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摘 要：在企业人员流动中，新生代员工离职率较高，从 离职原因来看，除了受到薪酬福利待遇、人际关系、工 作环境、发展前景等因素的影响外，企业对员工的支持也 逐渐成为新生代员工关注的内容。本文研究组织支持感对 新生代员工离职倾向的影响，通过问卷调查的方式收集信 息并展开研究，以不同企业的220名新生代员工为样本对 象。结果发现，组织支持感会显著降低新生代员工的离职 倾向，而新生代员工对企业战略目标和价值观的认同感、 信任感，能够带来积极正面的情感体验。因此，企业要重 视新生代员工的实际需求，重视员工的贡献和劳动付出， 关注员工的薪酬福利待遇，有效避免或减少新生代员工的 离职行为。
随着新生代员工逐渐成为企业的中坚力量和主力 军，如何提高新生代员工的满意度，降低新生代员工 的离职率，成为企业内部管理工作中需要重点思考的 内容。虽然组织支持感是影响新生代员工离职倾向的 重要原因，但其中的作用机制和相互关系仍不清楚， 因此具有一定的研究价值。
一、概述
(一)组织支持感
组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡 献，并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。在企 业内部，组织支持感可以视为员工所能感受到的，来 自企业管理层的支持、信任、认可和重用。例如，企 业对员工贡献、劳动付出、工作成绩的重视，并给予 员工与之相匹配的工资收入、职务级别、权力权限 等。由此可见，当员工辛勤工作，努力为企业创造价 值时，如果企业能够关心员工的利益，重视员工的薪 酬福利待遇，那么员工就能会获得积极正面的情感体 验，从而提高员工的工作积极性和忠诚度，有效降低 员工离职率。
(二)新生代员工的特点
新生代员工泛指80后、90后以及00后员工。相较 于其他年龄段的员工，新生代员工在工作态度、职业追求、价值观、生活方式等方面存在一定的特点。 一 方面，新生代员工注重工作与生活的平衡，倾向于在 工作中寻找个人兴趣爱好与价值体现，而不是单纯追 求工资上涨和职位升迁。这意味着新生代员工注重自 我实现和职业规划，并试图掌握职业的自主性和主动 性。另一方面，新生代员工在工作环境、团队氛围等 方面的需求有所不同。他们看重工作环境的舒适度和 灵活性，不再局限于传统的办公场所，而是希望能够 有更多的工作空间和选择权。在团队氛围方面，新生 代员工倾向于与同事建立积极、和谐的人际关系，注 重沟通和合作，注重团队的共同价值和目标。新生代 员工的这些特点，无疑给企业内部管理和领导方式提 出了新的要求。
二、组织支持感对新生代员工留存率的影响
根据上述分析可以发现，新生代员工注重自我 实现和职业规划，而组织支持感可以帮助他们实现 这些目标。虽然员工存在一定的个体差异，即不同 员工对企业的同一管理方式和支持策略的感受可能 不同。但从整体来看，员工的组织支持感往往与其 从企业得的资源和支持成正比，因此更高的组织支 持感，意味着新生代员工更高的留存率。另外，新 生代员工非常重视职业发展，希望能够在工作中获 得更多的学习机会和职业发展空间，企业可以通过 提供培训和教育机会的方式，帮助新生代员工提高 职业能力和技能。
除了组织支持感，组织承诺也是影响新生代员工 留存率的重要因素。组织承诺是员工对组织的忠诚度 和承诺程度，它包括三个方面：情感性承诺、规范性 承诺和持续性承诺。组织承诺对新生代员工留存率的 影响，可能与其价值观、职业规划和工作满意度等因 素密切相关。新生代员工通常注重自我实现和职业发 展，对于能否在企业中获得更多的发展机会和提升空 间有着较高的期望。因此，良好的组织承诺，能够让 新生代员工继续留在企业中，成为企业的一员，从而 提高员工的留存率。
三、研究设计
(一)参与者
本研究的参与者为不同企业的220名新生代员工， 年龄22至38岁之间，且工龄超过半年。
(二)测量工具
1.组织支持感问卷
