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摘 要：本文基于自我效能感理论，探讨了辱虐管理如何 影响新生代员工的离职倾向。研究发现：(1)辱虐管理 显著正向影响新生代员工离职倾向;(2)自我效能感在 辱虐管理对新生代员工离职倾向的影响中起到部分中介作 用。本研究丰富了辱虐管理对新生代员工离职倾向的作用 机制，希望为组织的有效管理提供一定的借鉴与启示。
随着新生代员工逐渐成为职场主力，其平均在职 时间缩短、主动离职率高成为企业亟须解决的问题。 据张燕君等(2018)研究表明，与上司的关系是员工 选择离职的原因之一[1]。近年来， 一些破坏性的领导事 件如“职场冷暴力”“职场PUA”(职场中上级对下 级的精神控制)等频发，作为负性领导行为典型代表 之一的辱虐管理逐渐受到大家的关注。当前，已有研 究论证辱虐管理会加剧员工的离职倾向，但鲜有文章 将研究对象聚焦在新生代员工身上。新生代员工具有 极强的自我意识和反抗精神，因此，新生代员工的自 我效能因素值得重视。自我效能感理论认为，个体会 因为过往的直接经验、替代经验、言语说服、情绪唤 起等因素影响对完成某项任务的主观评价，而这将对 其后续的行为动机产生直接影响[2] 。辱虐管理可能会通 过言语劝说和情绪唤醒影响员工的自我效能感。且自 我效能感作为一种重要的个体认知差异变量，其所反 映出的离职倾向可能会存在差异。基于既有研究，本 文通过自我效能感的中介机制来解释辱虐管理对新生 代员工离职倾向的影响过程。
一、理论基础与研究假设
(一)辱虐管理与新生代员工离职倾向
辱虐管理是指员工感知到的领导持续敌对的语言 或非语言行为(肢体接触除外) [3] 。此类非肢体的辱虐 管理行为，将通过损害员工和上司之间的关系，进而 损害员工对上司的信任感，同时对员工工作态度及行 为产生不良影响[4] 。离职倾向是指任职员工由于对自 己已有工作的主观不满而形成的一种离开在职企业的念头，以及随后一系列可能去寻找新的目标工作的活 动[5] 。当员工因为遭遇辱虐管理而产生消极情绪时，很 可能导致负向反馈行为或离职倾向产生。
“新生代员工”目前是指1985—2000年出生的员 工，由于他们伴随着改革开放成长起来，而且大多是 独生子女，享受着家人无限的宠爱，独特的成长背景 培养出了新生代员工极强的自我意识及十分独特的个 性特征。在工作中具有抗压能力差、组织忠诚度低等 特点，当面对上级领导的辱虐管理时，往往不计后 果，容易产生反抗心理和离职倾向。
目前，我国已有研究表明辱虐管理与新生代员工 离职倾向存在相关关系。张燕君(2018)研究发现， 辱虐管理属于典型的破坏性领导风格，会激发新生代 员工产生离职倾向[1] ;孙怀平(2021)将员工情绪管理 作为调节变量，得出辱虐管理与新生代员工离职倾向 具有正向相关关系[5] 。结合已有研究，本文大胆设想， 上级领导的辱虐管理与新生代员工的离职倾向之间存 在显著的正向关系。据此，提出本文的第一个假设：
H1：辱虐管理显著正向影响新生代员工离职倾向。
(二)自我效能感的中介作用
自我效能感，是个体进行某项操作之前的感受， 对于自己能以何种程度去完成这一行为活动的一种判 断，也可以说是主体自我感受的一种表现[2] 。个体在情 绪低落时，对自我执行任务的能力评估将明显降低; 个体在心理平和时，自信心将提高[6] 。在面对上级领导 的公开批评、嘲笑、言语辱骂等行为时，员工常会处 于消极状态，致使自我效能感偏低。已有的研究结果 认为，辱虐管理会使员工的自我效能感下降[7] 。徐芸等 (2018)研究发现，护士感受到的辱虐管理与自我效 能感呈负相关[8] ;刘加凤(2018)研究得出，教师辱虐 管理程度越高，学生的自我效能感就越低[9] 。说明即 使在不同领域，辱虐管理对自我效能感都存在负向影 响。据此，提出本文第二个假设：
