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摘 要：作为独具中国特色的组织 类型，事业单位的运营与发展对我国社 会经济发展意义重大。在事业单位人力 资源管理中，激励机制不仅会影响职工 的态度与需求，还会影响职工的工作积 极性及工作效果。为充分发挥激励机制 的作用， 文章从绩效工资分配制度、晋 升制度 、绩效考核指标体系 、培训等多 方面入手， 提出 了相对具体的激励对 策，希望能够提升事业单位人力资源管 理水平。
关键词：激励机制,事业单位,人力资源管理,薪酬激励
在社会事业发展当中，事业单位担 负着十分重要的角色。但随着事业单位 改革的不断深化，原有管理模式的弊端 与不足也愈加突显，常见问题有机构繁 多、人事管理落后等 。尤其是 2018 年以 来，经过多次重大改革及调整，事业单 位如何激发职工的工作积极性显得尤 为关键。激励机制是提高事业单位人力 资源管理的重要方法，建立与单位相 匹 配的激励机制至关重要， 笔者从薪酬、 晋升、绩效考核等多方面采取了具体的 激励对策，希望能够为市场经济条件下 事业单位改革与发展提供一定帮助。
一、薪酬激励——借鉴市场经验构 建绩效工资分配制度
在激励方法当中，最为直接的物质 激励方式为薪酬制度，这也是肯定职工 工作价值最直接、最有效的措施 。基于 “多劳多得”的基本原则，在奖励性绩效 灵活支配的条件下应按照岗位确定绩 效多少。也就是说，绩效工资严禁“一刀 切”，要充分考虑岗位职责、工作成效及 工作量等因素，制定合理的奖励性绩效 系数，唯有如此，才能达到提升职工积 极性的作用。
1.专项奖励金设立 。针对单位里完 成重大科研任务的技术人员或者是承 担了临时性重大项目的工作人员，应给 予一 定奖励 。通过专项奖励金的设立， 可以起到鼓舞士气的作用，对科研成果 的转化与工作效率的提升能够起到促进作用，同时，在单位内部还能形成良 好的竞争氛围，为单位发展与进步提供 坚实的基础。
2.合理分配非工资性收入。为激发 职工的工作积极性，合理分配非工资性 收入是关键性手段 。事业单位的经费形 式有别于企业，这既是 一份保障，也是 一份限制， 是发挥激励作用的一大阻 碍，尤其是薪酬分配过程中，需要密切 联系市场形势变化。要求借鉴市场经 验， 构建一个完善的绩效工资分配制 度，要求结合当地经济发展水平，以公 务员津贴补助、企业薪酬与绩效工资模 式等为参考依据，能够符合单位实情与 战略发展的薪酬结构，满足职工物质需 求与单位长远发展需求。
二、晋升激励—— 建立多渠道的职 务和职级晋升体系
在人才激励当中，晋升激励无疑是 浓墨重彩的一笔，由于编制岗位等因素 约束， 事业单位人才竞争尤为激烈，且 晋升周期不定，难以预测。目前，针对事 业单位晋升这 一 方面 已经制定了诸多 措施，并予以实施。但在发展途径方面， 对于单位管理岗就显得略有不足，尤其 是管理岗位与行政级别存在相互对应 的关系，这种关系的存在，影响了管理 人员的晋升，甚至遇到了 阻碍。为 了 充 分发挥晋升激励的作用，可以参照公务 员“职级并行”的改革方法，为事业单位 职员制度改革提供借鉴，有效拓宽事业 单位管理岗位人员的晋升途径，采取行 政级别和管理岗位上下交叉对应的措 施，在职工职务不晋升的时候，结合职 工的工作年限 、贡献率等因素，晋升 一 定级别，并增加相应的薪酬。或者是，对 于不同 岗位转岗，放宽限制条件，采用 联动互通的转轨方案，进一步发挥人才 激励作用，提升事业单位人力资源管理 的灵活性。
以往事业单位的聘用模式较为单 一，且存在“一劳永逸”的特色，为了 打 破这一局面，可积极开展“能上能下”全 员竞聘上岗模式研究，即职工结束岗位 聘期之后，凡是达到该岗位要求的职工 均可竞聘上岗，严格遵循“能者上，庸者 下”的原则，充分激发职工的岗位竞争 意识。
三、绩效考核激励—— 建立健全绩 效考核指标体系
在薪酬发放 、岗位晋升 、职工培训 等方面，绩效考核是依据，也是基础，更 是一种激励。为了发挥绩效考核激励作 用，需要建立健全绩效考核指标体系。
1 . 明确岗位职责 。综合考虑单位发 展 目标、岗位目标等，保证岗位设计的 合理性、科学性。 即按照各个岗位的权 责与工作需求，做好岗位定量 、定性分 析， 详细列 出 岗位工作内容及职责范 围 。对于一 些量化考核较难的岗位，在 考核指标选择时，更应关注指标的直观 性，采用便于操作的指标。 岗位职责越 清晰明确，对于岗位员工绩效评估越简 单，因此，明确岗位职责，也会提高工作 绩效。
2.保证考核周期的灵活性。 绩效考 核周期应与职工实际工作情况相符，能 够反映出真实的工作状况 。对于不同工 作性质及职级的职工，需采用不同的考 核周期 。 比如专业技术人员，其绩效反 映周期基本上相比其他岗位职工较长， 那么，可以适当延长其考核周期 。对于 那些工作性质简单，且技术要求不高的 岗位职工， 由于其绩效反映周期不长， 则应根据实际情况，减短考核周期。
