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摘 要：
本文基于社会认同理论和道德推脱理论, 考察了道德推脱在职场排斥与员工反生产行为关系中的中介作用。对来自江苏12家企业208份有效样本数据进行整理与分析, 结果表明: (1) 职场排斥显著正向影响员工反生产行为; (2) 道德推脱完全中介职场排斥与员工反生产行为间关系。
关键词：
职场排斥; 员工反生产行为; 道德推脱;
作者简介：杜星铖 (1996-) , 男, 汉族, 甘肃平凉人, 华侨大学2015级本科生。
作者简介：郑亭亭 (1997-) , 女, 汉族, 安徽合肥人, 华侨大学2015级本科生。
一、引言
反生产行为是一种有意行为, 是指个体对组织做出的具有危害或者潜在危害的有意行为, 会增加组织的管理成本与风险。随着企业竞争压力的增大, 员工工作压力的上升, 反生产行为已经成为组织中的一种普遍现象。Harper (1990) 对美国员工的一项调查研究表明, 33%-75%的员工曾实施过消极怠工、盗窃、破坏、矿工等不良行为。张季媛 (2008) 对国内的企业的员工进行了调查, 发现他们都曾有过偷窃、欺诈、隐瞒等消极的工作行为。这些反生产行为会对企业带来巨大的损失, 诸如利润下降、生产效率降低、企业形象破坏等, 对组织造成了极大的破坏, 因此, 我们有必要对其进行研究, 并加以控制。
职场排斥作为一种有可能引起反生产行为的现象, 引起众多学者的研究, Ferris (2008) 等首次对职场排斥进行了研究, 开发出职场排斥量表, 在员工绩效、工作满意度等之间进行分析。在美国, 一项针对226名员工的数据调查表明, 5年内, 66%的员工感到自己被排斥, 18%的员工因被排斥而被组织孤立, 29%的员工还曾有着这样的经历:当他们靠近某一区域, 在场的其他人便会离开。国内, 智联招聘 (2009) 对一万多名员工进行为期一个多月的调查, 结果发现有近一半的员工都曾受到过领导的排斥, 且得不到重用。
在国内, 职场排斥一直都是一种十分普遍的现象, 受“圈子”文化、“上下级关系”以及组织内“拉帮结派”的潜规则影响, 相比于西方人, 中国人有着更强的归属感, 更希望融入到组织和团体的内部, 一旦这种职场排斥的行为发生, 员工的反应将会更加剧烈、敏感, 从而会对其造成深远的不利影响, 这其中就包括了反生产行为。而当员工做出对组织不利的行动时, 上级有可能进一步加强对其进行职场排斥, 从而造成恶性循环, 不利于企业的长远发展, 这种长期积累的反生产行为无疑为企业埋下了巨大的隐患。然而, 职场排斥作为一种“职场冷暴力”现象, 不同于“热暴力”中上司对下属的物理攻击、言语威胁等, 其具有隐蔽性的特点, 它没有明显的肢体接触、辱骂等, 更多的表现出排斥、忽视对待等。
员工是企业重要的资源, 一旦受到职场排斥, 那么其工作主动性、积极性就会下降, 影响其工作绩效, 从而影响整个组织的绩效以及长远发展, 鉴于此, 研究职场排斥与反生产行为之间的关系是有必要的, 就目前已有的研究来看, Spector等 (2002) 对组织内员工的情绪、情感进行研究, 认为反生产的行为与员工的情绪、情感有关, 在充满压力的环境下, 员工会产生消极情绪, 进而导致反生产行为。
遗憾的是, 以往的研究忽视了这一传导机制中究竟是何种心理机制在发挥作用。与之相关的实证研究更是凤毛麟角, 因此, 本文认为, 职场排斥行为一方面会对员工造成不良的情绪影响, 另一方面, 很有可能改变员工的道德认知, 即破坏了员工的个体道德自我规制机制, 从而使这一机制失效 (Bandura, 1986) ——这个过程被称为道德推脱, 这有可能导致员工做出反生产行为。本研究的主要目的在于探索职场排斥对员工反生产行为的内部作用机制, 重点研究道德推脱在二者之间的中介作用, 从中介变量出发, 为企业的管理者提供一些建议来减少和防范员工的反生产行为。综合以上分析, 本文构建了如图1所示的理论模型。
二、理论与假设
1. 职场排斥与员工反生产行为
