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摘要：文章首先阐述了核心素养的内涵及发展历程，然后论述了基于核心素养的高校人力资源管理专业人 才培养模式构建，接着提出了基于核心素养的高校人力资源管理专业人才培养措施，最后说明了基于核心 素养的高校人力资源管理专业人才培养保障。
关键词：核心素养,人才培养,人力资源管理专业,高校
当前社会，以人工智能、物联网、数字经济为特征 的科技革命和产业革命不断推进， 让人类的生产方 式、生活方式、思维方式都产生了前所未有的深刻变 化，也影响着人与人之间、人与机器之间、人与自然之 间的多种认知关系和价值观体系[1] 。这就对当前高等 教育的人才培养模式提出了诸多新要求，大学的教育 形态和专业建设都应进行改革，以应对科技发展带来 的颠覆性革命 。其中，人力资源管理专业在人才培养 中面临着前所未有的挑战，过去的 20 年里，人力资源 管理的职能、角色、实践领域因为人工智能、数字经济 的发展发生了重大变化，传统的人力资源管理专业培 养模式在知识结构、技术能力、数字素养等方面已无 法满足社会的需求[2-3] 。因此，人力资源管理专业在对 学生知识、素质、技能的培养上都应以满足社会发展 需求为导向进行智能化、数字化改革 。2016 年 9 月， 《中国学生发展核心素养》总体框架正式发布，标志着 培养学生核心素养成为人才培养目标的关键性内容 。 近年来， 随着教育综合改革的深层推进，“核心素养” 逐渐成为我国高等教育领域的热词， 在专业建设、教 学改革、课程提升等诸多实践领域被不断探索[4-5] 。基 于核心素养培育的理念，考虑到适应“数字经济”已成 为我国发展新动能对人才培养的新需求，培养核心素 养与数字应用技能融合的人力资源管理人才就成为 推动专业建设质量提升的关键驱动力。
一、核心素养的内涵及发展历程
(一)国外内涵界定及发展历程
“素养”是一个被广泛用于人力资源、教育、心理、 管理、语言等诸多领域的专业术语 。心理学家乔姆斯 基认为素养是各种外在语言表达背后的深层规则体系和产生机制[6] 。受其影响，后继的心理学研究通常将 素养界定为个体外在表现背后的心理特质或属性 。当 前讨论的素养内涵， 最早来源于 OECD 在 1997 年启 动的“素养的界定与遴选：理论和概念基础”[7]。其指出 素养更多指向个人生活的成功及社会的良好运作 。 2005 年，OECD 进一步给出了核心素养确定的三个条 件，即要对个体和社会产生有价值的结果、能提供个体 在复杂情境中所需技能、对个体和专家均很重要。
此后，众多学者和国家基于不同角度对“核心素 养”的内涵进行了阐述，如萨尔加尼克等认为核心素 养是一种个体获得成功和构建一个良好社会的能力。 美国在“21 世纪技能框架”中对 21 世纪美国学生应具 备的核心素养进行了规定，包括内外两层，外层即 4C： 生活、职业、学习和创新技能;内层含两方，即关键学 科(如语言、艺术、经济学、数学等) 和世纪主题(如公 民素养、环境素养、创新素养等) [8] 。日本认为核心素养 由思考力、基础力和实践力三部分构成，其中思考力 是核心、实践力是保障、基础力是支持 。澳大利亚认为 核心素养应包含读写、数学、信息沟通、创造思维、跨 学科融合、道德伦理、跨文化理解等内容 。芬兰则进一 步将核心素养内容扩充到包括自我表达、自我照料等 在内的七个方面[9]。
(二)国 内内涵界定及发展历程
