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摘 要：近年来，新入职高校毕业生入职企业离职率逐年 有所上升，成为广大企业关注的问题。文章以烟草行业工业企 业为例，深入分析新入职高校毕业生离职的原因，并提出相应 的对策建议，为促进企业高质量发展提供有力依据。
关键词：新入职高校毕业生,离职,原因,对策建议
近年来， 烟草行业为全面提高人才质量， 杜绝“近亲繁 殖”，促进烟草行业高质量发展，面向高校毕业生公开招聘。然 而，随着新入职高校毕业生的日益增多，离职问题却越来越突 出，如何“吸引人、留住人、用好人”成为烟草行业各家单位关 注的问题 。笔者以烟草行业工业企业为例，深入分析新入职高 校毕业生离职的原因，并提出对策建议。
一、现状分析
按照烟草行业要求， 进入行业的方式主要有招聘应届高 校毕业生、引进高端人才以及安置接收复转退役军人 。为满足 行业高质量发展， 行业加大对各单位招聘高校应届毕业生的 监管力度，不断提升行业招聘工作的质量、效率与水平，从而 促进行业招聘工作的科学化、制度化与规范化 。在烟草行业统 一规范招聘的初期，由于行业各家单位属于国有企业，且之前 行业各家单位招聘的人数较少， 国内外高校毕业生对行业的 招聘关注度较高 。然而随着行业各家单位招聘频次、人数的增 加，部分高校毕业生，尤其是“双一流”高校毕业生报名积极性 有所下降，即使选择入职，入职后仍会出现部分人员离职的现 象 。笔者所举例的企业虽是一家烟草行业工业企业，但在招聘 引才方面具有一定的代表性 。2019 年至 2022 年，该企业平均 离职率为 3.46% 。具体而言，2020 离职率为 2.86%，2022 年离 职率 10%，创历年之最 。通过调查分析，高校毕业生离职的原 因从表面上看是由于行业整体吸引力的下降，究其根源，是多 方面因素造成的。
二、原因分析
1.人力投资成本降低，继续深造学习人员增多。近年来，由 于新冠疫情的爆发并呈现出常态化的趋势， 全国经济发展速 度放缓，继续高等教育学习的人力投资成本降低，选择继续深 造的人员增多。根据麦可思研究院《2019 年中国大学生就业报 告》(就业蓝皮书)显示，学历提升带来的教育回报随着时间延 长而显现。报告中以读研人群为例，2014 届本科生毕业 5 年内 获得研究生学历人群月收入(10408 元)明显高于未读研人群 (9683 元)，其就业满意度(获得研究生学历人群：79%，未读研 人群：73%)也明显更高。因此，人力投资成本降低，继续教育学 习投资回报上升，是高校毕业生选择离职的重要原因之一。
2.公务员“铁饭碗”仍具有较强吸引力。虽然该企业是烟草 企业，属于国有企业，但在国家公务员这个“铁饭碗”面前仍稍 显逊色。长期以来，高校毕业生对工作职位的要求是“稳”字当 头，尤其在疫情常态化的情况下，高校毕业生对公务员的关注 程度更高，对入职公务员的期望更加强烈。
3.理想工作与实际情况存在差距 。按照该企业的要求，高 校毕业生入职后，原则上在基层工作两年，实际上，行业较多 单位也要求两年的基层经验，目的是通过基层的锻炼，使高校 毕业生能在身体上和心理上都得到进一步的淬炼 。但这一政 策，对于刚毕业的高校生而言，尤其是硕士研究生影响较大 。 基层一线的工作， 相对比较枯燥， 技术含量不高且挑战性不 强，长期从事该工作会使人感到枯燥泛味、缺乏乐趣 、感到职 业发展生涯的迷茫 。大多数高校毕业生在入职半年后，这种感 受会更加强烈，尤其是毕业于“双一流”高校毕业生更倾向于 管理类工作，理想工作与实际情况之间存在的较大差距，导致 离职率不断上升。
4.地理位置相对偏僻，人才吸引度相对不高。近年来，高校 毕业生就业区域趋向于珠江三角洲、长江三角洲、渤海湾等经 济区域，74%的人才愿意在一线城市和“新一线”城市就业 。该 企业属于我国中部地区，既不属于全国一线、二线城市，也未 纳入进“新一线”发展城市范围内，依托新技术、新产品、新模 式方式的动力相对不足，人才“虹吸效应”辐射力度相对较弱。