该问卷采用五点量表，共包括10个问题。这些问 题旨在了解员工对企业提供的支持和资源的感受程 度。员工需要对每个问题进行评分，范围从1(非常不 同意)到5(非常同意)。示例问题可能包括：“我所 在企业经常为员工提供发展机会和培训。”“我觉得 企业关心员工福利。”该问卷的内部一致性，表示为 Cronbach’s α系数，为0.87.表明这些问题在测量组 织支持感方面具有良好的信度。
2.组织承诺问卷
该问卷采用五点量表，共包括10个问题。目的是 了解员工对企业的忠诚和承诺程度。员工需要对每个 问题进行评分，范围从1(非常不同意)到5(非常同 意)。示例问题可能包括：“我愿意为企业付出额外 的努力，以实现共同的目标。”“我为企业感到骄 傲，愿意长期留在这里。”该问卷的内部一致性，表 示为Cronbach’s α系数，为0.88.表明这些问题在测 量组织承诺方面具有良好的信度。
3.离职倾向问卷
该问卷采用五点量表，共包括6个问题。用于衡量 员工的离职倾向。员工需要对每个问题进行评分，范 围从1(非常不同意)到5(非常同意)。示例问题可 能包括：“我正在积极寻找其他工作机会。”“我觉 得很可能在未来半年内离开这家企业。”该问卷的内 部一致性，表示为Cronbach’s α系数，为0.81.表明 这些问题在测量离职倾向方面具有相对较好的信度。
(三)数据分析
本研究采用SPSS和Amos进行数据分析。具体分析 方法包括描述性统计、相关性分析、中介效应分析和 结构方程模型分析。
四、结果分析
(一)描述性统计
本研究共有220名新生代员工参与，其男女比例分 别为51.4%和48.6%。平均年龄29.8±2.23岁，平均工龄 为3.5年。
(二)相关性分析
根据相关性分析结果，组织支持感和组织承诺两 者之间呈正向关系。也就是说，具有高度支持感，并 且能够感知到企业为其提供的资源时，那么新生代 员工对企业的忠诚度和承诺程度也会相应提高(r = 0.61.p < 0.01)。
组织支持感和离职倾向之间存在显著的负相 关。也就是说，当新生代员工感知到企业提供的支持和资源程度越高，其离职倾向就越小(r = -0.44. p < 0.01)。
组织承诺和离职倾向之间存在显著的负相关。 也就是说，当员工对企业表达出更高的忠诚度和 承诺程度时，其离职倾向会相应降低(r = -0.52. p < 0.01)。
(三)中介效应分析
中介效应分析结果表明，组织承诺是新生代员 工组织支持感和离职倾向之间的重要桥梁，发挥着 中介作用，中介效应值为-0.14.间接效应值为-0.25 (95% CI [-0.37. -0.14])。此外，组织支持感对 组织承诺的影响效应值为0.52.直接影响效应值为 -0.34(95% CI [-0.43. -0.25])。
(四)结构方程模型分析
结构方程模型分析结果表明，组织支持感对离职 倾向的影响具体表现在两个方面，即直接作用并产 生影响和间接作用，通过组织承诺产生中介作用， 进而产生影响。其中，直接影响路径系数为-0.29. p < 0.001.间接影响路径系数为-0.14.p < 0.05.总影 响路径系数为-0.43.p < 0.001.这说明组织支持感对 离职倾向的影响，可以通过组织承诺进行部分解释， 因为组织承诺在组织支持感与员工留存率之间扮演着 中介的角色。
五、讨论
(一)结果的理论解释
1.研究发现组织支持感与组织承诺之间存在正向 关系。这意味着当新生代员工感受到企业为他们提供 的资源和支持时，他们更有可能表现出对企业的忠诚 和承诺。这种正向关系反映了组织支持感在培养新生 代员工对企业亲和力方面的重要性。新生代员工在感 受到企业的关心和支持时，更愿意积极参与、努力工 作，并为企业战略目标的达成贡献力量。
2.研究结果显示，组织支持感与离职倾向之间存 在负相关。这意味着当新生代员工感知到企业提供的 支持和资源程度越高，他们的离职倾向就越小。这一 发现强调了组织支持感对员工留存率的积极影响。新 生代员工更可能留在企业中，因为他们感到满足、被 支持，并认为企业是一个能够满足自身需求和期望的 地方。
