［摘要］伴随全球经济的高速发展，人力资本成为企业发展的核心竞争力，新生代员工逐步成为职场的主力军，新生代员工的管理逐步成为人力资源管理中不可或缺的重要内容。文章首先介绍新生代员工的概念、需求及行为特征，然后阐述中小企业新生代员工激励机制现状，最后针对现存问题提出中小企业优化新生代员工激励机制的几点策略，以期为企业有效激励新生代员工提供参考。
［关键词］新生代员工,中小企业,激励机制,员工特点
0引言
新生代员工成长于改革开放的和平年代和生活条件较好的环境中，一般具有个性强、独立性强等后现代主义价值观［1］，组织公平感要求高，职场偏离行为明显［2］。员工激励是人力资源管理理论与实践的重要内容，尤其在当前的时代背景下，对新生代员工的激励更是重中之重。本文试图分析我国中小企业新生代员工激励的问题，并提出相应的对策，以期为我国中小企业有效激励新生代员工提供参考建议。
1新生代员工概述
1.1新生代员工的内涵
国外学者将新生代员工定义为出生于1980年以后的“Y一代”群体，我国学者大多数将其定义为1990年以后出生，目前已经参加工作的新生代群体。余佳李［3］认为，新生代员工群体具有强烈的个性、接受新鲜事物能力较强、思维独立、拥有批判精神、有较强的法律意识和自我保护意识、具有国际化的视野等特点。我国组织情境中的新生代员工的心智模式较复杂和独特，要想管理好企业，必须改进对新生代员工的管理方式。
1.2新生代员工的需求
1.2.1薪酬需求
新生代员工所处的时代背景影响其职业观。不像传统员工一样注重工作稳定性，新生代员工不太会追求相对稳定的工作，反而对薪资有较高的要求。新生代员工在选择工作时，薪资会在很大程度上影响他们的决定。如果企业未满足他们对薪资的需求，新生代员工可能会坚决地离开企业。
1.2.2自我实现需求
新生代员工要求进步，需要企业提供学习的机会和展示自我的平台，期待实现自身价值。他们对自我能力有较强的自信心，喜欢挑战自我，希望工作任务能具有难度，从而激发个人潜能，以充分利用自己的知识技能，并不断在挑战中获取新的能力。
1.2.3工作内容需求
新生代员工在经济环境的改善与受教育程度提高的背景下，有更多的工作选择。同时，新生代员工不喜欢被束缚，希望获得一定程度的工作自由，对工作内容的灵活性有一定倾向，不喜欢一成不变、枯燥无味的工作，渴望能够在工作中自己掌握工作方法和任务进程，希望在工作中能够有所创新、有所收获，乐于接受有自主性、挑战性的工作任务。
1.3新的行为特征
赵曙明等［4］指出新生代员工具有与众不同的个性特点和新的行为特征，逐渐成为职场管理中的难点。首先，信息化时代背景下的员工吸纳了大量的信息，接触到各种新思想，开阔了视野，打开了思路，对新鲜事物和不同见解更有包容性，因此也能产生更多新想法，在工作中能找到多种解决问题的途径。但同时，新生代员工的自信又影响了团队合作，过于相信自己的判断，容易不接受他人的意见，在管理者对其进行管理时，鲜明的个性导致新生代员工更容易产生叛逆情绪。此外，新生代员工成长环境优越，大多为独生子女，因而更容易以自我为中心，同时在成长中受到的呵护比上一代员工更多，遇到的困境较少，承受挫折的能力较差，因此在工作中遇到困境更容易退缩，缺乏隐忍性。
2我国中小企业新生代员工激励机制现状
我国中小企业新生代员工现有激励机制基本包括两部分内容：物质激励与非物质激励。物质激励是指通过发放薪酬、奖金以及其他福利等方式来激励员工。其中，薪酬是最基本的一种物质激励手段，中小企业需要依据员工的工作表现和职位来为其制定公正、合理的薪酬等级，并积极根据员工表现来进行加减薪或设置奖金，以此激励员工努力工作并提升工作效能。非物质激励是指通过货币以外的方式，以满足人的心理需要为出发点的激励手段。非物质激励在一定程度上能够激发员工内驱力，帮助员工实现更深层次的价值追求。非物质激励主要包括目标激励与情感激励。目前，我国中小企业大多数是以物质激励为主，往往忽视了非物质激励在激励机制中发挥的重要作用。我国中小企业新生代员工激励机制现状如下。