5.长期习惯难以改变，家庭影响根深蒂固。以该企业为例， 在离职的人员中，几乎一半的人是因为家庭原因而选择离职。 通过调查发现，凡是籍贯地或出生地在该企业所在省份的，入 职后离职率普遍较低，而省外的离职人员相对较多 。其主要原 因是距离“老家”较远、出行不便、照顾父母或男女朋友异地 。 根据麦可思研究院 《2022 年中国大学生就业报告》(就业蓝皮 书)报告显示，2019— 2021 年 3 年高等院校毕业生本市居留率 (毕业后留在本市工作 / 在本市读书) 分别为 58.8%、50.0%和 54.4%，本省居留率(毕业后留在省内工作 / 在本省读书)分别 为 77.5%，74.1%和 76.2% 。 由此可见，家庭因素也是影响高校 毕业生离职的重要原因之一。
三、对策建议
相比国内其他行业而言， 虽然烟草行业的离职率相对不 高，但是烟草行业各家单位对这一 问题高度关注，纷纷通过问 卷调查、访谈等多种方式开展调查研究，想法设法，为“留住人 才”而出台各项措施。
1.优化招聘流程，甄选优秀人才。不断建立完善招聘制度， 以满足企业高素质人才发展为需求，选好招聘对象，形成“找 准人、找到人、吸引人、选对人 、用好人”的招聘体系 。 因地制 宜，与时俱进，针对“90”“00”后高校毕业生的总体特征和心理 特点，优化与探索新形势下的招聘流程，做好招聘录用与入职 前纽带的联系 。通过参观企业、了解企业文化、熟悉企业生产 程序、工艺流程等方式，使高校毕业生更深入 、更贴近了解其 今后从事的实际岗位的工作情况， 预留给高校毕业生更多的 入职前思考与规划时间，使高校毕业生做出更加合理、更趋稳 定的选择，以降低高校毕业生入职后的离职率。
2. 一是充分发挥行业待遇优势， 进一步优化收入分配制 度 。通过薪资保护期政策、住房补贴、交通补贴、相同岗位待遇 与“老职工”相同等一系列激励政策，使更多的高校毕业生愿 意留下来 。二是针对大学本科生、硕士研究生和博士研究生给 予不同的薪酬待遇，突出学历的重要性，使高校毕业生在心理 上感受到企业对人才的重视程度 。三是积极与政府相关部门取得联系， 仔细研读政府引 才的相关政策，将政府引才政策用足、用好，为高校毕业生提 供更加优厚的薪酬补贴， 用丰厚的待遇把优秀的人才“留下 来”。
3.搭建平台，注重培养。充分利用行业引才的政策，注重高 校毕业生的培养 。根据企业人才发展规划，充分考虑高校毕业 生职业发展需求，按照人岗相宜原则，为每一位高校毕业生制 定科学合理的培养计划 。通过选择企业中政治素质高、工作经 验丰富、事业心和责任感强的干部职工，采用“传、帮、带”的手 段，帮助高校毕业生不断提升理论学习水平和实际操作能力， 促进高校毕业生的快速成长 。利用行业广阔的交流平台，加大 对高校毕业生交流学习的力度 。通过举办座谈、参与行业培训 班、赴行业先进工业企业实地交流等方式，为高校毕业生搭建 业务平台，不断提升他们的综合能力。
4.完善人才晋升机制，全面激发活力 。积极探索多通道发 展模式，打通高校毕业上发展通道的“天花板”，实现横向和纵 向发展 。鼓励高校毕业生考取专业技术职称，尤其是高级专业 技术职称，将热爱学习、充满活力的高校毕业生晋升至更高级 别的岗位。实行聘任制管理，为具有发展潜质、综合能力较强、 专业技术较高的高校毕业生提供纵深的发展空间， 实现他们 成长的纵向通道 。针对专业技术强、具有较高管理能力、综合 协调能力突出的高校毕业生，通过选拔的方式，横向发展至中 高层管理人员，全面激发高校毕业生的动力与活力。
5.发扬企业文化，温暖职工心灵。正所谓，一年的企业靠运 气，十年的企业靠管理，百年的企业靠文化 。企业文化一方面 体现的是主要领导的经营哲学和理念， 另一方面展现的是企 业文化资源的先进性 。坚持“以人为本”，重视“人才培养”，一 直是行业各家企业文化的重要体现 。如今的高校毕业生不但 注重企业的经济发展，而且非常关注企业的理念与文化 。充满 正能量的企业文化是高校毕业生宝贵的财富， 也是企业留住 人才的可靠法宝 。只有彰显“忠诚、担当、创新、卓越”的企业精 神与文化，才能托起高校毕业生炙热的心，才能让他们更加坚 守那份信任，学会感恩、协作，敢于担当，勇于开创，用实际的 行动回报公司、回报社会。
参考文献：
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