SCI论文（www.lunwensci.com）
摘 要：基于公平理论，通过对案 例医院绩效分配公平性的分析，说明公平合理的绩效工资分配政策，对于公立 医院引进人才，稳定职工队伍，提高职 工凝聚力，激发职工工作积极性 、创造 性具有重要的作用，能有效激发医院发 展内在动力，提升工作业绩，提高医 院 核心竞争力，实现医院整体目标。
关键词：公立医院,公平理论,绩效分配
公平理论是美国心理学家约翰·斯 塔希·亚当斯(John Stacy Adams)于 20 世 纪 60 年代提出， 公平理论又称社会比 较理论，该理论是研究人的工作动机和 分配公平感知关系的一种激励理论，认 为 员 工的激励程度与个人所得报酬和 投入的比例的社会比较和历史比较结 果的公平感密切相关[1]。公平理论指出： 人的工作积极性不仅与个人实际报酬 数额有关，而且与人们对报酬分配的公 平感知更为密切，公平感对职工的工作 动机和行为产生直接影响。
一、公平理论的基本内容
公平理论的基本观点是：当一 个人 付出了劳动代价并取得劳动报酬后，他 不仅关注所获报酬的绝对值，而且关注 所获报酬的相对值 。 因此，他要通过各 种比较来判定自己所得报酬是否合理， 比较的结果对他今后工作的积极性将 产生直接的影响[2]。一般来说，比较有横 向比较和纵向比较。横向比较是将自己 所获得的报酬与付出的 比值与组织内 其他人作社会比较，相等或相当则认为 公平 。纵向比较是将当前付出的劳动代 价与 当前所得报酬的比值，与过去付出 的劳动代价与过去所得报酬的比值进 行比较，相等或相当则认为公平。公平 感 一般有分配公平和程序公平两个维 度。公平理论在薪酬分配上主要有内部公平、外部公平和员工个人公平三种表 现形式。
二、公立医院薪酬制度
公立医院的薪酬分为固定和活动 两部分， 固定部分按照职工个人的学 历 、职称(职务)、工作年限等按照当 地 人力资源和社会保障部门制定的事业 单位岗位聘用规定确定的，包括岗位工 资 、薪级工资和基础性绩效工资，活动 部分主要指奖励性绩效工资部分，一般 应按业绩分配。公立医院又不同于教育 等其他事业单位，公立医院是财政差额 拨款的二类公益事业单位，其运营发展 的 90%以上的资金需要通过开展医疗 业务工作来获得，职工的工作能动性要 高于教育等全额拨款事业单位，良好的 激励机制对职工的工作态度、工作积极 性及医院业务的开展具有很大影响 。因 此，公立医院奖励性绩效工资占职工薪 酬的比例远远高于其他事业单位，是公 立医院拉开收入分配差距、调动工作人 员积极性的重要抓手，奖励性绩效工资 分配的公平合理与否，对公立医院的发 展影响较大，但由于公立医院是公益性 事业单位， 其薪酬按照事业单位管理， 行政色彩比较浓，目前很多公立医院奖 励性绩效工资的分配 一般也是按照学 历、职务、职称分配比较普遍，其公平性相对较差。
三、公立医院绩效工资分配中不公 平的主要表现
( 一)外部不公平
员工将自己的收入与外单位或其他同类单位进行比较，当外单位同类人 员绩效水平明显高于所在医院水平时，就认为不公平 。 由于各个医 院地理位 置、历史沿革、技术水平、就医环境等条 件差异较大，因此其业务收入差距也较 大， 条件好的公立医院业务收入高，效 益好，职工工资水平高，条件差的医 院 业务收入少，效益差，有的甚至亏损，职 工工资水平就较差， 即使是同类别、同 等级的公立医院，同职别(同职称)职工 的个人工资水平差异也比较大，这就形 成了公立医院绩效工资分配的外部不 公平。
(二) 内部分配的不公平