我国对核心素养的认知和研究经历了多个阶段。 2013 年，教育部委托北京师范大学牵头开展的“我国 基础教育和高等教育阶段学生核心素养总体框架研 究”重大项目意味着我国核心素养研究正式拉开帷 幕。2014 年，教育部颁发的《关于全面深化课程改革落 实立德树人根本任务的意见》首次明确提出，要研究制定学生发展核心素养体系， 作为评价学业质量标 准、修订课程方案和课程标准的重要依据。2016 年，我 国正式颁布《中国学生发展核心素养》，明确提出中国 学生发展核心素养，以科学性、时代性和民族性为基 本原则，以培养“全面发展的人”为核心，分为文化基 础、自主发展、社会参与三个方面，综合表现为人文底 蕴、科学精神、学会学习、健康生活、责任担当、实践创 新六大素养和 18 个基本要点[10] 。可以说，这为国内开 展相关研究制定了框架和提供了方向 。此后，相关研 究文章不断涌现，据统计，仅中国知网发表的文章已 近 2 万篇。
在国内众多的研究中，对于“核心素养”内涵界定 的讨论尤多 。有研究认为应以“素养”为重，并将“素 养”与“素质、技能、学习、能力”等进行比较，以突显 “素养”的综合性及可培养性;有研究认为应以“核 心”为要，指出核心素养的关键在于“跨学科及综合 性”，其是适用于所有人和一 切情景的最关键 、最必 要的共同素养。有研究认为“基础性”是核心素养的本 质，指出核心素养是个体适应未来工作、生活和社会 的基本保障，是最基础、最具生长性的关键素养，应涉 及知识、技能、情感、价值观等众多方面 。还有学者结 合国内外相关研究成果，将核心素养定义为“学生逐 步形成的适应个人发展和社会需求的关键能力与必 备品格”[11]。
二、基于核心素养的高校人力资源管理专业人才 培养模式构建
随着研究的深入，探讨基于核心素养的课程实 践的学者越来越多 。有学者在研究了波兰基础教育 的课程设置后发现，学校教育中核心素养培养处于 边缘位置，原因在于重视程度不够、课程教材缺失、 考核权重偏低等，而这样的课程设计并不利于学生 综合素质的提升 。新西兰教育部通过与专家学者合 作， 研制出了包含五大核心素养的课程设计框架，并 推动其在课程设置中渗透 。美国也不断提高课程设 计中核心素养培育的比重，以提升学生的综合思维、 技能和适应能力[12-13] 。可见，学者对于核心素养的研 究最终都落实到了具体课程的设置上，进而推动各 国出台了相关的政策与标准。
人力资源领域基于核心素养导向的教育模式兴 起于 20 世纪 90 年代 。在该领域，素养一般是指个体 胜任某项工作的能力或行为 。为了能够胜任某项工 作，个体需要具备与该工作相关的知识、技能及其他特质 。具体而言，其要能够合理解读和判断工作中的 各种场景，并且能够采取相应的行动。显然，这种素养 是就特定工作或职业而言的。但是随着近几十年来技 术革新的加速，职业或人力资源领域越来越强调适应 性培训和在职学习。
综合而言，人力资源领域的核心素养具有多元面 向、多元场域、多元功能、高阶复杂和长期培育等特点， 是一系列多元且高阶的面向组合而成的复杂整体 。每 一项核心素养都涵盖着应对各类活动所需的知识、技 能、态度和价值观。学生发展核心素养就是要通过不同 阶段的递进式培育，提升适应个人终身发展和社会发 展的关键品格与核心能力[14]。数字经济与人工智能发展 背景下的人力资源管理人才需要以数字应用技能和创 新管理精神为核心，重点掌握知识应用能力、解决问题 能力、社会服务能力、创新设计能力和数字管理能力 ， 从而满足社会发展需求。因此，笔者根据人力资源领域 “知识”“素质”“技能”三位一体的培养理念，构建了 “一个核心、两个引擎、四个层次、五种能力、八项行动” 的专业培养模式，如表 1 所示，从而推动人力资源领域 以应用为核心的新专业动能迅速提升， 以及以教学为 传统的旧专业功能全面转型。
三、基于核心素养的高校人力资源管理专业人才 培养措施
