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摘 要：绩效是现阶段企业对员工工作情况和能力进行评 价的主要方法，其会给员工薪资、晋升及发展带来直接影 响。因此，绩效评估在当前中小企业中广泛使用。通过加 强中小企业员工绩效评价，能够规范员工的工作行为，挖 掘员工的工作潜力，为企业创造更多的经济效益。本文结 合绩效评估在企业中的作用，重点分析了中小企业员工绩 效评估存在的问题，根据分析结果，提出了中小企业员工 绩效评估指标的设计和应用对策，以供参考借鉴。
关键词：中小企业员工；绩效评估指标；设计与应用
绩效评估也被称为绩效考核，是一种现代化的员工 工作评估方式。对绩效评估来说，也就是对员工的绩效 过程进行分析和评估从而顺利完成组织目标，便于员工对 自己的工作能力和情况有充分的了解，接受反馈，满足员 工的工作要求，引导员工健康发展。绩效评估反馈是企业 管理者和员工之间深入交流的有效途径，通过提高员工绩 效水平，从而提高企业整体绩效，为企业人力资源开发与 管理提供支持，保证企业战略目标的顺利实现。
一、绩效评估在企业管理中的作用
通常情况下，薪酬和员工工作能力有着直接关联， 员工对企业贡献率越高，薪酬也就越多，所以要想全面 展现出员工为企业发展做出的贡献，需要科学设定绩效 评估指标，完善绩效考核机制，给员工营造一个公平公 正的工作环境，增强企业凝聚力。通过构建完善的绩效 评估机制能够充分挖掘各级员工工作潜力，同时，也能 对员工工作情况和发展潜力进行考核，为员工加薪和晋 升提供数据参考。除此之外，在对员工绩效评估过程 中，企业领导可以及时发现员工在实际工作中存在的问 题，并督促员工进行改进，为员工提供专业培训机会， 弥补员工不足，有效提高员工综合水平。
二、中小企业员工绩效评估容易存在的问题
1.缺少长期战略目标
开展绩效评估工作的主要目的，就是帮助企业顺利 完成战略发展目标，规范员工工作行为，引导员工自觉 按照企业战略发展目标工作。对于中小企业来说，需要 从长期发展角度入手，把绩效评估和企业当前发展情况 及未来发展战略相互融合，制定详细的发展计划。但是 从目前情况来看，即便我国大部分中小企业对企业发展 战略高度重视，但是，因为发展时间比较短、规模小、 实力弱，中小企业没有设定明确的发展战略目标。年度 经营目标设定缺少战略性，只是由企业管理层结合以往 工作经验进行确定，不管是在可完成性上，还是可操作性上都会面临一些问题，从而给部门及员工工作目标确 定带来一定影响，不利于后续绩效评估活动的开展。
2.绩效评估指标设计不合理
中小企业受到自身发展规模的影响，通常没有成 立人力资源管理专职部门，所以，在绩效评估指标设 定上缺乏专业人才，绩效评估指标通常由上级领导决 定，在某种程度上没有展现出员工工作特点。例如， 部分中小企业没有结合职位分析确定工作职责划分对 应的职位，而是将所有人员统一划分，使得在实际中 部分人员承担的工作量比较大，没有在绩效评估指标 中具体标记， 导致绩效评估缺乏公平性和合理性。 而部分中小企业在绩效评估指标设定上比较重视工作 量，例如，某个人员工作完成度、发展客户数量等， 忽略工作质量。在这种情况下，如果员工盲目追求考 核项目，忽略其他方面工作，将会给中小企业长效发 展带来不良影响。
3.绩效评估方法不科学
中小企业在开展绩效评估工作时，没有做到与时俱 进，而是采取传统的绩效评估方式，对员工工作情况和 尽责程度进行考察，以此确定其工作绩效，完成企业人 力资源管理工作，增强企业综合竞争实力。现阶段，部 分中小企业在实施绩效评估过程中，盲目采取新型绩效 评估方法，没有对其可适用性进行调查，如果盲目使 用，不但不能获得理想的效果，反而会给企业带来影 响。不管哪种绩效评估方式，都无法保证获得理想的效 果，需要从中小企业实际角度出发，选择适宜的绩效评估工具。
4.激励与反馈机制不完善
因为部分中小企业没有设定合理的绩效评估指 标，工作流程不规范无法根据评估结果对员工实施全 面奖励。通常情况下， 大部分中小企业将会采取晋 升、加薪等方式对员工激励， 不满足员工多元化需 求，无法充分调动员工工作积极性，不利于企业人力 资源管理，导致企业资源大量消耗，不能获得理想的 激励效果。并且，企业没有建立合理的企业文化，上 级领导与员工之间交流不深入，反馈质量无法保证。 因为部分中小企业没有制定详细的绩效反馈机制，导 致绩优者无法得到上级领导的认可，普遍认为自己的 工作绩效没有人看见，而绩效差的员工也不能找到自 身的问题，造成绩优者不能获得有效激励，绩差者也 没有接受相应的处罚，严重打击员工工作积极性，容 易让企业面临人才流失的风险。
三、中小企业员工绩效评估指标设计与应用的优化对策
1.明确企业的战略目标