1.岗位价值体现不公平。公立医院 内部有临床 、医技 、行政管理及后勤保 障等部门，各类部门 内部也有不同的岗 位，不 同类别 、不 同 岗位工作内容和职 责不同，其岗位价值也有差异，从为医 院所做的贡献及岗位价值来看，临床> 医技>行政管理>后勤部门，部 门 内部 一般按照医生 > 护士、技术人员 > 非技 术人员、管理人员 > 工勤人员这个顺序 分配，但由于临床医技部门的绩效分配 一般与科室的业务收入关系密切，不 同 的科室收入差距较大，其绩效分配差异 也很大，行政、后勤部门各 自 的 岗位价 值缺乏规范的评价标准，往往采取按职 称 、职务 、学历 、甚至工龄等标准分配， 无法真正体现各自的岗位价值，造成分 配的不公平。
2.分配程序不公平 。绩效分配的程 序公平是指公立医院制定绩效分配政 策所依据的决策标准或方法符合公平 原则[3]，公立医院的绩效分配制度 一般 是由医院领导和相关职能部门制定的， 缺乏与临床科室的沟通，一般人员对分配制度不了解，许多医院决策过程不公 开，执行不公平，存在本位主义，造成分 配程序的不公平。
3.核算方式不公平 。 由于目前公立 医院运行和职工个人收入分配的资金 主要来源于医疗服务业务收入，因此 目 前大多数公立医院的绩效分配无论采 取何种核算方式，都离不开以激励医务 人员多干、多创收、多结余为原则，在实 行院科两级核算的情况下，科室奖励性 绩效的分配基本上都是建立在科室创 收的基础上，收入和结余的高低决定了 绩效工资的高低 。由于科室之间受各种 因素的影响， 科室之间发展不平衡，甚 至差异很大在所难免，先天性机会不均 等是客观存在的，因此，以激励科室创 收和结余为原则的核算方式必然会造 成医院内部分配的不公平。
4.考核不公平 。绩效考核是绩效分 配的基础与前提[4],一般公立医院在内部 管理上或多或少都采用了绩效考核制 度，并且将考核结果与绩效奖金的分配 挂钩，但是，在绩效考核方面，大部分的 公立医院仅对临床、医技部门进行了考 核，对行政职能部门 、特别是医院领导 则没有考核或者考核不到位，造成临床 医技部门感觉不公平，认为管理部门 只 考核临床科室不考核 自 己，造成医院绩 效分配的考核不公平。
四、公平理论在公立医院绩效分配 的应用
公平理论主要研究的是职工薪酬 分配的合理性、公平性及其对职工工作 积极性的影响, 公平理论认为一 个人的 工作动机不仅受到 自 己的获得和付出 的绝对额的影响，而且受到 自 己获得和 付出与别人相比较的影响, 因此，公平理 论在企业薪酬分配上应用比较广泛 。随 着我国医疗服务综合改革和事业单位 薪酬改革的不断推进，公立医院为了增 强 自身竞争力，调动职工积极性，多采 取国家统一工资标准和绩效工资相结 合的薪酬分配制度，因此，公立医院用 以职工激励的主要抓手是绩效工资的 分配，公立医院绩效分配已经成为公立 医院经济运营的“方向标”和“指挥棒”， 是推动医院发展的基本动力，是调动职 工工作积极性 、创造性的主要工具，公 立医院激励机制的建立，对推动医疗卫 生事业的发展具有重要意义，如何公平 合理地进行绩效工资的分配是公立医 院必须面对的重要课题，特别是在实行 绩效工资总额控制的情况下，如何公平 合理地进行绩效工资的分配，是医院管 理人员关注的热点，也是公立医院员工 关注的焦点 。本文以案例医院绩效分配为例，通过分析和介绍案例医院在体现 绩效分配公平性的具体操作，为其他公 立医院建立符合医疗行业特点，公平合 理、激发职工工作积极性、主动性、创造 性的绩效工资分配制度提供借鉴和帮 助 。案例医院为一 家省级三级甲等专科 医院，现有病床 1340 张，职工 2722 人， 医院职工薪酬实行二类公益事业单位 工资制度。
( 一)外部公平