基于核心素养的综合性特性，以核心素养培育为 导向的人力资源管理专业人才培养的核心要义是为 社会培养既有专业理论知识又有实践能力的高层次 复合型商科人才[15]，即具备知识应用能力、解决问题能 力、社会服务能力、创新设计能力、数字管理能力的高 层次复合型商科人才 。而要培养以上人才，就必定要 走以培养学生数字应用技能和创新管理精神为导向，以教学与应用为引擎，以深化教学模式改革、实现学 科专项突破、开展特色社会服务、培养数字管理技能 为抓手，强调理论与实际相结合、教学指导应用、应用 提升教学的发展之路 。以上核心要义中，五种能力、两 大导向均有较多研究，本文不再赘述 。 以下主要结合 教学实践， 就四大抓手的构建路径进行深入分析，如 图 1 所示。
(一)深化教学模式改革
当前，讲授式教学仍是人力资源管理专业的主流 教学模式，这种教学模式片面强调以教师为中心的知 识讲授，导致学生参与度低，不利于学生相关能力的 提升 。为了改进这种单一落后的教学模式，笔者提出 了以数字化为方向的教学模式改革思路。
一是构建信息化课堂，提升教学效果 。高校可借 助省级、校级高等教育课堂教学改革项目搭建应用平 台，并以慕课、SPOC 等新型教学形式，将新的行业信 息、专业概念与数字化时代背景紧密结合，设计相关 通识教育课程， 以打造更符合时代特性的教学内容， 创建体验式教学场景，进而提升教学效果 。二是打造 集成实验室 。高校应积极建设“人力资源管理”实验 室，将传统教学模式的优点在实验室平台上进行立体 化展现，并依托沙盘演练、人才测评、结构化面试等平 台，全面锻炼学生融会贯通书本知识、在操练中解决 问题的能力。
(二)实现学科专项突破
传统的人力资源管理课程教学主要聚焦于人力 资源管理的理论基础、人力资源规划、员工招聘、培训 与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面，已越来越跟不上时代需求 。为了突破这一学科瓶颈， 笔者提出以数字化为导向“两手硬抓”突破学科专项 的路径。
一是适应时代需求抓基础。数字化是当前时代最 大的特性，也是当前时代最大的需求 。高校应围绕数 字社会、数字经济建设要求，针对课程开展多番调研、 讨论，实时更新课程教学大纲，持续搜集教学资料，不 断推进教师交流，从而持续提升本专业专项基础课教 学效果 。二是紧跟时代脚步抓特色 。在不断提升基础 课教学效果的前提下，学校应整合大量教师，尤其是 年轻教师，建设多门特色课程，以满足数字时代企业 人力资源转型与组织发展需求， 如互联网商业模式 等。另外，基于我国坚定不移开放发展的战略导向，高 校应积极开展本专业双语教学，以开阔学生国际视 野，从而助力我国开放发展。
(三)开展特色社会服务
脱离实际是人力资源管理专业教学面临的最大 问题 。究其原因，一方面是由于高校教师参与企业经 营管理的经验少，往往是从书本到书本的教学，另一 方面是实践基地少，学生无法将理论融入实践，提升 理论运用能力 。为破解这一难题，本文提出“一扩一 深”推动特色社会服务扩面提质的路径。
一是扩大实践面。高校应围绕理论结合实践的培 养需求，通过开展特色社会服务，落实学生的课内实 践项目、拓展专业实践基地，包括为企业提供数字化 人力资源管理的咨询、培训等，为政府提供数字经济 发展战略、地方高质量发展对策、区域可持续发展规 划等，通过实践行动全面支撑学生社会服务能力的培 养 。二是深化校企合作 。高校应与企事业单位建立长 期合作关系， 建设和完善学生实践基地等实训平台。 同时，探索定向培养模式，由企业提需求，与学院共建 培养课程， 并分设理论培养阶段和实践提升阶段，学 生二者都达标才能顺利毕业， 并进入指定企业工作。 另外，要积极对接校友企业，拓展实践基地平台，滚动 选派优秀学生参与企业人力资源管理实践，从而提升 学生理论与实践结合解决实际问题的能力。