2.1管理层缺乏激励意识
在现代很多中小企业中，管理者对新生代员工的激励意识并没有增强。新生代员工在校表现优异，从大学毕业后怀揣热情，希望能大展身手，得到领导重用，有着与传统员工不同的工作诉求。而企业管理者大多还停留在传统激励模式中，他们更注重的是企业业绩是否增长、未来发展策略的制定，而没有看到新生代员工思想和工作态度的变化，导致新生代员工的诉求得不到满足。这就会挫伤新生代员工的工作积极性，使其工作效率降低，最终影响企业健康发展。
2.2企业激励制度不完善
新生代员工普遍受教育程度较高，他们有着较强的自尊心，因此企业在制定激励制度时，要把握新生代员工的心理，提高内部激励制度的公平性，确保薪酬的内部公平性与外部竞争性。但现实情况是，目前中小企业管理人员与新生代员工缺乏足够的沟通，激励制度在被制定时缺乏实践基础，一味地照搬理论或是直接借鉴成功企业的做法，容易造成激励制度在实施时出现各种问题。而这将会在一定程度上抑制新生代员工的积极性，长期下去会阻碍企业的良性发展。
2.3企业激励形式单一
当前，我国中小企业采取的激励方式普遍是物质激励，这在一定程度上和一定时期内可以起到激励员工的作用，但其时效性较差。随着员工入职时间的加长，物质激励的作用会逐渐减弱。根据马斯洛需求层次理论，物质激励最多只能满足员工的生理需求和安全需求，而对于生活在新时代的新生代员工来说，他们可能更多去追求更高层次的需求。如果企业依然只注重物质激励，那可能会让员工产生疲惫感，与企业激励的初衷背道而驰。
2.4管理层忽视企业文化的激励作用
许多中小企业对企业文化的建设不够重视。对于新生代员工而言，良好的企业文化可以使他们在工作中感受到更多的快乐，也能激发出更高的工作热情。但许多中小企业依然保持传统管理观念，忽略企业文化的激励作用，导致员工的价值观无法与企业发展观保持一致，甚至出现相背离的局面。一个拥有优秀组织文化的企业能提高员工对企业价值观、发展观的认同感，让员工在工作中获得更多的满足感、归属感。
2.5工作中新生代员工参与度低
新生代员工普遍受教育程度较高，对工作任务、工作方法以及流程等方面有着各种独到的见解和看法，希望能为企业的健康良性发展建言献策。但是，目前中小企业的沟通机制并不完善，新生代员工参与决策的机会有限，企业管理层大多还采用封建家长式的管理方式，对于员工建言的倾听还不够。新生代员工在企业中更多的是被动地执行上级命令，较少能发挥主观能动性，参与度较低，工作积极性难以得到有效提高。
2.6忽视新生代员工职业规划，未满足其发展需求
很多新生代员工渴望晋升，重视自身的成长发展，希望学习新知识与技术，从而获得更高的职位和更多的薪酬。但很多中小企业并没有重视新生代员工自身发展、自我实现方面的需求，在职业规划与员工培训方面不够重视，而且大多企业晋升机制不透明，没有提供公平、公正、公开的晋升机会，让员工看不到未来发展的希望，因此降低了员工的工作满意度和工作积极性，从而阻碍了企业自身发展。
3中小企业优化新生代员工激励机制的策略
目前，中小企业关于新生代员工的激励机制并不完善，下面针对以上问题提出几点优化建议。
3.1转变管理风格
新生代员工自我意识强烈，崇尚自由、民主和平等，因此需要中小企业管理者转变管理风格。研究发现，变革型领导、支持型领导和服务型领导等领导风格比传统家长式领导风格更能满足员工心理需求，因而能够提高员工的工作满意度和积极性，让其对企业产生归属感，提升其忠诚度，进而有助于员工产生更高的工作绩效。因此，中小企业也要对管理层进行培训，目的在于全面了解新生代员工的行为特征与工作特点，从而对新生代员工采用新的管理模式。此外，中小企业在工作上也可以进行灵活安排，弹性化工作时间和远程办公等灵活性工作方式可以在一定程度上提高新生代员工的工作积极性。
3.2着手建立企业文化
