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摘 要：在信息经济引领发展的新时代，“互联网 +”已成 为新时代经济社会发展的显著特征， 大数据信息共享推动下 的社会管理一体化发展势不可挡， 信息化就成为了人力资源 管理工作充分提升工作效能、发挥社会职能、挖掘人力资源潜 能的必然途径 。但是目前人力资源管理工作还存在着诸如重 视度不高、标准化不高、联动性不高等问题，针对现实问题以 及信息化发展趋势， 文章为人力资源管理工作信息化提出了 对策建议。
关键词：人力资源管理,信息化,大数据,互联网 +
引言：我国经济发展进入了新常态， 人力资源管理工作也必须 要紧随新时代的变革而不断地优化调整 。大数据信息化集成 应用已经成为经济新常态下各行业信息收集、信息筛选、信息 加工、信息存储、信息传递的最有效手段。因此在“互联网 +”深 度融合的信息经济时代，管理信息化以及大数据应用，必然是 人力资源管理工作的基本特征 。随着经济和社会的发展，人力 资源管理工作的内容在不断丰富， 现有人力资源管理模式越 来越不适应快速发展的经济新常态， 数据传递和应用效率低 下问题日益突显。
一、人力资源管理存在的问题
目前我国人力资源管理工作与互联网技术融合度不高， 技术应用不充分是现实状态， 从信息收集到信息传递再到信 息应用的全过程都普遍存在着延迟滞后的问题， 这就导致了 人力资源的开发和利用效率远远落后于经济社会发展的切实 需要 。综合分析当前人力资源管理工作存在的问题现状，其主 要原因如下：
( 一)人力资源管理系统缺乏标准化
人力资源管理是依据单位组织整体战略， 有计划地对人 力资源进行合理配置，对单位组织中的员工招聘、培训、使用、 考核、激励、调整等一系列的工作过程，因此在建立人力资源 管理系统时必须要有横向和纵向的联系， 否则各单位独立系 统只能出现信息封闭且各自为战 。而目前我国大部分人力资 源管理单位都是依据个性化需求向平台系统设计单位提出要 求，平台系统设计单位再进行模块设计 。由于人力资源管理系 统没有实现标准化和统一化， 这样就出现了多版本数据处理 系统，且各系统功能侧重不一致，甚至出现为了节约成本而导 致重要功能缺失的情况，造成数据信息传输受阻。
( 二)组织管理者重视程度不足
人力资源管理工作不直接创造效益， 因此部分单位组织 的领导者对人力资源管理工作认识不足， 不注重提升工作效 率和工作质量，更谈不上对该项工作信息化的改造升级 。有些单位组织的人力资源管理工作只是将计算机终端当作信息的 录入和存储工具 。一些单位组织甚至认为人力资源管理就是 简单的具体业务处理，没有从人才引进计划 、管理培训 、考核 与晋升等环节搭建管理系统， 导致很多人力资源管理活动流 于形式[1]，根本无法为单位组织的领导者提供决策保障和施政 依据。
(三)技术设计环节与应用环节衔接不足
近年来，我国互联网信息技术突飞猛进，信息处理平台的 设计水准和应用水平均居于国际前列， 但是在专业化要求非 常高的人力资源信息化管理领域就出现了技术设计人员不懂 人力资源管理，人力资源管理人员不懂技术设计的情况 。同时 由于目前并没有建立自上而下统一的标准化的系统模板，系 统设计部门难以依据工作实际情况准确实现技术嵌入， 人力 资源管理单位也难以快捷实现需求变现， 这就导致了人力资 源管理信息系统在应用方面形式大于实际的情况出现， 使人 力资源管理信息化始终难以走完“最后一公里”。
( 四)缺乏统一 的社会协调
就目前来看，人力资源管理工作没有统一的从业规范，导 致普遍存在着各单位组织对人力资源管理工作重视程度不 一、管理内容侧重点不一、从业人员素质高低不一等问题，给 人力资源整体管理水平的提升造成了障碍 。 因此依法建立在 行政主管部门统一指导下的规范标准， 统一协调的人力资源 管理体系是把“互联网 +”融入人力资源管理工作、推动人力资 源管理工作全面实现信息化的重要途径。
二、加快实现人力资源管理信息化的重要意义
