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摘要：人力资源是保障医疗服务质量的核心，而人员激励是医院人力资源管理的重要内容。文章从博弈论视角出发，以医院与员工为博弈双方，以是否制定激励策略为博弈点，论证医院人员激励过程中双方的策略行为并提出实行多元激励机制、优化员工薪资体系、统筹奖励与约束的建议，为医院建立科学的激励机制提供理论支持。
关键词：医院人力资源 激励机制设计 完全信息静态博弈
医院作为保障健康和诊疗疾病的专业组织，其卫生技术管理人员在数量、质量和结构上能否满足医院发展需求，决定了医院诊疗水平的高低和服务能力的强弱。研究医院如何根据战略目标的要求选用人、激励人，对医院核心竞争力的提升具有重大的战略意义。随着民营资本进入医疗领域，医疗市场的竞争越发激烈，各单位卫生人才需求的缺口进一步扩大。医院想要留住人才，就必须设计配套的激励机制。因此，自新医改以来，如何合理调整激励策略已成为各大医院所需深入研究的重要课题。
一、文献综述
随着我国卫生服务市场竞争趋于白热化，各医院为留住人才积极推进激励机制改革，并取得了阶段性的胜利。同时，在改革过程中也暴露出的一系列问题，我国现代医院制度的建立仍然任重道远。其中，关于人员激励机制设计的问题主要集中在以下方面：（1）薪酬体系不合理，收入水平较低；（2）考核流于形式，主观成分较强；（3）以物质激励为主，缺乏精神激励；（4）绩效考核以奖励为主，对于不努力工作的员工缺少处罚等，这些问题的存在也一定程度阻碍我国医药卫生改革的进程。
针对上述问题，学者们从不同角度进行了研究阐释。陶菲（2021）就激励薪酬机制对人力资源管理的价值展开探讨，同时针对机制中存在的问题提出了相对策略[1]。袁劲松等（2002）通过分析常规方法下法制定出的医院集体奖惩条例的数学模式及其利弊，设计出一种新的折中优化法及其数学模型与方程式，以实现对医院集体奖惩更好的调控效果[2]。何栩如等（2021）以深圳市罗湖医院集团的人力资源管理体系为研究对象，对其在人员薪酬管理制度方面的改革内容进行了经验总结，为紧密型医联体情势下革新医院人员激励提供可参考思路[3]。王丹等（2020）研究了江苏高校附属医院护理人才现状及影响因素，提出基于期望理论的高校附属医院护理人才激励机制构建方法[4]。
现有参考文献对于医院人员激励问题的研究普遍从激励理论角度出发，缺少对行为双方策略的研究探讨。因此，本文通过引入博弈论的方法。构建医院与员工双方的博弈模型并进行分析，以期为医院激励方案的制定建言献策。
二、人员激励中医院与员工的博弈分析
医院激励措施直接影响着员工的积极性，而员工努力工作与否也影响着医院的综合效益，医院与员工之间存在着博弈关系。在人员激励博弈模型中，医院与员工同时决策，且两者对自己和对方的得益都完全了解。因此，可以使用完全信息静态博弈的方法对双方策略进行分析。
（一）博弈模型的构建
为方便研究，本文做出以下假设：
1.医院与员工都是完全理性的。在实施激励情况下，医院能判断员工是否努力工作。当两种策略收益相等时，员工选择努力工作，医院选择实施激励。
2.无论是否努力工作，医院都会向员工发放基本工资S。医院实施激励时，向努力工作的员工支付奖金B，对不努力工作的员工处罚金额N。员工努力工作时，医院收益为W；员工不努力工作时，医院收益减少K。
3.当员工选择努力工作时，放弃休息的机会成本为C；反之，不努力工作时，机会成本为0。
在这个博弈里，医院的两种策略为实施激励和不实施激励；员工的两种策略为努力工作和不努力工作，建立如下表1所示的医院与员工之间的博弈矩阵。
（二）博弈模型的分析
