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摘 要： 文章分析了温州某三级甲等综合性医院当前的 卫生高级职称自主评聘管理模式，发现其当前存在的问题，并 提出进一步加强自主评聘管理工作的思考和建议 ，从而为其 他医院卫生高级职称自主评聘工作开展提供相关依据。
关键词：公立医院 ,高级职称,自主评聘
一、实施背景情况
中共中央办公厅、国务院办公厅发布《关于深化职称制度改 革的意见》，要求不断深化职称制度改革，形成设置合理、评价科 学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度。
浙江省积极贯彻中央精神，省卫生计生委、省人力社保厅发 布《关于全面下放卫生高级职称评聘权限推进医疗卫生单位自 主评聘改革的通知》（浙卫发〔2018〕29 号），全面下放卫生高级职 称评聘权限，推进医疗卫生单位自主评聘改革 。至此自 2018 年 起，三级医院等单位开启卫生高级职称自主评聘。
基于省、市文件精神要求，某院在不低于《关于印发浙江省 省市属卫生高级专业技术职务任职资格评价条件（试行）》（浙人 社发〔2016〕105 号）（以下简称 2016 年省职称晋升标准）作为省 标聘任要求的基础上，按照《关于深化卫生专业技术人员职称制 度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕51 号）（以下简称 2021 年 国家职称改革指导意见）文件精神，结合自身实际情况，“破四 唯、立新标”，探索建立以分类管理为基础的卫生高级职称自主 评聘考核评价方案。
二、某院当前的卫生高级职称自主评聘管理模式
（ 一）总体情况
1.在机构设置方面 。建立医院常设评聘机构：成立卫生高级 职称自主评聘工作领导小组作为常设评聘机构，办公室设在人 事科，负责制定工作方案、评聘条件、评价考核标准、岗位设置及 评聘规划。
建立卫生高级专业技术职务任职资格评审专家库（以下简 称专家库）：将现聘正高级专业技术职务岗位人员名单进行分科 汇总，专家库名单经评聘工作领导小组审核，并提交职代会、党 委会通过。
2.在评聘流程方面 。设置评聘规划与年度计划：该院为市级 综合性三甲医院，截至 2023 年 9 月在岗职工 2715 人，中高级专 业技术人员 1253 人，高级职称 382 人，床位数 1500 张，目前核 定的岗位总量为 2553 个，卫生高级岗位空缺数 516 个：正高 217 个，副高 299 个。根据评聘结合、评聘指标控制、人才队伍建设规 划以及目前各岗位正副高人员配置情况，计划 2023 年开放申报 岗位为：正高 40 人、副高 70 人，正副高级岗位数较充足。
评聘条件：2016 年省职称晋升标准、2021 年国家职称改革 指导意见。
评聘流程：按照浙江省数字化改革要求，各自主评聘单位2021 年起必须通过“ 浙江省专业技术职务任职资格申报与评审 管理服务平台”（以下简称省职称系统）线上完成职称申报与评 审。
个人申报： 申报人员在规定期限内登录省职称系统完成个 人申报，如实上传相关材料，并对填报信息和材料真实性做出承 诺。
人事科组织职能科室联审：对申报人员所填报的信息和材 料进行资格初审，参照《某院 2023 年卫生高级专业技术职务任 职资格评价定性定量考核表》进行定性定量考核并公示申报材 料及考核结果。
专业评议组评议：各评议组独立审议，根据组内申报人员的 材料，对其临床服务能力、解决复杂疑难问题能力、研究创新能 力进行评分 。组长负责审核、汇总评分结果，形成评议组对各申 报人员的推荐意见，并提交评聘委员会。
评聘委员会评审：评聘委员会根据申报人员量化考核结果 及专业评议组的推荐意见，进行实名投票。
公示：根据“三公开二公示”原则，申报人员参评信息、评聘 结果在省政务网、全院范围内公示 。公示无异议，医院发布聘任 文件，并为受聘人员办理后续聘任手续。
3.在聘期管理方面 。医院成立聘后管理小组，根据评聘结果 及时办理岗位聘任手续 ，并按聘期考核相关规定做好后期的聘 期考核管理工作。
4.在评审指标设置方面。医院采用定性与定量指标相结合的 评审机制。