职场排斥是职场暴力的一种表现形式, 是员工在工作环境中主观感受到被人际边缘化一种内心知觉, 并且由内而外传导, 对员工本身及组织都产生了恶劣影响。尽管对职场排斥行为的研究不尽全面, 但是已经引起了高度重视。Ferris (2008) 首次提出的职场排斥的定义, 即员工在职场中所感知到的来自他人对自己的排挤、忽视与拒绝 (1) , 得到了大部分国内外学者的认可与采纳。总的来说, 职场排斥对员工的影响主要表现在它威胁着人类的自尊需求、归属需求、控制需求和有意义的存在需求。 (2)
反生产行为指的是组织成员有意采取的, 无论是否违反组织的正式或非正式规范, 也无论行为主体是否因此受到有形或无形惩罚, 只要客观上给组织及其成员的有形财产或无形资产带来损失的显性或隐性行为。消极怠工、人身攻击、辱骂、偷窃等行为表现充分说明了如何从源头角度遏制反生产行为的滋生这一话题是每一位管理者都应充分重视的。当员工感受到了由于职场排斥而导致的心理压力、组织不认同感、不公平感以, 他们或多或少都会表现出一些负面倾向的行为来排解这种消极情绪 (3) 。反生产行为就是其中较为严重代表。据此提出:
假设1:职场排斥显著正向影响员工反生产行为
2. 职场排斥与道德推脱
社会认知理论 (Banduar, 1986, 1999) 指出, 个人道德体系是建立在自我监督、自我判断和自我反应这三个相互作用的自我调节系统的基础之上的。由于职场排斥致使员工产生了心理压力与不公正感知, 这一心理使得其社会认知出现偏差。职场排斥作为压力源, 当员工在对事件做出判断时, 内部的道德准则系统与外部的监督、判断与反应系统之间的输送桥梁被阻断, 因此员工的心理认知潜移默化发生了改变, 对自己所作出的不道德行为危害程度的认知发生模糊, 甚至不认为类似行为是不道德的。据此, 我们提出:
假设2:职场排斥显著正向影响道德推脱
3. 道德推脱与员工反生产行为
道德推脱是一种对个体的道德自我规制机制的启动和失效过程的观察与分析的理论, Bandura在他的著作《社会认知理论》中首次提出了道德推脱的概念, 将其定义为:个体产生的一些特定的认知倾向, 包括重新定义自己的行为使其伤害性显得更小、最大程度地减少自己在行为后果中的责任和降低对受伤目标痛苦的认同。一般而言, 个人都有一套用来约束、规制自己的道德行为的一套准则, 然而, 道德推脱却会降低这一调剂机制的效应甚至使其完全失去作用, 从而消除其做出不道德行为的内疚感和自责感。因而当员工在面对工作中的不愉快的现象时, 便会产生上述道德认知, 实施包括盗窃、消极怠工、破坏财务、员工沉默等在内的反生产行为。Christian和Ellis (2014) 研究发现道德推脱与组织偏差行为呈正相关。因此, 本文认为, 员工反生产行为是由于员工道德认知发生改变而产生的, 并提出:
假设3:道德推脱显著正向影响员工反生产行为。
4. 道德推脱的中介作用
Bandura (1986) 指出, 个体的道德自我规制 (调节) 机制只有在被激活的情况下才会发挥引导良好行为和制止不良行为的作用, 而在某些情况下这一机制会失效或被“反向启动”。Fida, Paciello, Tramontano, Fontaine, Barbaranelli和Farnese (2015) 指出, “员工由于压力而经历的消极情绪越多, 他们就越有可能产生道德推脱并因此做出反生产行为”。而当员工当面临职场排斥时, 个体首先会表现出不满、沉默、逃避等不良情绪, 由于工作压力增大, 消极情绪积累, 其便会产生道德推脱, 做出不利于组织的行为。
有研究已经表明道德推脱在组织不公感和反生产行为之间发挥着中介作, Detert (2008) 的实证研究表明, 道德推脱正向影响不道德行为, 同时发现道德推脱中介了个体差异和不道德行为之间的关系。
总之, 由职场排斥而产生的不悦感、忽视感等消极情绪会让员工重构其道德认知, 增强道德推脱意识, 同时, 由于反生产行为是不道德行为的一种重要形式。因此, 我们推测, 员工在职场遭遇排斥时, 在这种“冷暴力”面前, 他们会产生不悦感、被忽视以及不被重要的感受, 这种消极心理感受会影响他们的道德认知, 破坏其道德准则, 成为他们做出反生产行为的借口, 而不会感到内疚与自责。因此, 我们提出:
假设4:道德推脱中介职场排斥与反生产行为间关系。
三、研究方法
1. 研究样本与程序
本文在江苏的12家企业中随机抽取一线员工参与问卷调研。数据的采集工作分为两个阶段, 间隔为两个月。第一个阶段测量职场排斥和道德推脱, 第二阶段员工反生产行为。我们在两个阶段分别发放400份问卷, 经过对两个阶段收集到的问卷的配对和分析, 最终回收208份完整有效问卷, 有效回收率为73.25%。其中, 男性员工占多数 (58.00%) , 平均年龄为34.5岁, 45.20%的员工具有本科以上学历, 平均工作年限为7.07年。