(四)培养数字管理技能
数字管理技能是数字经济健康发展的强大支 撑 。数字管理技能的高低，影响着实体经济与数字 经济的融合发展水平，同时也影响着“数据”这一强 大要素能力的充分释放 。 当下，人力资源管理专业 学生的数字管理技能普遍不足， 为弥补这一 短板，笔者提出“竞赛驱动，实践提升”的数字管理技能培 养路径。
一是竞赛驱动 。高校应以《提升全民数字素养与 技能行动纲要》等为指引，结合“挑战杯”全国大学生 系列科技学术竞赛、“互联网+”大学生创新创业大赛、 经管案例竞赛等多种学科竞赛，构建围绕数字管理技 能提升的实践能力训练体系 。一方面，这样可提升学 生数字管理的技巧和能力;另一方面，也可通过丰富 多彩的竞赛活动，提高教师运用数字技术改进教育教 学的意识和能力 。二是实践提升 。高校应借助教育部 产学合作协同育人项目等契机及支持，积极带领学生 参观调研校友企业 。一方面，这样有利于学生在真情 实境中体会数字化管理发展趋势、提升数字管理技能 素养;另一方面，也有利于教师了解数字时代对人才 的需求情况， 进而不断完善数字创新人才培养机制， 提升人才培养质量和水平。
四、基于核心素养的高校人力资源管理专业人才 培养保障
(一)不断优化师资
首先，要引育并举，整体协同，建设高水平师资队 伍 。即坚持培育和引进相结合，构建多层次、多渠道、 可持续发展的师资梯队 。其次，开放创新、特色发展， 建设复合型师资队伍 。 即鼓励教师主动接轨社会需 求，建设教学能力和实践技能兼备的复合型师资 。可 以每年选派 1~2 名教师赴企事业单位从事不低于 1 年的实践工作，同时选取骨干教师参与信息化发展研 究院等省级智库工作 。最后，协作发展、灵活互助，创 新基层教学组织 。具体可组织系列研讨活动，推进教 师队伍交流合作;成立案例研究中心，提供本土情境 案例;成立创新创业教育中心，构建“课程— 实训—校 友”联动创新创业教学体系。
(二)不断优化教学评价
要以“学生中心、成果导向、持续改进”的 OBE 思 想为指导，形成“教学评价—专业评价—课程评价”三 层次多维度的教学质量评价与保障体系 。首先，以本 科教学评价为契机，建立“党政联席会议—教学指导 委员会—系(专业) ”三级质量保障体系，以及以教学 运行、质量监控、质量评价、条件保障和教学能力提升 系统为主的教学评价机制，进行全过程监控，充分发 挥教学基层组织和督导组作用，从而提升教师教学质 量、教学运行管理效率等。其次，以专业培养计划为抓 手，以 OBE 理念为导向，建立基于利益相关者的工作机制。具体而言，可根据社会需求对人才培养目标、定 位与特色进行评估和改进;根据人才培养目标、定位 与特色对教学设计进行评估和改进，教学质量持续改 进能促使学生的核心素养持续提升。
五、结语
基于核心素养的人力资源管理专业人才培养是 一个复杂而艰巨的任务，需要结合数字经济、人工智 能等时代背景，多学科、多元素地创新融合发展。在专 业建设和人才培养过程中，高校必须积极关注经济社 会发展、加强制度建设、激发教师潜能、强化实践应 用，并且持续推进培养方案的送代更新，以匹配学生 核心素养的发展与科学技术的进步 。另外，高校要不 断地将核心课程、优秀师资、卓越学生、校友企业等关 键要素融合、串联与拓展，从而更好地支撑基于核心 素养的人力资源管理专业人才高质量培育。
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