定性指标：一是基本条件：即准入门槛，包括通过卫生高级 专业实践能力考试，近 3 年年度考核合格以上，满足聘任文件要 求等；二是否决指标：即一票否决指标，出现以下情况之一，直接 取消申报资格：包括提交虚假申报材料，严重违规违纪行为仍在 处理、处罚、处分阶段者，医疗损害完全或主要责任，经查实索取 “ 红包”“ 回扣”者、违反医院因私出国（境）管理工作等。
定量指标：基于各专业、学科特点，共设置了临床类，医技、 药学类及护理类三类不同的量化考核表 。一级指标相同 ，均包 括：一是思想与职业道德（最高限 10 分），二是学历学位、人才荣 誉（最高限 15 分），三是科研业绩（必须与本专业相关，最高限 30 分），四是教学业绩（最高限 10 分），五是医疗 / 护理业绩（最高限 35 分），总分 100 分 。二级指标按三类不同专业学科进行细化设 置。
三、存在的问题与困难
（ 一）职称评聘指标政策延续性问题
在卫生类职称评定中，历年来科研业绩占有举足轻重的作 用，特别是三甲医院，医学科研成果是整个医院学术水平、学术 声誉的直接体现。该院“十四五”发展规划更是提出，要加快推进 学科、人才、科研等建设工作，实现高质量发展，打造现代临床型 研究型医院。
但是 2021 年国家职称改革指导意见提出破除唯论文、唯学历、唯奖项、唯“ 帽子”（以下简称破“ 四唯”），明确指出不得把论 文篇数和 SCI（科学引文索引）等相关指标作为前置条件和评审 的直接依据。新要求淡化了论文和 SCI 的数量，更注重了论文的 质量和科研成果的转化，如果医院未能深刻理解新要求内涵，一 刀切论文、课题等科研数量，不重视科研质量，未设置新的科研 评价指标将不利于学科、人才、科研建设并进而影响医院战略发 展的延续性。
（ 二）职称评聘指标政策有待细化[1]，缺乏横向可比性问题
2021 年国家职称改革指导意见对临床医生工作量做出了明 确要求，对护理、医技岗位工作量未做出量化规定，只规定了专 业岗位工作时间周期及病历首页责任护士和质控护士记录累计 条数，对各学科专业的评审条件和工作业绩的要求过于笼统，各 省市卫生职称主管部门也未及时出台配套政策予以跟进及政策 解释。但在实际工作中，上级主管部门则要求各自主评聘单位卫 生高级职称评审指标要体现 2021 年国家职称改革指导意见文 件精神。基于此，各自主评聘单位根据自身实际情况决定是否采 取 2021 年国家职称改革指导意见： 可以继续选择采用老标准 2016 年省职称晋升标准；或者医院内两评价体系 2 选 1，即申报 人员根据自身情况选择 2016 年省职称晋升标准或者选择 2021 年国家职称改革指导意见参评。
由于各自主评聘单位选择职称晋升标准不一致， 且选择 2021 年国家职称改革指导意见标准的评审要求过于笼统，使得 同地区各单位间的 、同单位同专业间的高级职称水平横向可比 性较差，导致同一职称，水平却相差甚远。
（ 三）职称政策宣传力度不够，联络人制度落实不力或缓 慢
职称工作涉及面广，政策变化关系医务人员切身利益，仅通 过医院内网上挂职称政策、负责职称工作专员电话、微信等形式 进行政策解释略显单一、宣传效率低下 。基于此，该院相关职称 科室（人事科、组织科、科教科等）联合举办多次职称人才动员大 会，建立联络人制度，即各职能科室负责人分片区负责联系服务 若干个临床科室 ，及时了解片区内人员职称晋升相关需求并给 予解决。但实际运做下来发现动员大会受时间、场地等限制仍有 较多人员未参加，科室联络员制度形同虚设，执行力不足，联络 员本身的职称政策知识不足以为临床科室提供相关政策咨询服 务。
（ 四）缺乏对拔尖人才的破格晋升制度
2016 年省职称晋升标准里面有明确破“学历”、破“年限”晋 升条件，但在 2021 年国家职称改革指导意见里未体现破格晋升 制度，使得对学科、专业等有突出贡献，专业技能出众的拔尖医 务人才破格晋升无政策依据，不利于激励人才。
四、进一步加强医院自主评聘管理工作的思考和建议
（ 一）建立科研型与实践型医学人才分类评价指标[2][3]