2. 变量测量
为确保量表信、效度, 本文采用国际权威期刊上的成熟量表。所有变量都由员工按照Likert-5点量表法进行打分 (1“强烈不同意”, 5“强烈同意”) 。职场排斥采用Mitchell和Ambrose (2007) 的5题项量表 (α=.76) , 如“我的上司嘲笑我”。道德推脱采用Moore, Detert, Treviño, Baker和Mayer (2012) 的8题项量表 (α=.79) , 如“被欺负的人通常是自作自受”。员工反生产行为采用Connelly, Zweig, Webster和Trougakos (2012) 的12题项量表 (α=.86) , 如“当同事向我询问知识时, 我会装作不知道这项信息”。上下属关系采用Law, Wong, Wang, D.X.和Wang, L.H (2000) 的6题项量表 (α=.86) , 如“上司有时会邀请我到他/她家里用餐”。此外, 由于员工性别、年龄、教育背景和工作年限可能会对其道德推脱倾向和员工反生产行为产生影响, 我们对此进行了控制。
四、数据分析与结果
1. 共同方法偏差分析
Harman单因素检测结果表明, 单因素模型的各项拟合指标都很差。对问卷所有题项进行未旋转的主成分分析, 发现第一个主成分只解释了26.42%的方差变异, 远低于50%的临界点, 因此, 本文不存在明显的共同方法偏差。
2. 验证性因素分析
本文采用AMOS17.0进行验证性因子分析。我们通过χ2 (df) 、RMSEA、CFI、IFI、TLI等指标评估各模型的拟合优度。根据Bentler和Bonett (1980) 的建议, 当1<χ2/df<3、RMSEA<.08、CFI>.90、IFI>.90、TLI>.90时, 模型拟合度较好, 通过测量三因素、两因素、单因素模型的上述指标, 我们得出三因素模型拟合度最好的结论。
3. 变量描述性统计分析
本文各变量的均值、标准差及相关系数如表2所示。由表2可知, 职场排斥分别与道德推脱 (r=.27, p<.01) 和员工反生产行为 (r=.17, p<.01) 显著正相关;道德推脱与员工反生产行为显著正相关 (r=.40, p<.01) 。
注:N=250;**p<.01, *p<.05;a性别:男=1;女=2;b年龄:1) 25岁及以下;2) 26-35岁;3) 36-45岁;4) 46岁及以上;c教育背景:1) 大专以下;2) 大专;3) 本科;4) 研究生
4. 假设验证
本文采用层级回归分析对假设进行检验 (见表3) 。 (1) 主效应。由模型1可知, 职场排斥显著正向影响员工反生产行为 (β=.15, p<.01) , 假设1获得支持。 (2) 由模型3可知, 道德推脱显著正向影响员工反生产行为 (β=.39, p<.01) , 假设3获得支持。 (3) 中介效应。由模型5可知, 自变量 (职场排斥) 显著正向影响中介变量 (道德推脱) (β=.26, p<.01) , 假设2获得支持。进一步地, 由模型2可知, 当把自变量和中介变量同时放入回归方程时, 中介变量对因变量 (员工反生产行为) 的影响依旧显著 (β=.33, p<.01) , 但自变量对因变量的影响不再显著 (β=.08, ns) 。根据Baron和Kenny (1986) 的中介效应检验程序, 道德推脱完全中介职场排斥和员工反生产行为间关系。因此, 假设4获得支持。
注:**p<.01;*p<.05
五、结论与讨论
1. 研究结论和理论意义
首先, 职场排斥显著正向影响员工反生产行为。由于员工自我感知到的忽视、排挤与拒绝渐进性地影响其职场表现, 因此工作懈怠与危害组织的极端行为出现, 这一结果对员工与组织的危害性毋庸置疑。例如, 核心员工因受到上司表扬而被同事孤立, 其在工作环境中感受到阻力而无处倾诉从而选择离职跳槽。此种情况下, 该员工掌握的核心技术或市场资源很大程度上会因为员工的离职而被竞争对手所掌握, 这给原企业带来不可逆的损失。然而, 由于国内外对于职场排斥行为影响的研究起步较晚, 尽管面对职场排斥与员工反生产行为的应对措施更强调实践性与经验性, 但是根植于现实操作的理论土壤却十分贫瘠。因此, 本文对于职场排斥现象对员工反生产行为的传导机制的思考与探索是具有现实意义的。此外, 受中国传统文化的影响, 任人唯亲、裙带关系、小团体、拉帮结派等现象还将继续存在, 而本文的研究是基于国内职场视角的, 员工在职场中的种种表现具有“中国特色”, 这一定程度帮助了解了由于国情不同而导致的行为差异。