3.实现绩效考核动态化管理。 随着 市场环境和行业形势变化，事业单位的 发展目标也在逐年发生着变化， 因此， 为了适应单位发展需求，需要实现绩效 考核动态化管理，及时调整职工绩效考 核指标与权重，不断改进与完善绩效考 核体系， 为单位持续健康发展增添动 力。
4.加大绩效监督力度。为保证绩效 考核结果的公平、客观性，可以在单位 内部成立监督小组，小组成员涉及各个 科室各个级别，为考核执行结果进行监 督，防止考核弄虚作假。此外，还要做好 考核结果反馈工作，为职工绩效考核不 理想查找原因，提供指导和帮助，做好 职工沟通交流工作，减少主观因素的影 响，提出有价值的改进措施。
四、培训激励—— 立足职业发展规 划开展长期培训
培训是人力资源管理的重点，也是 提高人才素质的重要途径。在事业单位 人力资源管理中，需要发挥培训激励的 优势，结合单位发展现状，立足职业发 展规划，开展具有连续性、持续性的长 期培训。
1.科学统筹规划。在提高职工学习 能力和增加知识储备方面，培训激励始 终是最有效的手段，通过培训，可以激 发职工学习兴趣，迅速提高职工的专业技能，更新和补充职工的工作需求。 对 于职工来讲，培训在职工职业生涯中属 于一种长期发展投入， 获取培训机会， 本质上也属于一种激励，是对职工的一 种肯定 。因此，应遵循“分级分类”原则， 在充分了解单位职能特点、岗位职责要 求等情况下， 结合单位职工队伍现状， 做好不同 岗位职工培训需求调研工作， 科学地进行培训统筹规划。
2.突出重点内容 。培训是为了提升 职工 的专业素质 和 岗 位 工 作 能 力，因 此，不能“一锅烩”，要具有针对性，根据 岗位职责与需求，“干什么学什么”“缺 什么补什么”，突出岗位的特色，补充岗 位的弱项，在满足职工基本工作需求的 同时，提高职工的岗位工作意识，帮助 职工了解岗位的工作职责，熟练掌握工 作流程，增强业务技能。
3 .重视培训效果 。结合职工岗位特 点和培训内容， 采取多 样式的培 训模 式，比如报告、会议、考察、技术比武等， 提高培训的针对性， 增强 培 训的实效 性，最大限度满足职工的培训需求。 俗 话说“磨刀不误砍柴功”，在培训方面， 应以需求调研为抓手，制定科学合理的 培训方案 。通过调查问卷的形式，充分 掌握职工的培训需求，为培训活动的开 展奠定基础 。同时，要深入岗位第一线， 了解每一个岗位真实的培 训需求及状 况， 掌握职工队伍的现 状和存在的问 题，针对不同培训岗位及职工，精 心设 计，统筹规划，突出岗位实际，制定具体 的培训实施方案，创新培训模式，改变 单一的培训模式， 注重培训的互动性， 增加培训的实效性。通过培训积极调动职工的学习积极性，引导职工进行深入 的探索，增强理论和实践的结合，切实 提升职工的专业技能水平，有针对性地 解决职工工作中存在的难题。
五、精神激励—— 打造职工参与管 理的开放平台
按照马斯洛的需求理论，当人的物 质激励已经满足生活所需，那么，更需 要一种更高级的激励，即精神激励 。物 质激励是基础，精神激励则属于上层建 筑 。人在满足基础物质需求之后，才会 更关注精神层面的追求，这也是个人发 展最高层级的追求。事业单位相比一般 企业，无论是在职工的薪资待遇 、还是 住房、社保等补贴方面，均有一定保障。 对于基本物质需求， 职工 并无后顾之 忧 。 因此，更需要去重视职工的精神需 求，加大精神激励 。 以人为本是人力资 源管理的重要管理理念，这也是职工精 神激励必须遵守的基本原则。为此，在 精神激励当中，要转变以往“官本位”思 想所带来的不利影响，从命令式转变为 参与式，充分激发职工的主动性，打造 一个职工敢于、勇于参与管理的开放平 台。
在人力资源管理中，始终坚持“三 公”原则，针对重大项目或事件，若与职 工的切身利益相关，需做到公开、公正， 要在单位内部公示，增加透明度，或者 召开职工大会，了解职工的心声，听取 职工的建议 。 同时，给予职工充分的尊 重，增加职工发声的机会，鼓励职工建 言献策，为参与管理、制度完善贡献 一 份力。
六、结束语
综上所述，随着时代的变迁，市场 竞争愈加激烈，对于事业单位发展与改 革提出了更多的要求。激励是为了更好 地进步， 在事业单位人力资源管理中， 激励机制占有着重要的地位。为 了避免 职工激励过犹不 及， 不 能 一 味的采用 “一刀切”的方式，需要从薪酬 、绩效考 核 、晋升等多方 面入手，把握好激励的 尺度，做到“量体裁衣”，避免因激励过 度， 产生不利于职工发展的负面影响 。 同时，也不能因为激励不足，而发生 激 励失效的情况。要结合单位发展战略和 岗位职责要求，有针对性地采用具体的 激励方案，实行差异化激励，保证在激 发职工工作积极性的同时，还能够提高 职工队伍的综合素质，优化单位人力资 源结构，提高管理水平。
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