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摘要：本文通过对大学毕业生培训重要性的分析，对大学毕业生毕业后培训体系的整体策划，机构配置、培训需求的识别、培训实施、培训考核等内容进行研究，阐述了培训体系的实际应用，打造“手、脑共用”高技能复合型人才队伍，更好地开展人才培养，建立良好的毕业实习和工作机制，打造入职文化、塑造更好的毕业生形象。
关键词：培训；培训体系
本文引用格式：饶洋,等.大学毕业生入职培训体系的研究与应用[J].教育现代化,2019,6(34):255-256.
当今社会快速发展的背景，生产制造为了满足社会发展的需要和企业发展要求，必然会着力提升企业竞争力，加快发展新材料、新工艺，建立优化的管理体系，降低制造和管理成本。由此，对大学毕业后进入企业生产部的员工技能、素质提出了更高的要求，需要一支具有成熟的操作技能，具备新工艺、新材料开发应用能力的“手、脑共用”高技能复合型人才队伍。加强大学生毕业后的就业培训，满足进入企业生产部后新员工的职后培训有助于人才的培养，有助于建立良好的毕业实习氛围、适应企业文化、塑造更好的毕业生形象，是一项高回报的投资。
一 培训现状分析
职后培训的作用及意义由于传统的固有原因，部分企业没有较好的企业文化，员工整体文化素质参差不齐，用人机制中存在着重文凭、轻技能的普遍现象，大学毕业生在入职初期存在目标不明确，进步方向迷茫等情况。新员工的整体素质直接影响企业的核心竞争能力。为了保证企业持续发展，应充分认识到市场竞争归根结底是员工素质的竞争。加强对新入职员工职后培训就好比对制造型企业这颗大树进行浇水施肥，这样才能使企业这颗大树得到健康的成长。
诚然企业可以通过引进人才来适应结构调整和满足企业发展的需要，但是人才的引进只能是个别的、少量的，企业员工不可能通过这种方式进行大的换血。现有的入职培训更多地关注应知应会等基础知识，缺乏体系和整体性的策划与组织，难以满足培养毕业生群体和企业发展需要。
二 整体工作开展思路
首先从培训体系的整体构建思路入手，梳理生产部现场组织架构与岗位设置；确定典型工序，对工艺流程进行梳理，并对工序进行单元化分解；提炼工序内各岗位所需知识、技能需求；将所需知识、技能需求转化为培训课程（知识、技能层面）。
其次开展调研访谈，理清思路：提炼绩优素质维度；调研、访谈绩优生产人员，对生产关键岗位进行DISC测试、提取关键行为、调研所需知识及技能；统计DISC与高绩效的相关性；从关键行为、知识、技能方面制定培训课程、从DISC相关性层面完善招聘流程。
三 生产部机构设置
总体来说，生产部岗位按照双通道的思路，不同类别大致可分为技术与管理两条线，每一各序列中根据岗位劳动复杂性、责任不同又可分为若干岗位。技术线：操作岗→设备管理岗（3-5年）→工艺岗（10年）→产品工艺岗（12年）→品质技术岗（15年）管理线：操作岗→工段长→班组长→部门副职→部门正职从操作岗到班组长的一般发展路径为：需要他人辅导→可独立完成→可优秀的独立完成→可以辅导他人。
从晋升晋级的角度看，要对在岗员工进行胜任度评估和业绩两个维度的评估。胜任力评估一般与固定工资部分相挂钩，业绩评估一般与绩效工资浮动，比如计件、计时等。
四 各类别岗位培训需求
1.培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。组织分析指确定公司范围内的培训需求，以保证培训计划符合公司的整体目标与战略要求。根据公司的运行计划和远景规划，预测未来在技术上及公司组织结构上可能发生的调整，了解大学毕业生的现有能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。工作分析指生产部员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。个人分析是将有经验成熟员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究他们的工作行为与期望行为标准之间的差异，如果两者之间存在较大差距时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的“职务”与“职能”相匹配。