H2：辱虐管理与新生代员工的自我效能感存在负 相关。
班杜拉认为，员工自我效能感水平的下降将导 致员工离职倾向增加[10] ;于珊珊(2021)发现，自 我效能感越高的员工，其离职意愿就越低[11] ;张哲(2019)在会计人员工作压力与离职倾向的关系研究 中发现，自我效能感与离职倾向显著负相关[12] 。据以 往经验，高自我效能感的人往往相信自己的能力，具 有强烈想证明和展示自己实力的欲望，较少产生离职 的想法，而低自我效能感的人抗压能力较弱，对自己 能力不自信，在面对困难时常会选择退缩逃避，因 此，更容易产生离职倾向。据此，提出本文第三个假 设：
H3：自我效能感对新生代员工离职倾向有消极 影响。
本研究认为，辱虐管理会通过降低新生代员工的 自我效能感来增强新生代员工的离职倾向，自我效能 感在辱虐管理和新生代员工离职倾向的关系中可能起 部分中介作用。首先，根据自我决定理论，个体会根 据对自身能力的预判做出相应的行为反应。当外界环 境给予的压力过大时，个体容易紧张焦虑，致使自我 效能感显著降低。其次，已有研究认为，具体领域中 的自我效能感对具体的组织行为起到部分中介作用。 例如，郑秋兰等(2018) 研究发现， 自我效能感在 辱虐管理与护士工作投入关系中起部分中介作用[13] 。 这表明辱虐管理是自我效能感的一个前因变量，辱 虐管理对自我效能感有负向影响。其他研究如王颖 等(2017)研究发现，自我效能感在组织沉默和员工 工作倦怠与离职倾向的关系中起中介作用[10] ;李东正 (2021)研究发现，自我效能感在工作压力与员工离 职倾向的作用路径中起中介作用[14] 。这些研究表明员 工的离职倾向可以作为自我效能感的一个结果变量， 自我效能感对员工离职倾向有负向影响，据此推测， 当新生代员工感知到辱虐管理时，可能会对自身的能 力产生怀疑，丧失信心，严重挫伤自我效能感，从而 促使新生代员工产生排斥、逃避的心理，引发离职倾 向。据此，提出本文第四个假设：
H4：在辱虐管理和新生代员工离职倾向的关系 中，自我效能感发挥了部分中介作用。
综上所述，本研究的理论模型如图1所示。
二、研究设计与方法
(一)研究样本与数据收集
本研究以新生代员工作为调查对象，被试主要来 自湖南、江西、江苏、广东四个省份。研究的问卷发放和数据收集主要通过问卷星和问卷网在线进行。本 次调查共发放问卷数量320份，回收的问卷数量为297 份，删除部分无效问卷后，共保留有效问卷261份，最 终有效问卷回收率是81.6%。
在参与调查的员工样本中，性别构成方面，女性 较多，占比66.3%，男性占比33.7%;年龄方面，集中 在26~30岁，占51.7%;学历集中在本科，占72.4%;工 作年限方面，集中在2~5年、6~10年，分别占45.6%和 34.1%;企业性质方面主要集中在民营/私营企业，占 59.8%，其次是合资/合作/外资企业，占22.6%。
(二)测量工具
研究问卷所采用的量表均来自经典文献中的成熟 量表，下面就各种变量的测量工具逐一阐述。
1.辱虐管理测量
参照Tepper(2000)的辱虐管理量表，该量表共 包含15个题项，如“我的领导说我的想法或感受很愚 蠢”“我的领导对我置之不理”[3] ，量表内部一致性 Cronbach'sα系数是0.971.
2.自我效能感测量
借鉴王才康等(2001) 修订的一般自我效能感量 表，该量表共包含10个题项，如“如果我尽力去做， 我总能解决问题”“我自信能有效地处理任何突发 情况”[15] 。该量表的内部一致性Cronbach'sα系数为0.924.
3.离职倾向测量
参照Mobley(1977)的离职倾向量表，该量表共 包含6个题项，如“您是否考虑辞去当前的工作”“您 是否想要寻找同类型的工作”[16] 。该量表的内部一致 性Cronbach'sα系数为0.789.
