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摘 要：基层行政管理人员是高职院校教职工队伍的重要组成部分，在学校开展人才培养、科学研究和社会服务过程中发挥着不可或缺的作用。在当前“双高”院校建设背景下，基层行政管理人员绩效考核机制的优化具有重要意义。但由于当前高职院校行政管理人员的绩效考核体系并不完善，存在考核形式单一、流于形式、考核结果信息反馈不足等问题。本文旨在深入研究高职院校行政管理人员绩效考核中存在问题，并提出优化高职院校行政管理人员绩效考核的建议，真正发挥绩效管理的激励作用，助推“双高”院校高质量发展。
关键词：高职院校；行政管理人员；绩效管理
文引用格式：马晓铃 . 高职院校基层行政管理人员绩效考核优化研究 [J]. 教育现代化 ,2020,7(99):174-176.
Research on the Optimization of Performance Appraisal of Grassroots Administrators in Higher Vocational Colleges
MA Xiaoling
(Guangxi Vocational & Technical College, Nanning Guangxi)
Abstract: Grassroots administrators are an important part of the teaching staff in higher vocational colleges, and play an indispensable role in the process of personnel training, scientific research and social service. In the context of the current “double high” college construction, it is of great significance to optimize the performance appraisal mechanism of grassroots administrative staff. However, due to the imperfection of the current performance appraisal system of administrative staff in higher vocational colleges, there are some problems, such as single form of appraisal, mere formality, insufficient feedback of appraisal results and so on. This paper aims to deeply study the problems existing in the performance appraisal of administrative staff in higher vocational colleges, and put forward some suggestions to optimize the performance appraisal of administrative staff in higher vocational colleges, so as to give full play to the incentive role of performance management and boost the high- quality development of “double high” colleges.
Key words: higher vocational colleges; administrative staff; performance management
一 绩效考核管理的重要性
基层行政管理人员在高职院校教学、科研、社会服务等工作中发挥着重要的管理与服务作用。“双高”建设迫切需要提升学校的内部治理水平和优化行政管理队伍，而绩效管理工作是一个很好的突破口，目前高职院校对绩效管理工作也越来越重视。相比教师群体而言，当前高职院校基层行政管理人员的绩效管理比较薄弱，存在绩效考核目标不明确， 考核方式单一、考核结果运用不充分等问题，不能很好的体现行基层政管理人员的工作绩效，既不利
于很好的调动行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性，也不利于提高行政管理工作的效率和质量。优化行政管理人员的绩效考核，是提升高职院校内部治理水平的迫切需求 [1]。
二 高职院校行政管理人员绩效考核管理存在的主要问题
（一） 绩效考核目标不明确
目前，高职院校基层管理人员的考核主要从德、能、勤、绩、廉等指标进行考核。由于高职院校的基层管理人员岗位性质差别较大、不同职能部门与二级系部的岗位设置不同，岗位职责不同，服务对象不同等原因导致绩效考核很难平衡。在目前绩效考核的个人的年度总结中，管理人员对个人的工作描述多为概括性的、含糊、笼统的，缺乏可用于量化的指标。这就导致考核小组成员对管理人员的年度考核难于作出绝对客观、公平、公正的判断，不能体现出绩效之间的真正差距 [2]。
（二） 绩效考核方式单一
高职院校在制定绩效考核方案时，对专业技术人员有明确的量化指标，如：授课量、教改科研项目、教育教学成果、社会服务等方面，对行政管理人员的绩效考核却没有规范化的标准体系。基层行政管理人员的工作主要是做好教学、科研、服务等日常管理工作，内容相对较为繁琐，在常规的日常事务性管理工作中很难做出突出的业绩。目前行政管理人员主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来进行绩效考核。通过个人填写个人年度考核表、年度述职、民主测评、考核小组评议、学校审定等程序来进行考核。由于职能部门和二级系部的管理岗位职责和性质差别较大，在考核目标不明确的情况下， 仅凭年度总结、口头述职等环节作出考核结论，不够科学合理，难以达到良好的考核效果。同时，管理人员对德、能、勤、绩、廉等方面的总结大部分是描述性内容，没有具体的业绩数据，无法通过量化来对比。这样大大降低了绩效考核体系的可操作性，慢慢趋向于形式化，缺失激励鞭策作用。
（三） 考核结果应用不充分