所谓外部公平，即是医院在确定本 单位职工的绩效工资水平时，应充分考 虑当地同类医院或同级别医院绩效工 资水平 。它所强调的本医院的绩效工资 水平与其他同类或同级别医院绩效工 资水平相比较时是否具有竞争力 。对于 同一地区的公立医院， 在薪酬方面，固 定部分大家都是一样的，其差别主要是 奖励性绩效工资， 从现实的情况来看， 医院在绩效工资发放方面一般有领先、 滞后 、跟随和混合四种策略，从四种策 略来看，领先策略有利于增强职工的公 平感 。案例医院为一 家省级三级甲等专 科医院，在平台与综合技术水平方面与 当地高校附属医院和其他省级综合医 院相比存在一 定的差距，案例医院是非 教学医院， 与教学医院相比存在研究 生、进修生、实习生、规培生等人员助力 的差异，案例医院职工的劳动强度相对 较高，如果绩效水平低于同级别其他医 院，容易导致职工满意度降低，不利于 医院优秀人才的招聘和引进，并面临人 才流失的风险，为提升职工对工作的满 意度，吸引优秀人才加盟，因此在绩效 工资发放方面采取了领先策略。
(二) 内部公平
内部公平是指公立医院内部不同 类型、不 同 岗位的工作的相对绩效工资 与工作本身的价值相匹配，也就是同一 医院内部在职工奖励性绩效工资的分 配方面相互比较时具有公平性 。内部公 平要求公立医院内部各部门 、各职位、 各技术等级之间的绩效工资水平要相 互协调，具有较强的合理性 。 内部公平 主要体现在分配公平和程序公平两个 方面。
1.岗位价值分配的公平 。案例医院 在基本工资实行同工同酬的前提下，根 据人力资源和社会保障厅核定的绩效 工资总额标准，将总额分为临床、医技、 行政后勤三大块，并根据各类人员的岗 位价值按照人均奖励性绩效工资临床 > 医技 > 行政后勤的目标，设定各自的 分配占比，合理确定不同类别人员的级 差关系，每年根据人数变化进行适当调 整，既拉开差距，又保持相对合理，在绩效分配方案的顶层设计方面确保内部 分配的原则公平 。对同一部门平均绩效 水平按照医生 > 护士 、 医生 > 技师、技 术人员 > 非技术人员、管理人员 > 工勤 人员的标准进行内部分配，对同部门 内 的 医生、医技 、护理同类人员则按照工 作量、工作时间、工作业绩等分配，对行 政后勤同类人员则按照工作职责、劳度 强度 、工作难度等进行岗位价值评价， 并根据评价结果，合理确定岗位分配系 数，合理拉开差距，确保在原则公平的 前提下体现了岗位价值的分配公平。
2.核算方式的公平。公立医院内部 由于受各种因素的影响科室之间工作 量和收益差异很大，先天性机会不均等 是客观存在的， 如儿科与其他科室，因 此，完全按收益进行分配是非常不公平 的 。案例医院按照一 次分配讲公平，二 次分配讲效率的原则，在制定一 次分配 方案时，在保障医院总体分配公平的同 时，为确保科室之间分配的公平，对科 室按照风险程度、劳动强度、技术含量、 科室影响力进行评估，综合测算科室综 合价值，根据评估结果结合历年情况合 理确定科室绩效水平，同类科室原则上 分配比例一致， 因客观原因差异较大 的，通过设计调整系数 、减免部分成本 等方法进行调整，对于工作量和业务收 入都较少的科室采取扶持政策， 如此， 医院通过制度设计使各类科室在绩效 分配核算起点上达到公平。
在具体核算方式上，案例医院绩效 分配采取按成本核算和工作量核算相 结合方式，根据不同部门的特点分别确 定所占比例，如病房的成本核算和工作 量比例为 4 ∶ 6.医技科室为 3 ∶ 7.对于 特殊科室进行特别设定，并将工作难易 程度和技术含量融入了工作量的计算， 体现了效益和效率的统一，科室的成本 核算不直接分摊管理费，只核算科室直 接成本， 避免 了 管理费用分摊的不合 理，而造成分配的不公平。
3.内部分配程序的公平 。程序公平 是指产生结果的过程是公平的 (Lind 和 Tyler, 1988)。公正的程序可以让职工觉 得，他们的利益在分配中都是可以受到 保护的 。对于无法直接参与决策的一般 职工，公正的程序是保障公平决策的一 种间接的控制工具 。案例医院从三个方 面保证了内部分配的程序公平。
