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摘要：当今大学生的思想状态趋于复杂化，这对高校思想政治教育工作带来巨大挑战。虽然高校思政工作和辅导员队伍越来越受到重视，但在实际工作中，囿于大量各种各样的局限因素，辅导员的工作热情和积极性往往受到较大限制。辅导员职业认同弱化的状况降低了大学生思想政治工作的成效，从更深层来讲，对于高校人才的培养也诱发了许多不利因素。本文调查研究独立学院辅导员职业认同现状及存在的问题，分析原因，探寻了提高独立学院辅导员职业认同的有效途径，旨在为独立学院辅导员队伍的职业认同研究提出一些建设性的参考意见。
关键词：独立学院；辅导员；职业认同感
本文引用格式：王赵园.独立学院辅导员职业认同感研究[J].教育现代化,2019,6(39):93-95.
独立学院作为一种新的办学机制，逐渐成为我国高等教育从精英化向大众化转型时期的一支新力量。截止2017年12月，全国共有独立学院260所，在校生总人数占全国普通本专科在校生人数的10.58%。辅导员作为开展大学生思想政治教育的骨干力量，针对完成高校学生意识形态引导、校园舆情稳定、优质人才培育、党的教育政策执行等任务，有着相当关键的作用[1]。独立学院囿于经济效益因素，辅导员数量往往不足，导致其承担繁重工作任务的同时薪酬待遇相对较低，导致该群体工作满意度和职业认同感较低，直接影响队伍稳定性。深入了解辅导员职业认同感，探寻提高独立学院辅导员职业认同感的有效途径，帮助辅导员群体树立正确的职业认知，促进职业发展[2]；同时为独立学院相关政策管理制度的制定实施及辅导员队伍建设等提供参考。
一 独立学院辅导员职业认同感现状调查
职业认同的概念因研究方向不同而没有统一的定义，综合目前研究现状可知：首先职业认同具有显著的职业特征；其次可以对职业认同进行个体建构；再者职业认同的内涵是发展变化的；并且职业认同由不同维度和层次的认同相互联系[3]。从职业认同因素角度讲，影响个体职业认同可包含个体因素、组织因素、社会因素三个层次[4]。
通过文献收集和研究做出对独立学院辅导员职业认同的概况分析，同时研究思想政治教育、管理学、行为学等相关理论，对辅导员的职业认同感现状、职业态度及其影响因素进行测量和分析[5]。通过发放调查问卷在辅导员中进行调研，获得辅导员职业认同感的定量描述，分析不同维度、不同因素对辅导员职业认同的影响，剖析影响辅导员职业认同感的主要原因，并提出进一步提高辅导员职业认同感的有效途径。
（一）独立学院辅导员职业认同感调查
问卷采用李克特五级量表，对思想、情感、行为三个方面定量描述，得分越高表示职业认同感越高，本次研究共选取浙江省内四所普通高校独立学院，对其专职辅导员进行普测，共发放问卷128份，回收126份，其中有效问卷103份，有效率为80.47%。
（二）独立学院辅导员职业认同感的整体情况
从调研结果看，辅导员总体职业认同感良好，体现在其职业认同感的职业归属感、角色价值观、职业行为倾向、职业价值观四个维度15项因素的平均值为4.03，即介于好和非常好之间，如表1所示。
比较各主要因子均值，说明辅导员能够积极努力并且认真地完成工作任务，并且认为辅导员这个职业是非常有价值的，但是在理解“我是谁”或是以“辅导员”自居的时候却不是非常地自信，这使得辅导员的个体“我”和辅导员的群体之间的同一性不高。
（三）调查结果对比分析
从性别来看，男性职业认同感总体水平略高于女性，但是女性在“职业行为倾向”方面高于男性。笔者认为主要是不同性别辅导员对待工作的态度不同，女性更安心于长期从事辅导员工作，更加富有爱心，做事更加细心等。从年龄来看，辅导员的职业认同感随着年龄的增长而呈现逐步升高的态势、这种结果从反向思维更好理解，留在辅导员队伍里的都是更加热爱辅导员工作的，值得注意的是工作3-5年的辅导员容易产生职业倦怠，也容易进入认同迷茫期。
从学历和职称来看，“研究生”辅导员的职业认同感要高于“本科”辅导员。本次调查中辅导员的职称层次水平较低，梯度不明显，而且没有高级职称，距离辅导员队伍建设的专业化和专家化有一定的差距，不同职称的辅导员职业认同感并没有明显差别，也没有显著的相关性。
二 独立学院辅导员职业认同感调查结果的原因分析
以往的一些调查研究显示高校辅导员职业认同感较差，远低于教师，而此次调查结果显示独立学院辅导员职业认同感良好。笔者进行了分析，主要有以下几个方面的原因：
1、在严峻的就业形势下高校工作的稳定性营造较多职业幸福感；
2、较高的工作美誉度使得年轻人更青睐选择从事教育行业；
3、成熟的择业观保证了理性选择辅导员职业；
4、独立学院重视年轻教师和管理人才的培养[6]。
三 独立学院辅导员职业认同感存在的主要问题判断
（一）缺乏正确的职业认知