在高职院校的基层行政管理绩效考核工作往往止步于考核结果的公布，考核的结果并没有得到继续延伸和充分利用。绩效考核并不只是为了给广大职工一个考核结果，考核结果的应用才是考核工作的核心和价值所在。高职院校将绩效考核结果应用于教职工评优评先、职称评聘、岗位晋升等方面， 但是一般情况下行政管理人员在考核结果公示或公布后才了解到考核等级，只把结果作为考核全过程的完结，考核结果对个人的发展形成的差异认识不明显，考核结果运用不充分，对管理人员形成的激励和鞭策作用不足，较大程度地降低了绩效管理的作用。各部门对于考核结果的应用，既要全面也要理性，使其发挥最大效能 [3]。
（四） 忽视绩效考核反馈环节
绩效考核反馈结果是绩效考核工作的重要环节， 通过反馈，基层行政管理人员能深入认识到自己的工作亮点与不足，在考核小组的指导下进行下一阶段的改进和提升；同时也能管理人员更进一步了解绩效考核的重要性。目前各部门的绩效考核结果并没有及时与行政管理人员进行沟通、反馈，不能及时对管理人员提出改进措施与建议，不利于管理人员的成长与发展，也影响到学院内部治理水平的有效提升。
（五） 绩效考核缺乏督办监督
高职院校各部门对行政管理人员欠缺日常工作的监督，当临近年终考核，部门绩效考核小组成员审议时主要依靠被考核对象的年终总结及所掌握到的平时表现等，存在一定的主观意识，无法全面科学客观的开展考核工作。一定程度上造成绩效考核结果缺乏诊断力和说服力，考核结果很难作为改进工作和沟通反馈的依据。基层行政管理人员的绩效考核执行力度偏弱、目标较模糊，各部门对行政管理人员的考核欠缺相应的监督机制。
三 优化高职院校行政管理人员绩效考核体系的建议
（一） 提高对绩效考核的认知及关注度
各部门要在日常工作中不断普及宣传绩效考核管理的重要性，使广大教职工了解绩效管理，参与绩效管理，配合做好绩效监督。绩效管理一方面是对教职工一年工作的综合考核，并作为评优评先、职称评聘、岗位晋升的重要依据，通过绩效管理调动教职工工作的积极性、主动性和创造性。另一方面促使教职工发现自身的不足，根据绩效考核结果信息反馈等环节进行自我改进、自我提升，从而不断提高师资队伍的整体素质，不断增强绩效管理的效果 [4]。
（二） 明确考核目标
高职院校对基层行政管理人员实施绩效考核的主要目标，是通过组织被考核人员对本人本年度工作进行全面总结，深入剖析工作取得的进步和存在的问题，同时根据考核结果和领导的反馈沟通，对个人的不足开展整改提升，不断提高综合能力和工作效率，从而最大限度的激发基层行政管理人员的工作积极性和主观能动性，从而提高行政管理人员的整体业务水平。
首先，在制定绩效目标时，要充分考虑学校“双高”建设目标、学校“十四五”发展规划目标等， 在满足学校大目标的前提下，细化部门本年度目标， 在根据各管理岗的工作职责来层层落实岗位绩效目标。应坚持整体和部分的原则。因为每一个教职员工的个人发展都需要依托于学校和部门的整体发展规划，所以绩效考核目标的制定必须要强调全面性及关联性。其次，应坚持考核目标的可执行性。制定的考核目标要充分考虑不同部门、二级系部管理岗位之间的工作职责及工作性质，细化岗位考核目标，杜绝一刀切，并要做好以下两点：一是职工在制定年度目标时目标不能太低，过于容易实现会缺乏挑战性，容易形成消极心理，大大降低激励促进作用：二是制定的目标要切合实际，实现方法有可操作性，目标太高很难实现会挫败工作自信心，可以制定阶段性目标，循序渐进的增加难度，一个个攻破实现，最终完成年度目标。另外，要在学校十四五发展规划背景下，制定自己的长期目标和短期目标，目标可以是宏观的，也可以是具体的，让自己的个人职业成长契合学校的建设发展，最终借助学校平台最大程度的提升自己的综合能力，提高工作效率 [5]。
（三） 优化考核内容及方式
目前，高职院校的管理人员主要从德、能、勤、绩、廉等五个方面来考核，考核评价内容需进一步细化。根据教育部对广大教职工师德师风的严格要求，可对考核对象的“德”和“廉”作定性评价，采用一票否决制。绩效考核重点从“能、勤、绩”等方面的工作绩效进行量化考核。在明确岗位目标的前提下，根据不同的岗位职责和岗位性质进行考核指标量化，把与岗位工作相关的获奖、表彰、成果作为重要加分指标，把个人原因导致的工作失误等作为扣分指标，同时要充分结合部门主要领导、分管领导、对接业务部门、科室同事、师生服务对象的综合评价。通过优化考核指标，不断优化绩效考核内容及考核方式，提高绩效考核科学性、合理性、公平性及可操作性。
（四） 扩大绩效应用
绩效考核结果的运用程度直接关系到绩效管理体系成功与否。绩效考核不能只是流于形式，要将绩效管理的核结果合理运用起来，才能最大程度的激励职工，从而达到考核的预期效果。现阶段高职院校行政管理人员的绩效考核应用并不充分，要加大绩效激励作用。一是进一步落实绩效考核结果在绩效工资发放的应用 , 拉大优秀、合格、不合格等考核等次的奖励性绩效工资间差距，真正体现管理岗位优劳优酬的分配理念。二是进一步落实绩效考核结果在评优评先、职称评聘、岗位晋升、进修培训等方面的应用，充分调动管理人员的工作积极性 [6]。
四 结语
在高职院校基层行政管理人员中实施绩效考核， 既可以提高内部治理的规范化和科学化，又可以调动管理人员的工作积极性，提高工作效率，乃至提高各部门管理队伍的综合素质和管理服务水平。所以要认真研究目前高职院校绩效考核工作存在的突出问题，在目前“双高”建设背景下，通过普及绩效考核知识、明确考核目标、优化考核内容及方式、扩大绩效应用，加强日常监督、提高绩效考核结果反馈等方式不断改进和完善绩效考核机制，从而增强学校的内部治理水平和管理管理服务水平，真正实现绩效管理的最终目标。
参考文献
[1]赵进平 . 高校行政管理人员绩效管理研究 [J]. 人力资源管理 ,2019(01):112-113.
[2]杨颖川 . 基于 KPI 理论的高校二级学院行政管理人员绩效考核探究 [J]. 人社天地 ,2020(04):36-38.
[3]赵慧琴 . 高校管理人员绩效管理体系优化研究 [J]. 南宁师范大学学报 ( 哲学社会科学版 ),2020.(05):113-124.
[4]王旭 . 高校行政管理人员绩效考核探析 [J]. 当代教育实践与教学研究 ,2019.(2):96-97.
[5]郭 菲 . 高 校 行 政 管 理 人 员 绩 效 考 核 研 究 [J]. 财 会 学习 ,2019(11):219-220.
[6]俞婷 . 高校行政绩效管理的问题与对策研究——基于 A 学院的案例 [J]. 中国管理信息化 ,2019(11): 124.
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