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摘要：中央企业(以下简称“央企”)在市场化发展过程中，为了实现健康发展，应当深化改革及创新内部经营管理模式，充分地发挥人才的作用，提升企业的核心竞争力。通过收入分配制度改革，健全分配调控制度，理清企业内部的分配关系。建立健全与企业发展相适应的激励制度，健全市场化薪资分配体系，使薪酬分配朝向有价值的方向转变，促进央企健康发展。本文分析了央企工资总额财务预算管理的意义，探究了央企工资总额财务预算管理问题，并提出了央企工资总额财务预算管理策略，希望为央企健康发展提供有益参考。
关键词：中央企业；工资总额；财务预算
在市场经济条件下，央企工资分配制度的完善是企业改革中的关键性问题，开展合理的分配制度改革，可以体现社会公平[1]。在央企改革过程中，通过深化改革及创新机制等方法提升企业核心竞争力，并健全收入分配机制，促进企业收入分配平衡，完善与企业发展对应的约束制度，以此促进央企的高质量发展。
一、央企工资总额财务预算管理的意义
工资总额预算管理为适应市场经济发展建立起工资总额管控制度，从目前的运行状态看，工资总额预算管理的意义包括以下内容。一是改善分配结构。央企作为我国大型集团企业，下属单位众多，分布在我国各个地区，盈利水平上有明显差异，央企各个单位收入也存在差异[2]。部分央企收入水平低，相较于收入高的央企，差距有十几倍。在央企工资总额管理期间，应当对人均工资进行调整，统筹央企及单位的收入差距，可以更好地完成分配工作，达到预期的分配目标。央企采取多样化的工资调节模式，遵循内部经营秩序，使职工工资不断调整，缩减收入差距，达到优化分配结构的目的。二是建立工资总额、效益增长机制。工资应当与绩效挂钩，在工资总额预算管理中，工资总额是执行与营业额的利润总和，后续调整为与利润的综合单挂。在市场经济运营模式下，工资预算管理制度实施后，工资总额应考虑利润及经营收入差异及经营增加值、人均利润等，工资总额与央企效益增长适应，与人均效益指标相关，提升了工资总额与经济效益的联动性，有利于促进央企发展与成长，形成企业与职工同步增长的工作氛围[3]。三是全程管控工资总额。在收入管理过程中，央企采取的工效挂钩收入分配模式，将以往年终结算结果作为分配标准，收入分配不合理，无法对工资总额进行有效控制。在工资总额预算管理期间，通过年初评估、年终考核、年末总结的方式对工资总额进行全程管控，以提升央企工资总额的管理能力。
二、央企工资总额财务预算管理问题
(一)制度设计存在缺陷
在央企工资分配[2010]72号文件中，央企工资总额预算以上年工资总额作为基础，默认企业工资总额及利润总额效益关联性，但并未对利润效益指标的形成因素进行分析，对工资总额及经济效益联动机制产生影响。企业上年处置股权投资等问题，导致当年的利润较高，工资总额预算执行后的经济效益开始降低，对职工的薪酬水平产生巨大的影响[4]。此外，还导致工资总额的预算合理性不足，经济效益增长与人员投入不成正比，将联动机制中的独立因素排除。央企工效挂钩理念深入人心，全面执行及理解、适应工资总额预算管理制度存在一定的开发空间，两种制度在实际内容及政策设计上立足绩效管理的出发点及落脚点分析，但总体上实施困难较大。例如，在工资总额预算编制中，容易发生错误填报及经济指标不足的情况，对政策理解不到位，基础数据计算失误，对央企工资综合预算信度及效度产生不利影响。
(二)工资联动机制存在缺陷
工资效益联动机制包括经济效益指标及预算目标值指标、工资增长、经济效益等，经济效益指标选择应当将利润总额及经济附加值为基础。在央企发分配[2012]146号文件中，工资联动机制将挂钩联动机制自主确定。将工资总额预算与经济指标联动，体现效益导向原则，确保利润总额及经济附加值效益形成联动机制。在机制内保持薪资的稳定性，但依旧存在企业自行管理的空间，利润总额及经济效益指标在本质上存在差异，利润总额计算方法比较固定，经济附加值在计算过程中，应当思考单位利润水平及融资规模、资本成本率等，部分因素与单位人员价值无相关性。在央企规划过程中，将大量基建投资项目作为基础，单位倾向资产附加值及工资总额联合设计薪资管理制度。随着央企基建工程发展，建筑工程规模拓展对资产附加值影响拓展。若工程中通过国家拨付的款项建设，资产附加值水平随之增高。对此，通过工资总额及产品附加值联合的方式设计工资总额制度，可能导致企业的资产附加值无法有效判断，导致工资总额增加。央企预算建设过程中，工程项目缩减会对资产附加值产生负面影响，企业应改变联动机制，避免对工资总额产生不利影响。
(三)薪酬结构不合理