其次, 道德推脱对职场排斥行为与员工反生产行为之间具有显著的中介效应。研究发现, 受到职场排斥的员工会重新认知种种不道德行为对组织的危害程度, 即产生道德推脱, 从而员工在做出反生产行为时内心的负罪感因此被削弱甚至消失, 危害组织的行为被扩大化, 这一传导过程正向加强了员工反生产行为。由于相关学者对中介变量详细的传导机制方面的研究缺乏深入探讨, 因此对于这一模型架构缺少启发性的理论支持。本文基于社会认知理论, 将道德推脱作为研究职场排斥与反生产行为之间的桥梁, 试图揭开两者之间的内在联系, 并希望能够为该领域做出理论贡献。
2. 实践意义
企业管理者应充分意识到职场排斥行为对绩效的恶劣效应, 从源头减少职场排斥行为的形成。首先, 组织应加大培训力度, 疏导、减轻各级员工的工作压力, 尽可能地铲除滋生职场排斥的土壤, 尽全力控制职场暴力行为从“无”到“有”的苗头和从“冷”到“热”的趋势 (职场排斥问题研究) 。
其次, 企业管理者应督促建立公正透明的企业制度, 特别是绩效考评与晋升制度, 从自身做起杜绝上司排斥行为的产生, 例如不使用“有色眼镜”揣度员工, 不拉帮结派发展裙带关系。从管理者角度减少职场排斥“冷暴力行为”无疑给组织的企业文化与工作风气起的端正起到了带头示范的作用, 这大大降低了员工受管理者行为的影响而效仿其对弱势员工施加职场排斥的可能性。再者, 对于不同性格维度的员工应采取不同的缓解机制, 集体主义倾向高的员工往往对负向的人际信息很敏感 (4) , 需要正向激励使之感受到了付出与回报对等, 而对于独立性自我构念者, 管理者应给予充分的人文关怀, 鼓励其敞开心扉。
道德推脱是职场排斥向反生产行为传导的过渡因素, 是员工对自身不道德行为的一种认知失调。因此, 构建符合企业发展理念的正向组织伦理气氛对于遏制员工不道德心态具有有效的约束作用。而文化氛围的构建是循序渐进的。对于大部分企业来说, 老板式与口号式文化的存在使得员工难以产生自发式认同, 企业文化难以落地, 导致其对道德推脱的影响微乎其微。其次, 应以员工凝聚力为内核, 加强员工的组织认同感与责任感。在这种调节下员工做出不道德行为的内疚感被显著加强, 因此当有再次行为不道德的倾向发生时, 这种负罪感会引导员工做出有利于组织的选择。
正确看待已经存在的员工反生产行为, 采取多种策略化解反生产行为。当员工的反生产行为对组织正常运行与公司绩效产生负面作用时, 管理者应及时启动应急响应机制, 尽可能将损失最小化, 不可放任自由采取轻视态度, 也不可表现出过于强烈的反应从而造成大众恐慌, 而是有选择地采取适合事态发展的策略机智化解。此外, 对做出反生产行为的员工是否采取惩戒措施, 使用何种形式惩罚, 希望达到什么样的效果更是高层需要权衡的难题。惩戒机制的建立与包容开放的治理态度间在某些程度上存在矛盾, 但是从实际情况出发, 正确看待已经存在的员工反生产行为, 采取多种策略化解反生产行为, 采取辩证否定的态度处理事端是对管理者才能的考验。
3. 研究局限与未来研究展望
由于本文选取的是江苏地区的企业作为研究样本, 调查的范围的局限性, 以及行业本身的特性, 某些外部因素的存在使研究分析带有特殊性, 无法展示大范围内的普遍性特征, 因此最终结论部分程度存在不准确性与差异性。
对变量未进行具体划分, 变量内的维度之间存在差异性。如Spector等学者将反生产行为划分为攻击、敌意行为、破坏、偷窃、工作疏离五个维度, 职场排斥对于这五个维度的影响程度及侧重点可能存在偏差。而本文的研究是将多维度概括化的概念应用到研究中去, 未注意到不同维度的因素相互影响的差异性。
其他因素 (如来自企业外部的变量, 其他影响员工反生产行为的因素, 被访者自身素质差异以及对问卷数据整理的主观性) 对模型的影响难以控制, 这可能会对结果的推导产生偏差。
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