1.医院和员工的期望收益。假设员工努力工作的概率为θ，不努力工作的概率为1-θ；医院实施激励的概率为γ，不实施激励的概率为1-γ。
员工的期望收益E员工（θ，γ）=θ*[γ*(S+B-C)+(1-γ)*(S-C)]+(1-θ)*[γ*(S-N)+(1-γ)*S]=θ*γ(B+N)-θ*C-γ*N+S。当员工努力工作时，即θ=1时，E员工（1，γ）=γ(B+N)-*C-γ*N+S；当员工不努力工作时，即θ=0时，E员工（0，γ）=-γ*N+S。当E员工（1，γ）=E员工（θ，γ）时，即γ*
时，员工努力工作或不努力工作的期望收益相同。
医院的期望收益E员工（θ，γ）=γ*[θ*(W-S-B)+(1-θ)*(W-K+N-S)]+(1-γ)*[θ*(W-S)+(1-θ)*(W-K-S)]=-θ*γ(B+N)+θ*K+γ*N+W-K-S。当医院选择实施激励时，即γ=1时，E医院（θ，1）=-θ(B+N)+θ*K+N+W-K-S；当医院选择不实施激励时，即γ=0时，E医院（θ，0）=θ*K+W-K-S。当E医院（θ，1）=E医院（θ，0）时，即θ*=
时，医院选择实施激励或不实施激励的期望收益相同。
2.纳什均衡分析。当员工以（
,
）的概率随机选择努力工作和不努力工作，医院以（
，
）的概率随机选择实施激励和不实施激励时，参与双方谁都无法通过单独改变自己的选择改善期望得益，因此，该混合策略组合是本博弈唯一的混合策略纳什均衡。当双方采用该策略组合时，参与人双方的收益分别为:
对员工来说，当其认为医院实施激励的概率γ≥
时会选择努力工作；反之则会因努力工作的收益小于不努力工作的收益而丧失工作积极性。假设员工因努力工作放弃休息所支付的机会成本C不变，如果医院不实施激励，此时奖金B和处罚N为0，lim
→+∞，必然有γ＜
，员工会因认为努力工作达到绩效后无法得到应有的回报而丧失劳动积极性。而如果医院实施激励措施，且奖励B和处罚N力度远大于机会成本C，则有lim
→0，从而使得γ≥
的可能性增加，从而达到人员激励的目标。因此，在医院内建立合理的激励体制对整体劳动效率的提高有长远意义。在制定激励措施时，医院要统筹激励因素和保健因素，以此最大程度激发员工积极性。
从另一角度来说，根据激励理论，当医院实施激励措施且机会成本C一定时，如果员工对医院实施的激励措施充满信心，即其相信linγ→1，此时γ≥
的概率会随之增加。员工对于认真工作后的收益充满信心，也就会自发地产生劳动积极性；而如果医院实施的激励措施使员工感到沮丧，即其相信limγ→0，那么γ＜
的概率会增大，员工会因收益不确定性增加和担心无法得到相应回报而选择不努力工作。因此，医院需要在内部营造充满活力的工作氛围，以给予奖金、提供培训机会、职称晋升等手段，鼓励员工通过认真劳动获取物质或精神奖励，并树立劳动典型，使得员工对于医院的福利政策充满信心。
对医院来说，当员工努力工作的概率θ≤
时，医院会选择实施激励措施；而当θ＞
时，医院会因不实施激励措施收益更高而选择放弃。根据“激励悖论”，为保证激励措施更好地执行下去，医院在制定人员管理策略时，不仅应重视奖励对员工积极性的促进作用，也应强调惩罚对规范员工行为的约束作用。如果医院只设置奖励，而未对不努力工作的员工实施处罚，则有N→0，即
→0。医院会因θ＞
的概率更大而选择停止继续实施激励措施，这反而没有达到设置激励的本意。如果医院对不努力工作的员工进行严厉处罚，会使得lim
→1，从而保证θ≤
的概率提升，医院也会更愿意保留激励机制。因此，通过建立奖励与处罚并行措施，可以有效减少员工“偷懒”行为的产生，从而强化激励制度的持续存在与改善。
从另一方面分析，根据马斯洛需求层次理论，针对不同员工的需求差异性，医院应实行多元激励机制。医院绝大多数为知识型员工，有职业发展需求，重视荣誉激励和医院提供培训和继续