信息化管理的核心是数据分析与传输， 使单位组织的人 力资源管理工作不仅仅再是单个部门的任务， 而是开放式的 管理工作，来自不同部门、不同行业甚至不同层级的数据需求 都会融合到以人为核心的人力资源管理中来 。受到大数据影 响的传统人力资源管理方式已经无法满足单位组织在现行社 会发展下的需求， 因而在大数据时代下的人力资源管理势必 要进行根本上的革新[2]。
( 一)融入时代发展，实现管理创新的政策要求
2022 年，河北省人民政府发布《关于加快推进政务服务标 准化规范化便利化的若干措施》，文件要求，“省政务数据共享 协调机制统筹推进政务数据共享工作， 各地要明确政务数据 共享工作主管部门 。建设省、市一体协同的政务大数据体系， 按需归集各类政务数据。”可以看出，实现大数据共享，实现信 息化已经是大势所趋，是提高社会管理整体水平的必然要求， 因此人力资源管理的信息化建设必须搭上新时代信息化革命 这班快车。
( 二)提高人力资源管理水平的必然途径
1.有助于提高人力资源管理的标准化水平 。 目前，人力资 源管理体系的互联共享水平提升缓慢，主要原因就是各单位组织在对人力资源管理工作认知方面存在步调不一致的情 况，甚至有些单位的管理模式仍处于原始状态 。建立人力资源 管理横纵一体、互联互通的信息化数据平台，目的是确保人力 资源信息在安全的前提下实现数据存储 、数据分析 、数据共 享、数据监测，首先就要求各单位组织的人力资源管理工作要 纳入到统一协调的大体系中来，做到发展目标一致、工作步调 一致、任务处理方式一致，这些客观上都在为全社会实现人力 资源管理工作的规范化和标准化提供了可能。
2.有助于人力资源数据的积累和分析。信息技术的迅速发
展， 使人力资源管理工作处理和分析大量的人力资源历史数 据和未来发展趋势成为可能， 可以对单位组织的决策更好地 提供依据 。信息化管理人力资源有助于积累历史数据并进行 数据加工后形成“数据发展路径”，并依据单位未来战略规划 对人力资源发展趋势进行模拟预测， 从而形成一个单位组织 从过去到现在再到未来的完整的人力资源要素需求曲线，为 单位组织制定长期发展战略提供重要数据支撑 。互联网信息 技术的广泛应用， 使人力资源管理工作对单位发展的指导功 能更加突出，使深度挖掘人才资源提供了可能。
3.有助于人力资源特征的数字化和精细化管理。和传统的 人力资源管理相比， 数字化人力资源管理工作精准程度比较 高，能够符合任务要求[3] 。人力资源管理对单位组织中职工管 理精准性不足，主要体现在对个体差异的识别不足，传统管理 模式下往往是对职工学历信息、职务任职、职称评聘 、工资信 息等进行简单登入和记录， 无法做到自动形成职工个人的个 性化数据资料档案 。信息化管理以数据库为基础，有助于对符 合条件的人员实现个性化管理。
4.有助于实现人力资源管理数据共享 。在实际工作中，存 在多部门使用相同人力资源数据信息的情况， 人员信息使用 频次较高，多部门重复翻阅和调取相同信息极易造成时间、精 力和人员的浪费， 并且人工抄录和传递数据极易造成数据错 误且难以发现纠正，从而引发一连串的工作失误 。在信息化管 理模式下，数据生成部门各自将数据录入数据库，数据使用部 门通过网络实现数据库数据共享， 可以极大降低数据使用成 本，提高数据周转效率。
5.有助于实现人力资源信息动态化管理。人力资源信息准 确性要求较高，因此必需要能实现便捷的动态更新和修正，传 统信息录存系统由于只能由人力资源管理部门录入数据，无 法实现多终端授权操作，因此更新效率较低，常会导致信息更 新不及时，甚至出现更新录入错误而无人发现 。传统人力资源 信息系统难以实现快速数据检索和共享， 因此发现错误信息 后，校对和修正成本较高，特别是在开展大规模信息查询核对 工作时，将会耗费较多人力和精力，造成人力资源管理后续工 作不能及时开展 。人力资源管理工作实现信息化数据处理后， 可以实现数据共享，同样可以实现多终端数据授权录入，并且 可以及时检索核查数据信息， 可以大大提高人力资源数据信 息处理效率。
三、提高人力资源管理信息化水平的对策建议
