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摘 要：职称评审作为重要的人才评价制度，是人力资源 管理中一项极其重要的工作， 职称评审在优化医院人员队伍 结构、推动卫生人才队伍建设方面有着不可替代的作用 。开展 卫生高级职称自主评审工作， 把卫生高级职称的评审与医院 的学科建设、业务发展相融合，使人才评价自主权回归到医院 手中， 真正实现以用为本， 让职称评聘成为医院选人用人的 “指挥棒”，把真正懂技术、有才干的医疗人员选出来、用起来， 形成干事创业的浓厚氛围，从而推动医院的高质量发展。
一、高级职称的重要性
( 一)对个人
1.高级职称体现了个人的能力和技术水平，具有较高的社 会公认度，能够被聘高级职称是对个人专业能力的认可，可以 很好地体现个人的职业素养和专业技能， 高级职称人员很大 程度上已经在所在领域具有一定的知名度和权威性， 受到职 业领域内人士的尊敬。
2.高级职称与个人的经济利益挂钩，个人工作期间的绩效 工资 、公积金等以及退休后的福利待遇与工作期间的职称级 别有着直接的联系 。被聘为高级职称的员工，绩效奖励会随着 职称的晋升而增长， 并且退休时退休工资的计算与职称等级 直接挂钩，这对个人退休后的生活质量有着明显影响。
3.个人职业生涯的发展 。在单位中层岗位竞聘、人才荣誉 推荐等很多重要事务竞争时，拥有高级职称的人员，会更自然 地受到更多的关注，相比之下更容易得到机会，个人职业发展 的途径也相应更宽广。
(二)对医院
高级职称人员数量一定程度上体现了一个医院的专业水平， 医院的医疗水平和高级职称医务人员的数量是息息相关 的，高级职称医务人员在整个医院的占比就是医院的含金量。 得人才者兴天下，换句话说，现在是抓住了人才，就抓住了发 展的机遇，这是不可复制的核心竞争力 。做好卫生高级职称的 评聘既是对医院培养的人才的检验，也是识别人才的途径 。公 立医院要实现高质量发展，必须注重人才的高素质发展，不断 创新人才培养机制，完善人才发展制度，营造人才成长环境， 统筹推进人才队伍建设。
(三)对社会
实施健康中国战略，要完善国民健康政策，为人民群众提供 全方位全周期健康服务，深化医药卫生体制改革，全面建立基本 医疗卫生制度、医疗保障制度和优质高效的医疗卫生服务体系， 健全现代医院管理制度。公立医院是我国医疗服务体系的主体， 在《关于推动公立医院高质量发展的意见》中明确了新发展阶段 公立医院的改革方向，勾勒出公立医院资源配置要从“重物质要 素”转向“重人才技术”的路线图。医院高质量人才培养为更好提 供优质高效医疗卫生服务 、防范化解重大疫情和突发公共卫生 风险、建设健康中国提供有力支撑。
二、自主评聘改革背景
职称评审制度历史悠久， 早在上世 纪我国已开始了职称的评审， 经历了较 长时间的运行并在不断改革、完善，政策 有较强的历史延续性。2016 年，国家印发 了《关于深化职称制度改革的意见》，提 出了人才强国、创新发展的战略，主要目 标就是通过职称改革解决制度体系不健全、评价标准不科学、评价机制不完善、管理服务不规范配套等 问题[1] 。2018 年浙江省下发《关于全面下放卫生高级职称评聘权 限推进医疗卫生单位自主评聘改革的通知》，要求改进职称评审 管理方式，发挥用人单位在职称评审中的主导作用，科学界定、 合理下放职称评审权限。同年，市卫计委出台关于职称评聘改革 通知文件， 将卫生高级职称评聘权限下放到三级医院及牵头医 院等级为二甲(含)以上的县域医共体，形成以用人单位自主评 聘、政府宏观管理监督的卫生高级专业技术职务评聘方式 。 自 此，作为三甲公立医院，嘉兴市妇幼保健院正式成立卫生高级专 业技术职务评聘委员会，开始实施卫生高级职称自主评聘工。在 以重医德、重业绩、重能力的导向下，初步构建了卫生高级职称 晋升评价体系，并且在实践中不断探索建立分类评价、分级管理 的评聘制度，通过加强职称评审的科学性、客观性，激发医务人 员的主动性和创造性， 旨在充分发挥职称评价制度对提高高素 质人才培养的导向作用，从而推动医院“人才战略”发展。
三、自主评聘的实践探索
医院卫生高级职称自主评聘方案在广泛征求职工意见 、 听取各职能科室、临床业务科室意见的基础上，经医院职工代 表审议，院党委讨论通过后，报市卫生健康委和市人力社保局 审核同意后实施的 。整体方案遵循卫生行业特点和卫生人才 成长使用规律，以优化医院岗位设置、强化岗位管理为基础， 以医疗卫生单位公益性和卫生技术人员业绩为导向， 建立定 性与定量相结合的科学评价考核体系 。逐步形成竞争择优、能 上能下、优秀人才脱颖而出的用人机制，进一步调动和激发卫 生专业人才积极性和活力，方案包括近三年评聘规划、评聘标 准制定、专家库组建及评聘程序等。