为了保证中小企业绩效评估工作顺利开展，应该科 学设计企业战略目标，对当前企业所处内外环境进行调 查，整合资源，让上级领导发展思路可以清晰表达，增 强企业综合竞争实力，为中小企业稳定发展提供战略目 标支持。在确定发展战略目标以后，需要将其层层细化 落实到各个部门中，让每个部门负责人结合部门职责， 将战略目标落实到位，尽可能地让每个员工都能对战略 发展目标有充分了解，主动参与其中，将发展战略目标 作为企业对员工进行绩效评价的标准。在实际操作中， 部门领导需要与员工充分配合，深入交流，帮助员工可 以从整体发展角度入手，分析企业经营发展战略，帮助 员工找到正确的工作方向，提高员工工作水平。
2.科学设置绩效评估指标
绩效评估指标的设置需要与企业战略发展目标保持 高度统一，应该对企业战略发展方向进行充分展现。在 设置绩效评估指标时，通常要按照从宏观到微观的顺序 进行，依次确定各个层级的绩效评估指标。在对企业发 展战略目标有充分了解的情况下，找出企业经营业务工 作重点，确定这些关键业务的绩效评估指标，从而形成 企业级绩效评估指标。并且，各个部门负责人需要结合 企业级绩效评估指标确定部门级绩效评估指标之后，各 部门负责人和部门的绩效评估人员一同把绩效评估指标 细化处理，这些绩效评估指标将会作为员工绩效考核的 依据。员工绩效行为作为一个多维度定义，除了任务绩 效以外，与绩效及个人特质有关的因素将会给员工绩效 评估带来一定影响。通过调查得知，非任务绩效因素中 包含了组织对员工绩效的认可情况，使得员工对绩效评 估产生高度认可，可以调动员工工作积极性。所以，中 小企业在设定绩效评估指标时，不但要注重任务绩效指 标，还要兼顾非任务绩效指标，从而保证绩效评估指标 的可行性和合理性。
3.选择适宜的绩效评估方法
对于中小企业来说，在发展初期，通常会采取家族 化管理模式，在发展到一定阶段以后，将会把现代企业 管理模式应用其中，以更好满足时代发展要求。从绩效 评估方式角度来说，随着时代快速发展，在诸多专业人 士的配合下，研发多种绩效评估方式，例如，员工比较 评估法、行为对照表法、关键事件法、目标管理评价法 等。对于刚引进绩效管理模式的中小企业而言，机械化 使用上述方式容易导致绩效评估的形式化，无法将绩效 评估价值充分发挥，打击员工工作积极性，不利于中小 企业更好发展。所以，在对上述绩效评估方法选择过程 中，需要从企业发展角度入手，结合企业文化及管理人 员综合水平，科学设计绩效评估机制，优化绩效管理流程，引导更多的员工主动参与其中，让员工在绩效评估 过程中确定绩效目标，认可绩效评估方法。
4.建立完善的激励机制
在开展人力资源管理工作时，薪酬、培训、晋升、 解雇都是其重点内容，所有的人力资源管理与开发都要 结合这些内容进行，是当前企业员工比较关注的重点。 对于大部分中小企业来说，员工待遇不公平，旧的激励 机制功能弱化，无法提高中小企业员工认可度和忠诚 度。所以，要想建立迎合当前市场发展要求的员工团 队，需要科学地构建员工绩效评估激励机制，其中应该 将员工对企业发展的贡献率与待遇充分结合，提高员工 责任感和使命感，让员工能够对工作进度有充分的了 解，把握发展方向。企业可以为员工提供相应的荣誉， 因为荣誉将会影响员工工作积极性，把价值共享作为考 核标准，这样不但能够调动员工工作热情，也能整合企 业各项资源，实现资源充分开发与利用。在开展绩效管 理工作时，需要加强上级与下级之间的交流。绩效交流 与反馈的目的就是让员工对自己的工作情况有充分了 解，及时规范自己的行为，提高工作水平。所以，中小企 业需要加强双向交流机制建设，通过面对面交流，将绩效 评估结果及时告知给每个员工，并对绩效评估结果进行讨 论和分析，调整绩效管理方案。管理人员在对员工绩效评 估过程中，需要及时与下属员工交流，帮助员工改进，记 录员工工作情况，保证工作目标的统一性。在绩效反馈过 程中，不仅是信息之间的传递，还要让员工了解上级部门 对自己工作的认可和期望，结合实际需求，规范员工工作 行为，提高员工工作水平。对于企业领导来说，通过绩效 评估及其反馈，能够了解每个员工工作绩效情况和实际需 求，有针对性进行激励与引导，为员工营造一个公平公正 的工作环境，给企业挽留更多的优秀人才。
四、结语
中小企业为了实现长效发展，需要意识到绩效评估 对自身发展的影响，让部门目标、员工目标与企业战略 发展目标高度统一，形成一套完善的绩效评价机制。整 合企业人力资源，有效处理绩效评估过程中存在的问 题，科学设定绩效评估指标，加强各部门之间信息交流 与反馈，将绩效评估作用充分发挥，促进中小企业更好 地向前发展。
参考文献
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