2.从培训内容来看，各岗位培训需求包含思想、方法论及知识技能三个维度。思想层面的培训包括企业文化、价值观的培训、6S管理培训等；方法论培训包括对人、对事的处理方法，如沟通技巧、PDCA闭环管理等培训；知识技能培训主要指各岗位在应知、应会层面所需的培训，比如技能、技术培训。从培训的对象来看，思想层面的培训涵盖需涵盖全员，并按周期持续培训；方法论层面培训主要针对班组长、工段长层面，旨在提升管理技能；技能层面培训主要针对一线的操作人员。
（1）操作岗
操作岗的技能需求一般由工序的单元化分解而来，比如一个工序可以分为10项基本活动，每项基本活动及可对应一项基本技能的培训需求。从培训效果评定的评估方式来看可以从成本、品质、效率、安全四个维度区评估培训的有效性。
（2）班组长、工段长
班组长、工段长的培训主要以通用技能类培训为主，比如PDCA、沟通能力等。
（3）技术序列人员
技术序列人员的培训主要以生产技术培训为主，如质量管理、工艺管理等。
五各类别岗位培训实施技巧
从培训的目的来看，要将毕业生员工的观念从“要我学”变为“我要学”。第一、可以从流程与岗位出发，完善岗位任职资格，提取岗位应具备的知识及技能，这些知识和技能可以转变为相关的课程。第二、针对生产部不同层级、类别的岗位要完善岗位等级序列，将课程与各岗位的任职资格加以结合，员工结合岗位等级序列及任职资格可以知道自身所处的位置以及与目标岗位任职资格之间的差距，再通过将岗位等级序列与薪酬与竞聘等晋升晋级结合，可将员工观念从“要我学”转变为“我要学”。第三、培训的计划、规划、实施和反馈四个方面阐述了培训的闭环管理。在计划层面要明确培训的需求和目的；规划方面要将生产制造体系与整体培训体系加以结合，分层分类系统规划培训体系；在实施过程中要注意培训软硬件结合，包括培训讲师、培训课程、培训场地等统筹协调与安排；在反馈阶段要将培训与人力资源管理其他模块如薪酬、绩效等配套设计。
在实施培训的过程中，培训手段可以尽量丰富，不仅限于培训课堂，不同类别的人员培训手段应有所不同。比如对操作层面的员工应以现场操作及演练为主，可选择观看录像、现场演练等方式；对高层级人员可加大课堂授课比重。
对作业指导书的使用上，须分阶段对员工进行指导培训，提高员工可接受程度。对于操作非常好，但不善于讲授的师傅，可以多拍一些视频，去捕捉操作诀窍，旨在选用最优操作作为标准作业，并不断更新和优化。通过管理者标准作业和对班组长的考核，达到管理的标准化和操作者标准作业的正确实施，对班组长的考核还包括试用期外组内员工的流失率和每月每人至少1小时的正式沟通。
六培训的评估
为了提高培训效益，对培训必须做出评估。对培训的效果进行总结性评估或检查，找出培训的不足，归纳出经验和教训，发现新的培训需要。所以评估又是下一轮培训的起点和重要依据，使组织的培训工作不断循环。培训评估可根据组织者的不同需要来选择，最为常用的方法有：现场观察、小组讨论、效果调查、微信群考试、笔试等。由大学毕业生员工对培训内容、形式、讲师水平等进行培训后反馈，给出评价、意见与建议，从而更好地开展新一轮的培训。通过生产部员工技能矩阵的提升、技能竞赛、培养计划执行率等方式将培训体系的要求执行落地，同时将技能与员工绩效相结合，达到培训体系效果最优化。
七结论
培训部门积极地从大学毕业生员工队伍的具体情况出发，结合公司当前内外部环境的整体情况，及时地从总体体系的策划、培训需求的梳理、培训课程的打磨、组织结构和流程的优化等方面作出改善和应用，使大学毕业生员工培训体系与公司尤其是生产服务与支持更加匹配，使培训课件更加利于员新员工的吸收和成长，使得培训流程更加合理并更加贴近实际工作环境，从而更加适合毕业生的个人发展的需要。同时，在职能方面，毕业生培训可以逐渐转变目前的角色定位，为毕业生提供更多的晋升空间，起到鼓励人才发展的作用，解决技能人才瓶颈问题，提高生产部绩效指标，整体提高生产部队伍建设的有效性，促进大学毕业生的快速成长，为公司战略目标提供有力保障。
参考文献
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