( 一)要重视“一专多能”人才的培养和岗位稳定
人力资源管理信息化更像是一种在信息技术和软件系统 支持下得以体现的管理思想, 拥有这种思想和观念的人是人 力资源管理系统的神经中枢[4]。人力资源管理工作管理和调度 的是“人”这种特殊的生产资料，是一种特殊的资源，因此人力 资源管理工作是单位组织各项管理工作的核心， 人力资源管 理者涉及到较多专业知识的储备和应用，同时，人力资源管理 者不仅要立足于本岗位、本单位，更是上传下达上级行政管理 部门政策、跑办相关业务的核心力量，因此人力资源管理者的岗位要具有连贯性和相对稳定性， 同时更要具有理解和操作 应用互联网信息技术的基本素质。
( 二)要实现单位化的人力资源管理信息系统
人力资源管理工作是单位组织制定发展战略的重要支撑 力量， 因此要将人力资源信息化和信息化系统建设列入发展 规划，实现单个局域网络对人力资源相关工作单元的全覆盖， 并且可以被授权进行数据信息的共享和处理 。人力资源信息 系统建立后，各相关部门要完善各信息链上的信息要素，特别 是人力资源基础要素，同时对于可变要素要建立“动态协调更 新”机制，即“一点更新，多点审核”机制，确保数据录入的完整 性和准确性， 使人力资源大数据共享和信息化互联成为单位 组织发展不可或缺的重要力量。
(三)要实现多单位人力资源系统互联
人力资源管理工作具有统一性和独立性， 各单位的人力 资源管理者面对的是高度相似的工作内容和工作流程， 由行 政主管部门牵头， 但同时各单位组织的人力资源管理工作又 各有特点 。因此，各单位组织建立独立并融入统一的社会化的 人力资源信息管理系统， 并实现包括行政主管部门在内的各 单位人力资源管理系统互联，达到授权后的流程审批、数据传 输、资料查阅、政策咨询、意见反馈等人力资源管理信息系统 的社会化大互联， 以极大减轻人力资源管理中的数据运用成 本，实现人力资源数据社会化处理。
( 四)要重视系统软件的选择与安全性
人力资源管理信息化的核心是将人力资源特征进行数据 化处理形成信息， 并通过管理平台系统来实现有效传输和数 据共享，在系统软件选择上，要以达到人力资源管理工作适用 性为出发点，从业务目标倒推应用流程至业务始发点，以确定 系统模块组合模式 。信息技术的应用必须高度重视数据共享 和传输安全，同时要兼顾使用的效率性，人力资源信息属于涉 密信息， 因此在人力资源信息系统的管理和应用中必须要做 好信息安全工作，这也是互联网信息时代的必然要求。
结语
不管是国有企业、民营企业，还是政府机关，都在积极推 进人力资本的科学管理，积极推动人力资本的信息化，这成为 了管理改革的一个关键环节[5] 。人力资源管理信息化革命，是 一种管理方式的变革， 现代化的人力资源管理方式能够更加 适应新时代的发展要求， 能够更有效地促进单位组织管理水 平和运行效能的提升 。人才已经成为一个单位组织乃至整个 社会的重要战略资源，新技术与人力资源管理的协同发展，会 对单位组织的可持续发展产生积极的推动作用。
参考文献：
[1] 李健男 . 大数据时代下的人力资源管理[J].上海商业.2022(03)：153-155.
[2] 张产培，刘治辉，高汉城 . 浅析大数据时代下人力资源管理在 企业管理中的作用[J]. 经济师，2022(05)：270-271.
[3] 赵四化 .数字经济下的人力资源管理创新浅析[J].技术与市场 , 2022.29(05)：169-170+173.
[4] 王乐园 , 焦艳丽 .加快人力资源信息化进程扩展人力资源管理 新视角[J]. 当代医学，2009(04)：26-27.
[5] 王薛晶 .探究现代信息化在企业人力资源管理中的应用[J]. 商 场现代化，2022(14)：67-69.
(作者单位：河北省地质环境监测院 河北石家庄 050000)
[作者简介：范会婷(1982—)，女，汉族，河北行唐人，研究生，河北 省地质环境监测院，高级经济师，研究方向：人力资源。]
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