虽然独立学院辅导员有积极的职业行为倾向，能够认真完成工作任务，但是对辅导员职业本身缺乏坚定的思想基础以及系统的理论认识，导致平时工作中忙于琐事缺乏整体规划，职业能力提升缓慢，工作自我效能感不高，影响职业认同[7]。
（二）缺乏必要的知识储备和专业技能
辅导员的学术背景复杂，除了“思想政治教育”专业与辅导员工作关系紧密之外，其他专业几乎对于提升辅导员工作的知识储备和能力水平没有直接关系。独立学院辅导员普遍学历层次较低，知识结构单一，科研水平不佳，影响职业技能提升，从而影响职业认同。
（三）缺乏良好的职业自尊感
辅导员职责模糊，深陷毫无技术含量的工作无法自拔是不可避免的尴尬现实。由于工作成效的隐蔽性，不仅是辅导员自身体会不到工作的成就感，高校的其他行政部门也无法正确认识辅导员的重要性，这无疑是伤害辅导员职业情感的一个重要因素[8]。
（四）职业情感不强离职倾向明显
部分辅导员对辅导员工作缺乏感情，职业理想模糊，选择从事辅导员工作只是过渡性工作，抱着“转行才是出路”的想法，一心想转为专任教师，或者行政岗位。导致辅导员队伍稳定性差，工作连续性不高[9]。兼职辅导员更是想着早些“脱离苦海”。
四 独立学院进一步提升辅导员职业认同感的对策建议
（一）提升辅导员的职业形象，加大人文关怀
首先应注重改善辅导员的职业形象。从高校层面，应双管齐下，在文化和制度两方面同时加深和改进辅导员在自身岗位和职业上所产生的理性认知。进一步强化大学辅导员对自身岗位定位的认识和理解，有效避免出现对辅导员的职业偏见。加大人文关怀，只有辅导员真正认同学校理念，才能实现对学生全面育人效果的最大化。
（二）完善评价标准，实施科学的人文管理
要依照政治过硬、业务精湛、纪律严明、作风正派等选聘标准，将知识结构全面、综合能力出众，真正热爱学生的学生工作者队伍纳入辅导员的行列，择优录取，从源头上保证师资质量。对照辅导员实际工作特点，制定细化科学完善的考评体系。考核内容涉及工作态度、工作量、工作绩效、创新水平等，上述考核因子中，最难之处是工作量。公正、公平、公开的评价结果，将有利于辅导员开展工作方向的纠偏、指导方式的改进以及专业素养的提升。学校要搭建学科组织，构筑学科平台，提供优良的工作条件和配套支持；科学有效的制定政策、设计更实用有力的包括收入分配制度、人才考评制度、梯队建设制度、人才流动制度等方面的相关制度，增强激励措施；加强队伍整体建设，合理采用“岗位使用+锻炼培养”并重的模式开展辅导员人才库的开发和建设，充分保障辅导员队伍的合理化梯队结构；除此之外加强组织文化建设，如举办各类具有前瞻性的辅导员交流活动，倡导形成师生互动的交流机制。
（三）优化队伍结构，贯通发展路径
高校应注重辅导员整体队伍结构的优化，克服“辅导员在学生的学习生活中只是专业课教师的附庸”的错误观念[10]。因此，首先要让真正具有一技之长并且具备心理、管理等多方面综合能力的教职人员进入辅导员队伍。其次，对辅导员年龄结构进一步优化，逐步完善队伍的梯队化建设，使不同年龄层和成长经历的辅导员在队伍中发挥不同的作用，最终的目的是要使越来越多的有理想、有水平、有意愿陪伴高校学生成长的青年教职人员和专业技术人才进入辅导员队伍中来。
在辅导员激励方面，应逐步建立起多元、丰富和立体式的激励体系，通过进一步改进评优、职称晋升等相关政策和办法，树立优质典型，对模范辅导员考虑一定的精神或物质激励甚至优先或破格晋升，多举措提升该群体的职业认同、自豪和归属感[11]，从而，进一步减少辅导员的流动性。在破除辅导员晋升的瓶颈上，学校层面一方面可以从职称晋升的角度加以突破，另一方面也可从校内评聘的角度加以突破，要探索确立学科专业职称和辅导员专业职称并举的工作格局。创立学校、系部“首席辅导员”制度，通过这种辅导员骨干梯队培养的途径，让辅导员找到自身专业提升的目标和方向。
（四）建立良好的培训体系
对自身职业的认同源自于辅导员个体对自身岗位和职业的接受程度以及对其产生的正向评价和由此带来的正面情感因素，是内化于心的情感体验。构建辅导员完善的培训体系有利于辅导员的职业发展，对提升辅导员职业认同感，具有重要作用。独立学院应建立包括入职培训和提升培训，培训内容应包含于辅导员工作相关的多学科知识，如管理学，心理学，教育学等，改善辅导员学科背景复杂，知识结构不适应工作需求的现状。在技能提升方面，可以建立辅导员工作室、主题俱乐部以及较为松散的辅导员沙龙等，通过老带新的形式不但起到传帮带的作用，还能够在辅导员之间建立起非正式的组织，提供更多的社会支持。
参考文献
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[11]赵祖地.当前高校辅导员绩效评估的策略[J].黑龙江高教研究.2013(2):80-82.
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