3.研究结果还揭示了组织承诺在这一关系中的中 介作用。组织承诺成为连接组织支持感与离职倾向之 间的重要桥梁。当新生代员工感受到企业的支持时， 他们更可能表现出对企业的承诺，而这种承诺进一步 减轻了他们的离职倾向。新生代员工对企业的忠诚和承诺程度，作为一种情感性因素，在他们决定离开或 留在企业中时，扮演着关键角色。这进一步强调了组 织支持感对新生代员工留存率的积极影响，而组织承 诺则在这一过程中发挥着中介作用。
(二)研究发现的实际意义
1.人才吸引和保留。研究结果强调了组织支持感 对新生代员工离职倾向的重要影响。面对激烈的市场 竞争，企业如何吸引并保留有潜力的新生代员工，是 企业实现可持续发展的关键因素。企业可以通过积极 提供支持、资源和精心设计的培训来提高新生代员工 的支持感。这种支持感使新生代员工感受到尊重、关 注和重视，从而增强他们留在企业中的倾向。为此， 企业要创造一个鼓励员工成长和发展的环境，这样才 能增强对人才的吸引力，避免因管理问题导致人才的 流失。
2.员工忠诚和承诺。研究结果表明组织支持感与 员工忠诚、承诺之间存在正向关系。这种情感性连接 对于维持企业的正常运营和发展至关重要。员工的忠 诚和承诺，意味着他们愿意为企业付出额外的努力， 积极参与企业组织的生产经营活动。为此，企业可以 通过建立支持性的工作环境，鼓励新生代员工自我成 长，并且为新生代员工提供必要的发展机会。当新生 代员工感受到良好的组织支持感后，其工作积极性和 忠诚度会随之提升，使他们愿意长期留在企业中，为 企业的成功作出贡献。员工的忠诚和承诺是企业的秘 密武器，可以帮助企业在激烈的市场竞争中获得先机 和优势。
3.成本降低。对企业而言，减少新生代员工的离 职倾向，不仅有助于控制人力资源成本，而且还能提 高企业的生产力和生产效率。究其原因，员工的离职 将会直接导致企业在招聘、培训和适应新员工方面付 出额外的成本，当新生代员工不存在离职倾向，或离 职倾向较低时，企业就可以节省这方面的成本支出。 而通过提高组织支持感和组织承诺，企业可以有效降 低新生代员工的离职率，这意味着企业能够将有限的 资金用于研发、生产、营销推广和售后服务，从而增 加企业的市场竞争力和经济效益。
4.企业声誉。组织支持感和组织承诺对于企业声 誉的塑造和维护至关重要。员工的满意度和忠诚度可 以影响企业在外部社交网络中的形象和口碑。拥有高 满意度和忠诚度的员工往往会积极宣传企业，让员工 在不知不觉中成为企业的“品牌大使”。这对于吸 引更多的人才和客户，提高企业的市场竞争力非常重 要。良好的声誉有助于企业在市场中建立信任，提高客户忠诚度，进而增加市场份额。
5.员工幸福感。员工的组织支持感和忠诚程度与 其个人幸福感、工作满意度密切相关。新生代员工在 支持性的工作环境中，更容易获得满足感，进而感受 到幸福。与一般员工相比，幸福的员工往往更有动 力、更富有创造力，在工作中的表现更为积极。因 此，提高组织支持感和组织承诺可以提高员工的幸福 感，有助于提高工作绩效和生产力，为企业带来更多 的成功。另外，员工的幸福感还有助于减少员工的病 假和减员率，这对提升企业绩效，降低企业运营成本 具有积极的作用。
(三)研究结论
本研究的目的在于探讨组织支持感对新生代员工 离职倾向的影响，并考察组织承诺在其中的中介作 用。通过中介效应和结构方程模型分析，得出的研究 结果显示，组织支持感能够显著降低新生代员工的离 职倾向，同时组织承诺在组织支持感与离职倾向之间 发挥了中介作用。这些发现揭示了组织支持感和组织 承诺对新生代员工留存率的重要性，为企业提高员工 满意度，减少员工流失提供了实践指导。
(四)理论贡献
本研究为组织支持感、组织承诺和员工留存率的 研究提供了新的视角。首先，本研究证实了组织支持 感对离职倾向的负向影响，这进一步支持了组织支持 感对员工留存率具有重要作用的观点。然后，本研究 发现组织承诺在组织支持感与员工留存率之间起着中 介作用，进一步揭示了组织承诺在员工留存中的作用 机制。最后，鉴于新生代员工的特点，以及员工离职 对企业所构成的负面影响，本研究为企业优化内部管 理，改善激励措施提供了良好的参考和借鉴。
参考文献
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