研究探索建立兼顾三甲医院科研建设需要和临床操作能力 需要的人才评价特点，可基于岗位的胜任力模型[4]分类别制定适 合不同医学人才晋升的评价指标，探索建立个人职业生涯规划 与医院高质量发展 、打造现代临床研究型医院总目标共赢的评 价体系 。对于专职临床实验室等科研能力较强的专业技术人员 建议走科研型职称晋升路径 ，临床操作能力突出的一线医务人 员走临床操作实践型职称晋升路径 ，满足不同类型人才不同职 业发展路径的需求。将职称评价标准作为“指挥棒”，激发人才潜 力 。例如学术型毕业的高端人才、专职科研人员等，职称晋升评 价考核指标中的科研业绩评价标准较高，体现科研创新价值，引 导科研型人才潜心研究和创新；对于临床技术水平突出、患者满 意度高的普通临床一线医务人员 ，则适当放宽科研业绩评价标 准，指标倾向于临床操作能力水平，包括临床病案、手术视频、应急处置情况报告等，引导实践型人才注重患者本身，提高自身诊 疗水平，能看病、看好病。
（ 二）建立新的科研评价体系
作为医学院校附属的综合三甲医院 ，不仅要满足居民日益 增长的医疗健康服务需求，更要承接学校教学和医院学科科研 任务 。弱化论文数量、提高质量能促进医院科研切实发展，提高 医务人员有效科研能力，此外推动这些高质量科研成果的临床 转化，更能提高医务人员临床诊疗水平使患者受益、提高教学质 量使医学生受益，实现医、教、研三者间良性循环、可持续发展。 因此，在评价考核指标不断弱化 SCI 论文数量的趋势下，我们要 纳入新的科研评价激励指标。医院在这方面做了初步尝试，取消 论文 3 篇准入门槛指标，直接翻倍了高质量影响因子 SCI 论文、 国家级课题、省部级以上科研获奖、科研成果转换等科研业绩的 分数占比。
（ 三）延续破格晋升制度，上级主管部门加强政策支持
新旧政策更迭过渡 ，各自主评聘单位将会面临较大的困难 和挑战，如要顺利进行，上级主管部门需要宏观调控、监督管理， 做好制度顶层设计，包括尽快出台相关指导性政策、召开政策的 解释说明会，全市统一地区评价标准，各自主评聘单位在不低于 统一的地区评价标准体系下建立各单位评聘考核标准。
建议延续破格晋升制度，对有特别突出贡献、专业技能出众 远超同层次水平的拔尖人才，打破学历、资历束缚，提前破格晋 升，通过职称“绿色通道”让真正有实绩的人才脱颖而出，为他们 发展提供更高的平台，充分发挥职称聘任管理“指挥棒”和“风向 标”的作用[5]，激励医务人员、充分调动其主动能动性和创造性。
（ 四）加强职称政策的宣传动员质效，落实好职称联络员 制度
组织医院职称专员汇编职称宣教资料 ，全方位诠释职称政 策，将近年来医务人员最关心、咨询最多的问题包括但不限于不 同等级专业技术职务的申报评审方式、评审考核指标、聘任条件 等，采用问答的形式整理成《职称政策解读答疑》，在医院内网置 顶上挂，并定期更新 。探索建立“职称一站式办理”专栏，申报人 员可通过内网专栏快速获取政策查询、申报指南、问题答疑等职 称工作“一站式”服务，全面提升职称申报质效。创建高级职称工 作群，广泛吸纳符合晋升要求的人员，通过及时发布职称政策到 群文件，“一对一”答疑解惑职称相关问题 。举办“职称人才宣传 动员大会”宣解职称人才政策，加大职称政策的宣传力度和覆盖 面，邀请各学科岗位拔尖医务人才，结合自身申报成功经验传道 受业解惑。对职称联络员进行职称知识培训，让联络员熟悉职称 政策、申报流程并能熟练为各临床科室提供职称指导服务。
参考文献：
[1] 薛琳.公立医院卫生系列职称评审的实践探讨[J].经济师,2023 （05）:267- 268.
[2] 时洪凯，万志强，胡影萍 . 卫生系列高级职称晋升自主评审试 点做法[J].解放军医院管理杂志,2020,27（01）:76- 79.
[3] 高洁，刘树业，李雁平，等.科研指标在职称晋升评价体系中精 准 应 用 的 探 索 与 实 践 [J]. 中 华 医 学 科 研 管 理 杂 志 ,2018,31（02）: 133- 135.
[4] 王群，季新华，周囧，等.基于胜任力的临床医师高级职称岗位 聘任评价指标体系构建[J].中国医院,2020,24（02）:53- 55.
[5] 武宁 .评职称不再“唯论文”凸显理性回归[J].中国卫生人才 , 2021（02）:19- 22.
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