教育的能力，努力工作的概率θ＞
的可能性较高。针对这类群体，仅给予少量物质激励或许能保持员工短暂的工作积极性，但长远来看却会使其丧失对于组织的忠诚度，间接导致人才的流失。因此，医院需要关注人员职业发展，精神和物质层面的奖励措施并重，运用股权等长效激励机制，留住骨干人才。对在工作中出现态度问题的员工，由于θ≤
的可能性较高，其工作积极性必然较低。对此，应建立完善的人员清退机制。医院在对这类员工充分实施激励后，若仍然无法提高其对工作积极性，应及时将该员工调离岗位、降职或清退，以保证医院整体工作氛围不受影响。
三、结论与建议
（一）实行多元激励机制
要注重医务人员激励过程中精神与物质奖励相结合。医院除了应该在薪酬机制与福利机制方面进行优化外，更应强化精神激励在医务工作者激励机制中的比重[5]。在疫情常态化的当下，医护人员繁重的工作负荷和巨大的精神压力并不能完全依靠物质给予来得到满足，需要恰当的精神奖励来提振医护工作者的“士气”。同时，由于近年来为满足日渐增多的公立医院及其人手补充的需要，大批非编制医护人员随之出现。面对非编人员内心“同工不同酬”的顾虑，甚至是因此而扩散的消极怠工、人员大量流动的现象，精神激励将成为远比物质财富更加有效的解决问题的手段，增强非编人员的心理安全感，使其切实感受到通过完成医护工作而履行了社会责任的巨大成就感。同时辅以培训与转正的充足机遇，便能使医疗机构获得充足的有生力量，保证人员稳定且不至于过量流失。
（二）优化员工薪资体系
与发达国家相比，我国医护人员薪酬待遇仍处于较低水平。随着医药卫生体制改革逐步推进，需要更加合理的薪酬水平以优化管理。医院员工的薪酬体系优化可以通过“差异下的公平”来实现，区分设计固定薪资与可变薪资[3]。固定薪资依然围绕基本工资、奖励性基础考核绩效工资等部分构成。重要的是具有流动变化的可变薪资，围绕月度绩效考核设定的该薪酬，离不开医疗机构优秀的绩效考核制度，只有对员工进行了科学的工作分析与如实评价，并合理合情地发放相应可变薪酬，才能高效激发医护人员的工作积极性，增强其服务、质量、成本意识。同时也能实现对医院资源成本的合理分配规划。
（三）统筹奖励与约束
奖励与约束相辅相成，缺一不可。有效的奖励措施可以最大限度地激发员工热情，促使其为实现医院目标而努力奋斗；同时，约束的存在，要求每个人要对后果负责任。用善于平衡正向与反向的激励，为防止施加正向激励时医院员工可能存在的骄傲自满情绪，需要靠反向激励来对医护人员实行督促与鞭策。实际运用中，要视情况具体分析。只有统筹奖励与约束，才能起到良好的激励效果。在制定医院人员激励策略时，要与实际相结合，根据医院员工群体的特征设置激励措施，同时充分考虑不同层次、不同类别人员具体需求，因人而异。
参考文献:
[1]陶菲.激励薪酬机制对医院人力资源管理的价值[J].经济师,2021,(04):249-250+253.
[2]袁劲松,肖平,曾薇.医院集体奖惩设置的优化数学模型[J].中国医院管理,2002,(07):6-8.
[3]何栩如,孙喜琢,李文海,等.紧密型医联体下人力资源管理体系构建与运作机制：基于罗湖医院集团人力资源管理体系研究[J].中国医院,2021,25(09):66-68.
[4]王丹,王晓东,朱卫华,等.基于期望理论的高校附属医院护理人才激励机制的构建[J].护理研究,2020,34(24):4497-4498.
[5]闵锐,谢婉银,方鹏骞.“十四五”规划实施中公立医院医务人员激励机制发展策略与展望[J].中国医院管理,2021,41(03):21-25.
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