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摘 要： 公立医院行政管理人员作为医护团队有序开展 公共医疗服务的支持者和保障者， 因机构医疗属性及内部服 务导向之原因， 使其在职业中的核心 感缺失， 收入亦存在落 差。加上职称、编制体系的限制，当职业发展到一定阶段后，个 体容易滋生职业生涯困惑，进而产生职业倦怠，导致绩效产出 不能最大化。文章以某地市级公立三甲医院为例，浅析行政管 理人员的职业生涯态度，提出具有针对性的组织应对策略。
作为事业单位的公立医院， 由于其公共医疗服务的属性 与资源优势，向来保持着按部就班、稳定发展的风格 。但随着 科技的加持，时代和经济快速发展，使得公立医院也被推上了 竞争相对激烈的市场化赛道， 因此， 将医院整体人力资源协 同，形成并创造医院的核心竞争力成为重中之重。
医疗医护团队作为医院组织主体， 基于医学发展与患者 需求的推动，持续奔跑在医疗科学技术与服务的前沿，无论从 职业的高度(纵向)还是宽度(横向)，都有足够的发展空间，促 使其不断追求职业理想， 实现自身价值的同时为医院的发展 作贡献 。与此同时，为医护团队提供支持与保障的行政管理团 队的职业发展则相对受限，尤其是到了一定年龄阶段，个体便 产生强烈的职业发展诉求或困惑，出现职业倦怠，影响其工作 满意度，进而影响绩效产出，一定程度上影响了医院整体核心 竞争力的提升。
一、行政管理人员职业生涯态度的现状
以某地级市公立三甲医院为例， 全院 2770 人， 编制床位 1600 张，医院行政管理人员主要由党群系统、行政职能科室与 医疗辅助科室构成，共计 483 人，占比 17.44%，平均年龄 40 岁。不同年龄阶段、学历背景、职业发展阶段的行政管理人员， 对职业生涯发展态度不同。
1.职业生涯满意者。(1)适逢历史机遇，中低学历且获得职 务晋升的行政管理人员 。50~60 岁年龄阶段的行政管理人员， 中低学历(即第一学历为本科以下的) 占比达到 85%，硕士生 1%， 本科生 14%， 人员来源于不适应或不喜欢临床工作的医 生或男护转岗、老职工、引进有突出贡献人才的家属安置 、从 其他单位调入及转业军人，极少部分为学校毕业分配人员 。赶 上医院发展的上升期，这部分人实现职业升迁，其中，60%以上 行政管理人员晋升为中层干部， 还有 1~2%升任院级领导，职 业生涯满意 。(2) 由医护转岗且获得职称晋升的行政管理人 员 。医务科、护理部、质控办、感染管理科等由医生、护士转岗 的行政管理人员， 职业发展通道因专业和机构的医疗属性契 合，选择相对较多，同时，其职称体系为医护体系且 80%晋升 为副高职称，职业生涯满意。
2.职业生涯不满或困惑者 。医院党务行政工作者，作为公 立医院不可缺少的管理人员，在该医院无对应职称，大部分人 只能靠职务晋升，而作为地市级医院，院级领导(处级待遇)职 数为 0.03%，中层领导(科级待遇)职数为 1%，竞争非常激烈。
部分党务工作者通过挂靠经济师、档案 师等职称实现晋升，但职称数量少且固 定，只能等具有对应职称的员工退休后 腾出名额， 才能够获得晋升职称的机 会。相比医务人员，随着年龄增长，大部 分医院党务行政工作者缺乏存在感且 具有强烈的职涯失落感。
部分职能部门行政管理人员，任职如医务、护理、财务等岗位，职称上具有上升通道，但随着年龄 的增长，职务上未取得晋升，导致其奖金系数低于医院内平均 水平，个体感受职涯受限，不满意度增强。
以上，看似职业生涯满意的行政管理者占据了绝大比例， 但是，随着新老更替，职涯满意者慢慢退休，部分年轻成员的 年龄开始趋近 40 岁，进入人生职业生涯困惑的第二个高峰时 段(第一个高峰年龄段是大学毕业即将就业期) 。同时，近年医 院行政部门招聘大量硕士生， 随着职业发展诉求更强的高学 历人才的加盟， 同时市场经济快速发展带来的职业生涯意识 觉醒等因素，该比例结构将出现互换，使潜在的问题在未来的 某个阶段成为显性问题。
二、组织应对策略