一 次分配方案制定程序公平 。案例 医院在制定一 次分配方案时，成立了绩 效分配和考核委员会，委员会成员分别 由院领导及医疗、护理、医技、行政后勤 等相关部门人员组成，组成人员具有较 强广泛性，分别代表各方面利益，方案先经过内网广泛征求群众意见，切实保 障制度的全员参与性，最后经委员会代 表开会讨论通过后形成草案，再经过职 代会讨论通过后执行，在执行过程中收 集意见， 并根据实际情况不断修订完 善 。体现了医院总体方案制定程序的公 平性，使方案能反映各类人员的利益诉 求。
科室内部二次分配方案制定程序 公平 。案例医院按照一 次分配讲公平， 二次分配讲效率的原则，要求科室内部 二次分配时要公平、公正、合理，一是规 定病房、医技科室主任的绩效奖金统一 由医院发放，科室内部分配与科主任个 人没有直接利害关系，防止了科主任在 内部分配上的利己主义行为，有利于科 室内部员工分配的公平性，提升科室内 部员工对分配的满意度;同时规定科主 任的发放标准为：科室当月人均绩效奖 金的一定比例 *60%+ 当 月科室绩效奖 金总额的一定比例 *40%， 科室主任的 绩效奖金虽不从科室绩效总额中支出， 但其个人绩效奖金既与科室成员人均 数有关，也与科室绩效奖金总盘大小有 关，有利于促进科主任履职尽责，提升 团队整体效益 。二是要求科室主任在制 定科室内部分配方案时，成立科室内部 分配小组，制定的分配方案要进行科内 讨论、公示，无异议后全员签名交医院 人力资源部备案，并接受人力资源部的 监督检查，体现了科室内部二次分配方 案制定程序的公平性。
科室等级划分评价程序公平。为体 现不同科室间的差异，案例医院对全院 科室分别按病房、门诊、医技、行政后勤 分类进行综合评价，并根据评价结果设 定不同的分配差异系数，为保障评价结 果的公平性，案例医院在对科室进行综 合评价时，由职代会职工代表、全院中层 干部按照科室劳动强度占 30%、风险程 度占 30%、技术含量占40%对每类科室 分别进行综合打分，按分数排序，将每类 科室评为一、二、三个等级，在绩效分配 时一等科室上浮一定的比例， 三等科室 下浮一定的比例， 并按等级设定一定的 差异系数， 体现了科室综合评价程序的 公平性，有利于科室间绩效分配的公平。
(三)个人分配的公平
个人公平，是指职工所获得的奖励 性绩效工资与该职工为医院、科室所做 的贡献相对应， 从而使个人业绩越大， 其获得的奖励性绩效工资也越高。在个 人分配方面，案例医院在实行同岗 同酬 的基础上， 科室二次分配取消了职称、 学历因素， 工作可量化的部门按工作 量、按业绩分配，不能量化的职能部门按岗位价值 、岗位贡献分配，真正体现 了多 劳多得 、优劳优酬的按劳分配原 则，体现了个人分配的公平性。
公平是相对的， 不公平则是绝对的，尽管医院在制定一 次方配方案时采 取了相应的保障公平的措施，但在实际 执行中，随着情况的变化，各科室之间 及科室内部各岗位之间的情况也可能 不断发生变化，在分配上产生的差距可 能会逐渐拉大，差距过大可能影响内部 和谐与团结， 为防止差距的过分悬殊， 案例医院设立了单项的全勤绩效奖，凡 全勤职工每月发放固定数额全勤绩效奖 2000 元， 该单项奖的设立保障了绩效奖 金过低者的基本待遇， 有利于缩小内部 分配的差距，起到了平衡润滑的作用。
(四)绩效考核的公平
