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摘 要：在我国的经济社会发展中， 事业单位无疑扮演着越来越重要的、不可 替代的作用。但不可否认的是，随着社会 主义市场经济的不断发展，我国事业单位 原有的人力资源管理模式越来越不适应 社会主义市场经济的要求。文章首先指出 事业单位人力资源管理的基本特征，接着 分析事业单位人力资源管理存在的问题， 进而提出事业单位提高人力资源管理水 平的对策建议。
关键词：人力资源管理 事业单位对策
一、事业单位的特征
（一）规范性
就事业单位来讲，相较于其他类型的 组织尤其是企业，其人力资源管理更多地 受到国家的法律法规和各项政策的影响， 从人员招聘和甄选，到员工的培训和考 核，再到员工的解雇等等，都必须按照规 范性原则来进行。 同时，只有将规范性原 则贯穿于整个人力资源管理的过程，才能 培养员工对组织的目标认同感和使命认 同感，增强组织对员工的凝聚力，提升员 工对事业单位的忠诚度，减少人员流动对 事业单位业务工作的影响，更好地服务与 为社会提供更多更好的教育、科技、文化、 卫生等公共产品和公共服务这一目标。
（二）服务性
同企业注重经济效益的最大化相比， 事业单位更重视的是为社会提供公共产 品和公共服务，因此事业单位的人力资源 管理体现出更多的服务性，就员工而言， 其培训和考核都体现出对服务精神和服 务意识以及服务能力的侧重，体现出对以 奉献为核心的职业价值观的重视，这与企 业在员工培养方面对经营意识和经营能 力的侧重，更多地体现对以利润和经营业 绩为核心的职业价值观的重视，形成了强 烈的对比。
（三）复杂性
我国的事业单位数量多，类型繁杂， 规模大， 涉及的领域也比较广泛，比如覆 盖卫生防疫、文化教育、科研等等，员工人数众多，不同的事业单位对员工职责、岗 位分工、考核评价、薪酬体系等方面都会 有不同的要求，因此事业单位在人力资源 管理方面存在层次较多、 内容复杂的特点。
二、事业单位人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源管理观念落后于时代 要求
长期以来，事业单位的人力资源管理 深深打上了计划经济时代的烙印，人力资 源管理的内容还是围绕考勤管理、人事档 案管理、职工薪酬、福利待遇管理、人员配 置等方面来展开，并且这些模块在衔接上 做得还不够。在员工综合素质提升和培养 方面、人力资源管理规范化和长远化方面 仍有所欠缺，导致这种问题发生的主要原 因是人力资源管理观念落后于市场经济 时代的要求，人力资源规划的考虑缺乏长 远和宏观的视角，没有体现出前瞻性和战 略性的应有特征。
（二）激励机制不健全
众所周知的是，事业单位人力资源管 理的激励机制是由事业单位的性质决定 的。 一些事业单位属于公益服务性质，其 经费的来源主要是上级政府部门的财政 拨款，这些资金的使用和支配受到很多的 政策法规的刚性约束，无法建立起一套像 企业尤其是民营企业那样灵活有效的激 励机制；一些自筹自支的事业单位虽然在 内部也建立了激励机制，但缺乏一套科学 的、 行之有效的考核评价体系和分配体 系，分配中的平均主义仍然大有市场，员 工的收入差距主要体现在年龄、资历等这 些因素方面，结果导致了一部分员工出工 不出力，甚至是干的不如看的情况的发 生，这样就不可避免地导致了激励机制不 能充分有效地发挥。
（三）人力资源管理信息化不足
现阶段我国很多事业单位虽然在日 常经营过程中应用了信息技术，但尚未在 人力资源管理方面实现全面信息化管理， 缺乏对人力资源管理信息化重要性的正 确认识，更谈不上把充分的人力、物力、财 力投入到人力资源管理信息化建设方面 上，主要还是依靠传统的人工方式来应对人力资源管理的 日常工作。这样严重影响到了人力资源管理的效率水平和实际效果。
（四）缺乏完善的培训机制
要保证事业单位员工有比较高的素 质，就必须对员工进行系统科学和全面的 培训，但一部分事业单位却缺乏完善的培 训机制。 一是员工培训目标设置不尽合 理，很多单位没有考虑自身业务的特殊性 和针对性，在培训目标的设置上千篇一 律，结果导致目标设置要么畸高，要么畸 低，让人无所适从。二是课程设置缺乏应 有的针对性，课程的开设没有充分考虑业 务性质对员工素质的要求，以及员工自身 的素质状况，课程设置和其他单位没有什 么区别，课程仍然是重视理论而忽视实 践，员工经过培训之后还是不能很好适应 工作岗位的要求。三是培训资金落实不到 位，由于自身资金的紧张以及上级主管部 门拨付资金不到位的原因，培训资金往往 不能准时足额的到账，这样培训的开展也 就无从谈起，培训的效果也就可想而知。
三、事业单位人力资源管理中问题的 对策建议