1.完善医院行政管理人员的职称体系。公立医院作为事业 单位，有着标准化的职称体系，医护人员可以通过学术研究争 取副高、正高等职称，实现职业理想 。然而，行政管理方面的工 作人员没有太多可以进行科研的资源和平台(赵伟，闫莉)，这 意味着，在公共卫生的体系下，该地级市公立三甲医院的行政 管理人员的纵向上升通道非常艰难 。 目前该院行政管理人员 硕士学历 98 名，本科学历 222 名，副高职称有 52 个，其中医 护转岗人员占据了其中的 80%的名额 。高学历(本科及以上) 且有职业生涯发展诉求的党群系统行政管理人员仅可以申请 的经济师、档案师等职称还需要等到老一辈人员退休后，空出 指标才具有实现的机会。
在该省医疗卫生系统的职称管理历史发展过程中， 曾一 度设立“政工师”职称，与医护职称体系相对应，后因多种原因 取消， 导致该地级市公立三甲医院的党群系统等行政管理人 员的职称晋升受阻 。近年，国家倡导公立医院加强党委领导下 的院长负责制，公立医院党务工作逐渐强化 。为提高医院党务 工作者的积极性和工作质量， 建议组织上能够考虑到医院党 群系统行政管理人员的职业发展诉求，恢复“政工师”职称，以 解决这一群体的职业生涯受阻问题。
2.下沉曲线职业通道 。 目前，国家卫健委正在大力加快推 进分级诊疗体系建设，推动优质医疗资源扩容 、下沉，减少人 民群众跨区域异地就医，实现大病不出省 。作为一家地市级公 立三甲医院，积级响应国家政策，推进人才、管理能力的输出， 目前已建立了 5 家分院， 支持优秀人才分流到县级基层医院 担任院级领导等职务 。在不同的组织平台上，管理幅度由三五 人团队扩展至百人团队， 使能力突出的行政管理人员在挑战 工作任务复杂性与难度的过程中获得了极大的成就感， 其职 业满意度大幅提升，值得其他省市医院借鉴。
3.职务头衔与奖金体系的建立。虽然职级的设立可以从根 本上解决公立医院行政管理人员的职业生涯发展诉求， 但组 织系统关乎整个省区的统一管理， 系统性的问题不太可能通 过一家医院去解决 。因此，在医院自主权限或市场化的弹性范 围内， 可以视业务的需要， 结合个体发展阶段的职业生涯诉 求，给予与之匹配的职务头衔，在精神层面上形成激励反馈， 同时，通过奖金系数调节奖酬体系，提高行政管理人员职业生涯满意度 。
4.多样化拓展职业通道。由于组织外部环境的剧烈变化和 信息技术的飞速发展，组织结构由传统的“金字塔”状向“扁平 化”转变，员工的晋升空间变窄，晋升难度更加困难，员工开始 倾向于横向的工作变动和职业变更(王莹、陈益民、殷超) 。根 据医院的战略发展目标、改革需要与外界环境的变化，产生了 诸如新媒体运营、医学信息中心等新的职能，组织应当同步开 展相应的知识与技能培训， 培养和转化部分行政管理人员向 新岗位移动 。通过使行政管理人员的工作内容更新颖和更具 有挑战性， 在一定时间范围内激发行政管理人员的工作积极 性，从而满足其职业成长或拓展的需要。
5.设置内部职业生涯顾问 。在组织内部增设“职业生涯顾 问(或职业生涯规划导师)”岗位，其任务是提升行政管理人员 个人职业生涯满意度，从而提升其工作满意度，促进绩效的产 生 。该岗需要心理学硕士学历背景，复合人力资源专业更佳， 受过专业的职业生涯理论与实践训练，能够提供专业的指导， 帮助个体走出职业生涯困惑的同时，服务于组织管理目标。
三、总结
作为医院战略发展前导 、后勤保障以及支持医护团队的 行政管理成员，其职业生涯态度满意，则推动管理效能与服务 水准的提升;反之，因职业困惑负面影响，则会产生传导效应， 从而使医院整体核心竞争力在一定程度上降低， 拖缓医院改 革发展进程的效率， 使其绩效产出落后于医院整体拥有的人 力资源潜在能力 。因此，医院应不断完善公共卫生职级管理体 系，满足行政管理人员职业发展的现实需求，同时，在客观情 况受限的情况下，积极拓展多样化路径，为医院运营的核心即 行政管理人员打开职业发展生涯的天花板， 提升其整体满意 度，从而促进医院核心竞争力的提升。
参考文献：
[1] 赵伟, 闫莉.摆脱职业倦怠提升医院行政管理效能 . 中国卫生标 准管理，2016(13)：33- 34.
[2] 王莹 , 陈益民 ,殷超 . 员工职业生涯规划和管理文献综述 .人力 资源管理，2019(18)：112- 118.
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