4.控制变量测量
本研究将性别、年龄、学历、工作年限和企业性 质作为控制变量。
三、结果分析
(一)信效度检验
本研究采用SPSS26.0软件进行信效度分析。辱虐 管理量表、自我效能感量表、离职倾向量表的KMO和 Bartlett球形检验结果如表1所示。
子分析。接着分别对三个量表做主成分因子分析，研 究结果发现：辱虐管理量表15个题目的因子载荷均高 于0.7.共同解释了总变异量的71.342%，具有较高的 结构效度;自我效能感量表各题项的因子载荷均高于 0.6.共同解释了总变异量的59.759%，量表效度处于可 以接受的水平;离职倾向量表6个题目的因子载荷均高 于0.7.共同解释了总变异量的82.878%，具有较高的结 构效度。本文所选量表适合做相关研究的问卷调查。
(二)描述性统计分析
每个研究变量均值，标准差和变量之间相关系数 矩阵见表2.分析结果表明，辱虐管理与离职倾向显著 正相关(r=0.713.P<0.01);自我效能感与辱虐管理 呈负相关(r=-0.121)，同时，与离职倾向也呈负向关 系(r=-0.148)。检验结果支持本研究的基本假设。
(三)假设检验
研究应用层级回归分析方法检验假设是否成 立，结果见表3.在控制了人口统计学变量后，由模 型4可知，辱虐管理对离职倾向有显著的正向影响 (β=0.695.P<0.001)，可解释为当辱虐管理增加一 单位时，离职倾向的得分就会上升0.695.假设H1得到验证;由模型2可知，辱虐管理对自我效能感有负 向影响(β=-0.159)，可解释为当辱虐管理增加一单 位时，自我效能感得分就会下降0.159.假设H2得到 验证;由模型5可知，自我效能感对离职倾向有负向 影响(β=-0.173)，可解释为当自我效能感增加一单 位时，离职倾向得分就会下降0.173.假设H3得到验 证。由模型6可知，在加入辱虐管理后，自我效能感 依然负向影响新生代员工离职倾向(β=-0.078)。与 此同时，辱虐管理仍显著正向影响新生代员工离职倾 向(β=0.682.P<0.001)，但作用效果存在部分程度 降低(0.682﹤0.695)。经过中介效应检验，从模型 2、模型5和模型6的结果中可得，自我效能感在辱虐管 理对新生代员工离职倾向的影响中发挥了部分中介作 用，假设H4得到验证。
四、研究结论与启示
(一)研究结论
通过对理论模型的实证检验，本文验证了假设的 有效性。结论如下：
1.辱虐管理对新生代员工的离职倾向有显著的正 向影响(β=0.695.P<0.001)，遭受的辱虐管理越强，新生代员工越容易产生高的离职倾向，假设H1得 到证实，与既有研究结论一致[1][5] 。当新生代员工感知 到辱虐管理时，其自尊心和自信心会受到严重打击， 不仅感受到名誉受损，还会产生强烈的挫败感，进 而引发系列消极情绪，导致员工工作热情和积极性下 降，对领导产生强烈不满，逐渐丧失组织归属感，最 终产生离职倾向。
2.辱虐管理对新生代员工的自我效能感具有负向 影响(β=-0.159) ，假设H2得到证实，与既有研究 结论保持一致[7][8][9] ;自我效能感对新生代员工的离职 倾向具有负向影响(β=-0.173)，假设H3得到证实， 与既有研究结论保持一致[10][11] ;自我效能感在辱虐管 理与离职倾向之间存在部分中介作用，假设H4得到证 实。班杜拉提出的自我效能感理论认为， 一个人的情 绪状态和生理状态会影响自我效能的水平，强烈的情 绪反应和紧张的生理状态容易影响个体对自我能力的 判断，使自我效能感降低。而自我效能感低的人，容 易情绪化处理问题，面对困难畏缩、逃避，当遭受辱 虐管理后，新生代员工会产生强烈的负面情绪，致使 自我效能感进一步降低，从而产生离职倾向。由于自 我效能感具有个体差异性，且作用机制易受多种因素 影响，因此，辱虐管理对新生代员工离职倾向的影响 部分程度是由员工的自我效能感传导。
(二)管理启示
1.转变管理方式
新生代员工普遍自我意识较强，缺乏团队意识， 抗压能力较差，如果继续采用辱虐管理的方式，必定 会激发其逆反心理。因此，管理方式必须从过去的权 威式转变为参与式，当出现问题时，以伙伴或者朋友 的身份与其沟通交谈更容易让新生代员工接受。
2.关注员工状态，实施个性化激励
新生代员工具有较强的自尊心，喜欢自由，因 此，企业应尽量避免采用辱虐管理的方式，而要进行 个性化激励，多采用鼓励性的语言，安排自由度更高 的工作内容。根据员工自身的工作能力，交予其适当 的具有挑战性的工作任务，以便新生代员工在提升工 作能力的同时，提高自我效能感，增强工作满意度， 减少离职。
参考文献
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