师尽快适应高职院校的教 学氛围、特色和要求， 又提升了外聘兼 职教师的归属感。严格的监管和考核制 度，一方面确保了高职院校可全程掌控 外聘兼职教师的教学质量和思想动态， 另一方面促使外聘兼职教师增强自我 约束，自觉尽职履责。
(四)科学设定外聘兼职教师薪酬
对外聘兼职教师分类设薪：聘请特 聘教授、技能大师、劳动模范、能工巧 匠、非物质文化遗产代表性传承人报酬 依据上级规定的专家费标准按次支付 或按照协议支;其他外聘兼职授课教师 课时费标准与职称情况挂钩。
大幅提升外聘兼职教师 的课 时 费 标准，不再参照校内坐班人员兼课的课 时费标准, 比照专家费标准结合学科教 学任务实际制定外聘兼职教师课时费 标准。外聘兼职教师课时费发放与考核 结果相结合，每学期最后 1 个月的课时 酬金按照综合考核结果兑现。切实做到 按劳取酬，优劳优酬。
四、总结
综上所述，基于职业教育相关法律 法规和各级政策的要求，基于“ 双高”建 设的客观需求，为解决外聘兼职教师人 员构成复杂、 日常监管困难等问题，高 职院校应结合本校实际情况， 出台《外 聘兼职教师管理办法》， 严格界定外聘 兼职教师范围，分类管理， 明确各类外 聘兼职教师的聘用条件，设计规范、合 理的聘用流程，完善外聘兼职教师数据 库和信息化建设，加强外聘教师的培 训、管理、考核等工作， 科学设定外聘兼 职教师薪酬，全面实现人事管理的高水 平和法治化， 推进高职院校的“ 双高”建设。
参考文献：
[1] 唐冬生，罗敏杰.对高职院校兼职教 师 队伍建设 的 思考 [J]. 教 育 与职业，2009 (11)：59- 60.
[2] 陈于晴. 对外聘教师管理的若干思 考[J].福建师范大学福清分校学报， 2003(62):
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