（一）树立先进的人力资源管理理念
要做好人力资源的管理工作，事业单 位必须树立起先进的人力资源管理理念， 让全体的员工都认识到人力资源管理工 作的重要意义，认识到人力资源管理对于 事业单位来说不是可有可无的内容，它更 不是只有投入而没有产出，它事关一个单 位的核心竞争力，它不仅是一种投入，更 是一种产出它不是工具，而是一种目的。 同时要充分理解和认同人力资源管理工 作的全部内容，认识到从人员招聘和甄 选， 到员工的考核和培训，再到人员的激 励等等， 都是人力资源管理工作的重要组 成部分，是一个系统的大工程，如果忽视 了其中任何一个模块，都有可能对单位的 人力资源管理工作造成严重的损失。事业 单位也要抛弃那种把人力资源管理看成 “工具”的过时的观念，树立起把员工尤其 是人才视为单位发展的根本的理念，充分 重视员工的合理诉求和关切，尽可能满足 员工合理的个人需要，把员工的个人目标 与单位的组织目标紧密结合起来，让大家 心往一处想，劲往一处使，最大程度地调动员工的积极性、主动性和创造性，开创一个人人想干事、能干事、干成事的生动局面。
（二）建立健全激励考核机制
建立健全激励考核机制的重中之重 就是要及时化解员工对人力资源激励考 核机制的误解、不满乃至抱怨，要把员工 从对人力资源考核机制的误解、不满乃至 抱怨转变成为理解、认可乃至积极投身到 考核激励机制的构建，为此管理者可以采 用广泛宣传的方式， 比如办黑板报，组织 员工讨论，聘请外部专家作报告等方式， 让员工认识到激励考核机制对于组织的 重要意义和对于个人的益处，以及这样做 的现实必要性。 与此同时，事业单位要对 人力资源管理激励考核机制的具体内容 进行量化， 具体步骤进行细化，考核标准 制定要遵循科学化和合理化的原则，考核 数据要可靠和真实，考核过程要公开民主 和透明， 保证考核结果能够客观反映出员 工工作的质量和效率。 另外，在制定人力 资源激励考核机制的过程中，要重视物质 激励和精神激励的有机结合，两手抓，两 手都要硬，仅有物质激励而没有精神激 励，会使员工一切向钱看，而只有精神激 励而没有物质激励，激励效果是要大打折 扣的，所以不仅要重视对员工进行物质奖 励，同时还要注重对员工的精神激励。 要 做到让想干事的人有机会，能干事的人有
平台，干成事的人有地位。最后，要根据不 同的职位工作特点、工作性质、工作难易 程度等， 灵活地采用不同的激励考核机制 和方法。
（三）提升人力资源管理信息化水平
首先，事业单位可以尝试利用网络进 行人才招聘，网络招聘相对于传统的线下 招聘方式，具有成本较低廉的优点，同时 网上的招聘广告不受时空限制，受众时效 强，这样可以吸引足够多的应聘者，使应 聘者的人员规模和人员质量有很好的保 障，并能够提升招聘效率，为企业稳步发 展打下基础。其次，事业单位可以借助网 络技术，使培训工作打破时间和空间上的 限制，具有更多的针对性，将培训的内容 落实落细，让更多的员工积极地参与进 来。 最后，培训内容不应该仅仅局限于书 本上的理论知识，要把实际工作中遇到或 者有可能遇到的问题移植到培训中。
（四）完善人力资源管理的培训机制
一方面，事业单位要对自身业务状况 进行分析，明确业务内容、业务流程、业务 规范与员工培训之间的关系，根据业务内 容、业务流程和业务规范的不同来确定培 训的具体内容和培训的具体方式，只有这 样才能避免培训中千篇一律的现象，使培 训工作具有更强的针对性，员工的业务素 质能力得以更高的提升。 另一方面， 事业单位需要对员工培训进行整体的评估和 规划，根据事业单位未来所面临的的形势 和任务转型，来进行员工培训规划的及时 调整，同时也要在培训中和培训后及时地 进行评估，着重评估培训周期设置是否合 理、培训的效果是否达到了预期要求、培训 水平方面还有哪些不足等等，这样才能不 断满足事业单位对高素质人才的渴求，使 事业单位的发展更上一层楼。
四、结论
综上所述，就人力资源管理方面而 言，与一般企业相比，事业单位有着自身 的特征，因此事业单位的管理者要认真 关注企业人力资源管理的可取之处，并 且根据自身的经营管理特点进行借鉴， 达到取人之长补己之短的 目的，这样才 能为事业单位选拔和培养出高素质的人 才，为事业单位的健康发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1] 李柏泓.事业单位人力资源管理存在的 问题及对策[J].管理科学，2020（33）
[2] 樊爱丽，贺向伟. 当前事业单位人力资源 管理中的问题及对策[J].东方企业文化，2015(7)
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