在信息化时代，各种工作机会摆在新生代员工面前，导致新生代员工组织认同感低，需要企业在组织文化方面对其进行影响。员工对企业的归属感需要依靠优秀的企业文化［5］，而传统僵硬的企业文化无法对新生代员工起到激励作用，因此中小企业需要根据新生代员工的成长环境和心理特征对企业文化作出相应的改变，以适应新生代员工的成长和发展需要。为此，中小企业要确定清晰的目标和使命，让员工更加清楚地了解自己从事的工作价值。优秀的企业文化可以增强新生代员工对企业的认同感，通过向员工传递企业目标和价值观，可以提高新生代员工的忠诚度，提升其工作效率和工作效能。总而言之，企业文化的建立，能对新生代员工起到至关重要的激励作用。
3.3重新调整薪资制度
根据双因素理论，物质激励对于员工来说只是保健因素，薪酬合理可能不一定会让员工满意，但如果薪酬不合理一定会引发员工不满意，进而产生消极行为。尤其是新生代员工，他们不像传统员工一样追求稳定，在外部机会来临时，会抓住契机追求高薪工作，因此，中小企业一定要重视新生代员工的薪酬激励。企业在制定薪酬制度时要注重薪酬公平，既包括内部公平，也要考虑外部竞争性，以此降低员工离职率。中小企业可以根据青年员工的兴趣偏好设置不同于津贴、带薪休假或其他常规福利的奖励，如免费娱乐、免费健身等，充分体现企业对员工的人文关怀。新生代员工一旦对企业有了归属感，会激发、放大他们的主观能动性，提升自我效能感，进而产生更大的工作动力［6］。
3.4调整工作体系，提高员工参与感
新生代员工在企业中有独特的洞察力，有强烈的参与意愿，并期望通过建言献策来参与、影响企业的决策。因此，中小企业需要建立自主参与、充分授权、双向沟通的高参与工作体系。有些新生代员工尽管是职场新人，但他们比传统员工更加了解新兴市场。因此，中小企业应该充分相信其力量，并在工作方法和工作模式方面给予他们足够的自主权。建立顺畅的双向沟通反馈机制，确保内部信息水平和垂直传输，营造良好的开放沟通氛围，确保内部沟通渠道畅通，让新生代员工充分参与企业管理和决策［7］。
3.5合理进行员工职业规划，促进个体成长
新生代员工拥有强烈的个体成长需求，因此企业要为其建立合理的职业规划，通过提供有针对性的培训激发员工的潜能，以此促进新生代员工有效成长。首先，在人岗匹配方面，中小企业应通过相关职业、性格、能力测试等，让新生代员工更准确地把握自身定位，明确其与自身岗位的匹配度，提升员工工作胜任感、自信感。其次，为新生代员工做好职业生涯规划，明确工作目标，让其对企业有认同感，在工作中有目标感。最后，通过岗内培训，激励新生代员工快速成长。
4结束语
新生代员工经过互联网时代的洗礼，眼界变得更加开阔，传统激励模式已经难以对他们起到良好的激励作用。中小企业管理者应该找准新生代员工真正的需求所在，对症下药，积极创新管理模式，完善激励制度，制定不同的激励策略，引导新生代员工将个人目标与企业目标相统一，充分发挥其主观能动性，引导他们在企业中更好地发挥作用。
主要参考文献
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［2］李亚伯,蔡英和.工作资源对新生代员工离职倾向影响研究：社会阶层的调节作用［J］.软科学,2021(2):90-95.
［3］余佳李.新生代员工关系管理的文献综述［J］.全国流通经济,2022(35):117-120.
［4］赵曙明,张敏,赵宜萱.人力资源管理百年：演变与发展［J］.外国经济与管理,2019(12):50-73
［5］严雯.“95后”新生代员工激励机制研究［J］.西部皮革,2020(8):58-59.
［6］李宁.中小企业“95后”新生代员工激励对策研究：基于心理契约理论［J］.现代商贸工业,2020(32):66-68.
［7］张婷,薛婷,俞雯佳,等.中小企业新生代员工激励机制探析［J］.营销界,2019(46):252-253.
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