( 一)采用评聘结合模式
嘉兴市妇幼保健院卫生高级职称采用评聘结合模式，淡 化资格、强化聘任，评聘结合与岗位管理制度相适应，评价与 使用衔接紧密，符合因事择人、人岗匹配的原则，以优化医院 岗位设置、强化岗位管理为基础，强调职务聘任 、人事管理与 岗位管理，职称聘任与岗位聘用衔接，严格在核定的岗位结构 比例内自主评聘高级专业技术职务， 每年的聘任人数受岗位 数额限制 。同时，职称与工资待遇挂钩，按照职称聘任对应岗 位等级，享受相应的工资福利待遇，使医院享有完全的用人自 主权。
1.岗位设置基本原则：根据医院学科建设、业务发展、人才 队伍建设规划以及各岗位正副高人员配置情况等要求， 完善 医院岗位管理，按照评聘结合原则和岗位结构比例控制原则， 进行任职资格评审， 确保岗位设置及评聘工作有利于优化人 才资源配置，提高人才队伍质量，改善人才队伍结构，提高用 人效益，从而达到人力资源管理的科学化、规范化和制度化。
2.评聘指标规划原则：根据单位学科发展实际，结合单位 现有人员情况，专业技术岗位空缺数、人才引进、学科发展需 要等因素，制定高级专业技术职务三年岗位评聘规划 。在综合 考虑各类专业技术人员职务评聘控制指标的基础上， 确定各 系列正副高评聘岗位数，将岗位划分为临床、保健医技、护理、 非卫技四大系列，进行结构比例控制及总量控制，按每年不超过空缺岗位数 30%进行评聘指标设定 。每年根据岗位评聘指 标，按不少于有效申报人数的 20%设定淘汰率，由评聘委员会 确定最终评聘名额。
(二)评聘标准要求
按照不低于省市评价条件要求，分类制定评价标准 。充分 体现重医德、业绩和能力的导向，建立以定量为主、定性定量相 结合的评价考核体系。结合医、药、护、技不同专业岗位要求，设 置相应专业性考核指标 。根据不同岗位特点和差异，对思想与 职业道德、学历资历与人才荣誉、科研业绩、教学业绩、医疗业 绩设置不同的权重，分别占比 10%、15%、20%、15%、40%，为体 现对抗疫一线人员的关心关爱，另有抗疫一线附加分，最高得 3 分 。对在考核卫生人才临床业务工作基础上，强化解决复杂 疑难问题和研究创新能力水平的考核 。同时贯彻落实援藏、援 疆、援青、援外等专业技术人员卫生高级专业技术职务评价有 关政策规定。对从事儿科、急救、精神、病理、影像等紧缺岗位和 一线岗位人员，在评聘时同等条件下给予倾斜 。对省市级重点 学科、省级专病区域中心给予重点支持。
(三)专家库组建与管理
符合要求的专家经职称评聘领导小组审议后组建医院的 高级职称评聘专家库，专家实行聘期管理，动态调整，一般三 年调整一次，也根据实际评审工作需要适时调整和补充。
( 四)评聘程序流程
1.公布岗位信息。根据每年岗位使用规划及当年度申报高 级评聘人数，公布年度评聘岗位信息。
2.资格申报和审查 。(1)个人申报 。医院贯彻落实党管人才 制度，坚持党对人才工作的全面领导，党员重大事项需经党支部 讨论，在获得党支部同意后，个人方可进行职称申报 。申报人在 人力资源部公告规定期限内， 在浙江省专业技术人才管理服务 平台完成个人业绩维护， 并提取相关职能科室审核通过的业绩 作为个人职称申报的业绩材料。(2)资格联审、公示。相关职能科 室对竞聘者提供的材料进行审核，确保内容和数据的真实性。对 符合条件人员的申报材料在单位内部进行评前不少于 5 个工作日的公示。对不符合准入条件的人员予以淘汰 。(3)职能科量化 打分 。人力资源部召集各相关职能部门对符合准入条件的人员 根据量化考核表内容进行定性、定量考核。
3.召开评聘委员会会议 。(1)由专家库抽取的专家组成专 业审议组分别对竞聘人员的“临床服务能力、解决复杂疑难问 题能力 、研究创新能力”进行专业审议并评分，并进行推荐 。 (2) 评聘委员会根据评聘对象量化考核得分以及专业审议组 的综合考核评议结果，进行实名差额投票。
4.评聘公示 。评聘坚持公开、公平、公正的原则，公开实施方 案，实行职称评审公开、公示制度，落实政策公开、标准公开、程 序公开、结果公开，做好竞聘对象的材料公示和拟聘人选公示， 充分接受群众监督，纪检监察部门对整个评聘过程进行监督。
5.自主发证 。评聘结果公示无异议，由单位下发聘任文件 和颁发任期专业技术职务聘书。
四、自主评聘的分析(SWOT 分析法)