案例医院在绩效考核方面采取平 衡记分法(BSC)和关键指标法(KPI)相 结合的办法，实行层级考核，将全院所 有部门 、所有人员均纳入考核范围，年 初制定院级考核指标，并将指标分解到 相应的主管院领导，主管院领导再层层 分解，除医疗质控、财务、护理、院感、药 剂等相关部门的 日 常考核外，医院成立 了质控部，质控部代表院长每月对医院 院级指标的完成情况及所有部门 的 日 常工作、重点工作和临时性工作进行考 核，对发现问题，代表院长直接扣主管 院领导的绩效分, 院长、书记自己主管的 工作按标准同样扣绩效分, 另院长、书记 每月还要按所有副职领导的平均扣分 扣减绩效分，主管院领导对所辖部门 的 责任科主任进行考核，科主任再往下考 核，实行层层考核，最后考核到直接责 任人，科室工作出现问题也按责任层层 向上考核，最后考核到院长、书记，考核 实行百分制，财务部门按考核扣分直接 扣减相关人员的绩效奖金，层级考核上 至院长 、书记，下至普通职工全部纳入 的绩效考核范围，体现了绩效考核的公 平性，对绩效分配的公平性起到保障作 用，也便于考核制度的贯彻实施。
五、效果
公平合理、公正公开的绩效分配有 利于稳定职工队伍，吸引优秀人才的加 盟，凝 心 聚力，激发职工的工作积极性 和创造性，为 医院带来良好的经济效益 和社会效益，案例医院在总体奖励性绩 效工资分配方面坚持公平合理的绩效 分配理念，取得了 良好的效果，近几年 在当地同行业中绩效分配采取领先战 略，职工收入保持领先水平，案例医 院 人员支出 占 比保持较高水平并稳步增 长，职工 、患者满意度长期保持在 90% 以上，工作量、业务收入稳步上升，资产负债率长期保持低位，收支结余率长期 保持较高水平， 医院人才流失 日 趋减 少，招聘人员学历逐年上升，医院声誉 持续上升。
不公平、不合理的绩效分配则会挫 伤职工的工作积极性， 造成业绩下降、 人才流失等不良问题，案例医院近几年 由于受绩效工资总额政策影响以及个 别科室在分配上出现问题未及时进行 调整，在人员招聘 、人员稳定及业务方 面也产生了一 些波动，2016 年由于受当 地政府出台比较严格的绩效工资总额 控制办法的影响，案例医院绩效工资水 平大幅下滑，人员经费占 比下降，造成 次年医院职工辞职人数上升，次年招聘 的高学历人数占比也相应下降 。之后绩 效工资总额“两个允许”政策出台，案例 医院被列为试点医院，医院绩效工资总 量提高，职工积极性提高，各项指标好 转。2019 年因个别科室内部分配出现问 题未及时解决， 造成人员流失，2020 年 因某部门增设内部机构后，内部分配不 平衡未及时解决， 造成部分人员流失， 科室业务收入也受到较大影响。
六、总结
上述分析表明，在公立医院业务同 质化比较严重，业务竞争比较明显的情 况下， 制定公平合理的绩效分配政策， 有利于提高职工的满意度，激发职工的 工作积极性，从而为医院带来良好的业 绩，营造良好的和谐气氛，促进公立医 院业务的发展， 并有利于稳定职工队 伍，凝 心 聚力，减少人才流失，吸引优秀 人才的加盟， 提高医院的核心竞争力， 促进医院战略目标的达成。 因此，医院 领导层要坚持公平合理的分配理念，构 建良好的内部绩效文化，不断完善分配 制度， 对分配中出现的问题要及时解 决，推动医院高质量发展。
参考文献：
[1] 于启波 . 浅析公平理论在企业薪酬 管理中的应用[J]. 现代营销( 下 旬刊) ,2017. (04) :74.
[2] 晃敏 . 基于公平理论的薪酬体系设 计[J].人力资源管理,2016.(05) :39- 40.
[3] 孙健，李鹤尊 .程序公平理论发展述 评及其在管理会计中的应用 [J]. 财务研究， 2016.(01) :86- 95.
[4] 姚之彦 . 基于公平理论的我国高校 绩效分配研究[J]. 苏州科技大学学报(社会科 学版),2020.37(04):41- 45.
关注SCI论文创作发表，寻求SCI论文修改润色、SCI论文代发表等服务支撑，请锁定SCI论文网！
文章出自SCI论文网转载请注明出处：https://www.lunwensci.com/jingjilunwen/58788.html