SWOT 分析，又名态势分析或优劣势分析法，即基于内外 部竞争环境和竞争条件下的态势分析， 是将与研究对象密切 相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会、威胁等进行系 统性战略分析，并最终确定改革、发展的战略。SWOT 分析法在 我国被广泛应用于公立医院改革和发展战略中， 通过对高级 职称自主评聘的优势、劣势、机遇和挑战四个维度进行全面分 析，从而提出建议措施。
( 一)S(strengths) —优势分析 1.组织保障。职称制度改革涉及广大卫生专业技术人员的切身利益，涉及面广、政策性强、专业化程度深、复杂性、敏感 性高 。嘉兴市妇幼保健院高度重视卫生高级职称评聘工作，成 立医院专业技术职务评聘工作领导小组作为常设机构， 下设 办公室，办公室设在人力资源部，负责具体工作落实，领导小 组负责制定工作方案、实施细则、评聘条件、评价考核标准及 岗位使用规划等， 负责卫生高级专业技术职务聘任的评审总 体推进工作。
2.激励导向作用明显 。高级职称聘任是对个人能力的高度 认可，是实现自我价值的一种表现方式，大部分医务人员将高 级职称晋升作为个人职业生涯的追求目标，从而激励其不断学 习，强化专业能力，凸显专业价值，促进医院学科的专业发展。
(二)W(weaknesses) —— 劣势分析
1.岗位限制 。 由于评聘结合的模式，评聘人员受岗位数限 制，随着医院的不断发展，年轻的医务人员逐渐成长，高级职 称晋升的需求日益增多， 员工的晋升要求与医院可用高级岗 位数之间的矛盾将日益严峻， 部分优秀人才受限于岗位数限 制无法获评，从而影响其工作的积极性。
2.部分量化指标的不可衡量性。目前在量化考核指标中部 分内容无法利用医院的现有平台直接获取相应的考核数据， 需要人工统计、耗费大量的人力，另有一部分量化得分是通过 个人申报 、科主任 、职能科室预估业绩的区间获得相应的分 数，缺乏数据的精准性。
(三)O(opportunities) ——机会分析
1.政策机遇 。国家、省、市鼓励、支持符合条件的单位实行 自主评聘， 并提出了一系列具有现实意义和指导性的意见措 施，鼓励支持用人单位科学、合理地利用职称制度进一步调动 广大医务人员的积极性，促进医疗卫生体系的深化改革。
2.评聘信息化程度高。国家政策支持信息化在医疗卫生领 域的应用，信息化水平促进了医疗卫生制度的改革 。借助于省 人社的职称评审系统，医院的评审工作实现了高度信息化，从 申报人员的业绩申报、职能科室的量化打分、专家评委的审议 投票等阶段全程实现了信息化，使整个评聘过程都有迹可寻， 既有利于资料的保存、查询，又提高整个评审过程的公正 、公 平、公开，同时还有利于整个评聘工作效率的提高。
( 四)T(threats) —— 威胁分析
1.外部竞争日益加剧。近年来，国家鼓励民办医院的发展， 公立医院与民办医院间的人才竞争关系显现， 部分优势专业 学科人才众多、人员间职称竞争较为激烈，部分中青年职工为 追求个人的职业生涯发展，选择离职，导致了人才的流失。
2.高级职称人员职业高原现象 。 目前，对高级职称人员缺 乏严格的聘后考核与管理， 无法有效评价被聘人员的岗位胜 任能力，且部分已取得高级职称的人员出现了学习动力不足， 积极性下降，安于现状的状态，这不利于医院学科发展。
五、建议
标准是人才评价的核心， 要不断顺应医院的改革发展要 求更新人才选拔标准，不断细化量化评价指标 。智慧医院建设 和医院信息标准化建设需进一步深化， 研发完善的医疗 、科 研、教育、病案等部门的数据统计系统，通过“大数据”信息共 享的方式直接获取相关业绩材料，提高材料的客观性、真实性[2]。 通过对高级职称岗位人员进行定期或不定期的考核评价等形 式进行动态调整，进一步完善激励机制，从而最大程度上保障 医务人员的工作动力。
六、结语
医院对卫生技术人才队伍的建设高度重视， 不断促进职 称制度与人才培养制度的有效衔接，以职称改革为重要引擎， 建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，完善多元化评价考核体系，创新探索系统化 的成果评判标准，充分尊重医务人员劳动成果，不断扩宽医务 人员成长的空间，让人才的创造活力竞相进发、聪明才智充分 涌流，从而不断提升医院技术队伍、人才队伍整体水平，促进 医院高质量发展。
参考文献：
[ 1] 倪春霞，徐幼芳. 卫生高级职称评审权限下放的思考[J]. 医 院管理论坛，2019.36(03)：5-7+1 .
[2] 傅琼琼，吴晓东，冯燕，等 .基于信息化的卫生系列高级专业技 术职称评审系统建设[J]. 中国卫生资源，2020.3(23)：279-281 .
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