薪酬结构在央企工资总额财务预算管理中具有重要性，它对企业的长期发展和员工的激励发挥至关重要的作用。通过建立科学的薪酬制度，合理分配工资总额，央企可以实现员工激励、绩效管理、成本控制等统一目标。央企工资总额财务预算管理中薪酬结构不合理可以归结为多个因素。首先，缺乏科学的薪酬制度设计。央企在制定薪酬结构时可能没有充分考虑员工的职责、技能要求、市场行情和绩效表现等因素，缺乏对不同职位和层级的工资水平的合理划分，导致薪酬结构的不均衡。其次，绩效考核的不准确或不公正也会导致薪酬结构的不合理。如果绩效考核体系无法客观评估员工的工作表现，或者存在主观评价和偏见，就无法将薪酬与绩效挂钩，从而导致工资总额分配失衡。最后，央企的薪酬结构可能缺乏对市场行情的参照，缺乏与行业和地区相匹配的薪酬水平。如果央企的薪酬水平过高，可能会增加企业的成本负担，而过低的薪酬水平则可能导致人才流失和员工的不满。解决薪酬结构不合理的问题需要央企进行全面的薪酬制度评估和调整，包括科学设计薪酬制度，建立客观、公正的绩效考核体系，参考市场行情进行薪酬调研，优化内部政策制定过程，并定期进行薪酬结构的审查和调整，以确保薪酬结构与员工价值和市场相匹配[5]。
(四)工资考核预算存在缺陷
央企下的科研部门不以营利为目标，在一定程度上体现社会效益。在《科研事业单位会计制度》中，将制定合理化的收支核算模式，使央企的利润空间提升，若央企的利润空间过低，体制内的核算模式对工资总额联动增长产生影响。若并未思考分配制度，职工创新的积极性及工作稳定性也会受到影响。工资平均总额受到工资及用工人数影响，央企相关文件中发布《劳务派遣暂行规定》，其中，明确劳务派遣人员权益、风险主体等，社会保险费用也是派遣范围负责缴纳。央企是用工方，劳务派遣人员产生的成本费用属于劳务费，在薪资水平范围内。劳务派遣人员工作一般是临时性的，或者可替代性的工作，工资水平相对较低，对此，央企在发展中应当对考核预算上的问题进行分析[6]。工资总额预算管理制度对企业工资水平增长具有重要影响，企业经济水平达到一定水平后，人均工资增长率达到上限。央企职工的工作积极性受到影响，下属企业属于二级企业，人均薪资水平低于集团企业水平，但企业发展速度快，工资增长上限受到影响，导致企业工资水平与实际发展不对称，在一定程度影响薪资水平，对企业长远发展产生不利影响。
三、央企工资总额财务预算的完善策略
(一)完善工资总额预算制度
央企在发展过程中，工资管理机制已经逐渐丧失原有的价值，不适合我国市场经济体制，无法呈现社会薪资公平，还需进行改革和完善。央企工资管理制度是工效挂钩的政策，工效挂钩的薪资政策实施后，政策本身并非属于市场经济性质，而是转轨中的过渡性内容。从目前的情况上看，工效挂钩政策已经不再适用。从工效挂钩角度上看，经济效益决定薪资分配原则，是计划经济向市场经济过渡的阶段，具有承上启下的功能。央企规模不同、国家投资不同、产品结构不同，导致经济效益存在较大的差异。在央企工资总额预算中，应当对特定模型的指标进行控制，包括人工成本及附加值等，人工成本及附加值在各个企业中占比较大，寻求一种适合的比率对工资总额进行管控。央企工资总额预算管理制度设计的目的是达到业绩与薪酬统一，发挥薪酬的激励功能。对此，在政策制定中，应当思考执行上的细节问题，在执行过程中发现问题，应当制定问题的改善方法。在上述研究中，应当对工资总额制度进行调整，其中融合用工、经济效益指标等，使工资总额通过预算联动机制发现问题，减少人为因素的影响。央企也要思考运营发展情况，对经济效益指标进行评价，针对不能体现人员价值的效益因素及时扣除。
(二)关注管理机制及核算体系
央企应当加强对国家政策的学习，提升职工对工资总额制度的了解，树立工资总额预算理念，改变工效挂钩思想，实现工资总额的实现事前、事中、事后管理。央企应当根据发展情况及人工成本水平等，对人均工资增长情况进行调节，企业处于特殊发展时期或者企业的薪资水平低下时，通过适用性的薪资增长曲线进行灵活处理，及时发现工资总额制度上的问题，制定相关的管理制度，确保工资预算管理制度顺利实施。创新是引领发展的第一动力。在基础收入保障机制基础上，也要创新收益分配制度，使央企内的科研人员开发创造新产品，央企对此类人员应予以大量的奖励，激发央企人才的持续创新力。央企应在加强基础学科创新基础上，改变收入及分配不合理的问题，使人力资源的优势充分发挥，在分配制度框架下，应当对央企内实际情况进行思考，实施合理化的管理机制及核算体系。央企工资总额预算改革开始后，各个部门参与到央企工资总额核算体系建设中，通过相关的改革文件等，改变过往的薪资管理模式，坚持创新发展、兼顾均衡，坚持激励与约束结合，促进企业收入分配合理性及科学性，将企业工资总额与运营水平融合，通过控制机制加强企业工资总额的预算执行力度。
(三)完善薪酬制度和薪酬结构
为保持央企工资总额财务预算的健康运作，必须解决薪酬结构不合理的问题，确保薪酬与员工的工作贡献和绩效相匹配，提高薪酬的合理性和公平性，激发员工的积极性和工作动力。针对央企工资总额财务预算中薪酬结构不合理的情况，需要重新审视和调整央企的薪酬制度，确保薪酬与员工的工作贡献和绩效相匹配。首先，可以采用绩效工资、奖金制度等激励措施，将薪酬与员工的表现挂钩，鼓励员工提高工作效率和质量。其次，建立合理的薪酬结构梯度，即根据员工的职级、工龄、绩效等因素设定不同的薪酬水平。对于高级职位和高绩效员工，可以给予适当的薪酬激励，吸引和留住优秀人才；对于低级别员工和基层员工，也要确保其基本生活需求得到满足，避免薪酬差距过大。再次，进行全面的岗位评估和分级，确保各个岗位的薪酬水平合理、公平。通过岗位职责和要求的评估，将各个岗位划分为不同级别，并设定相应的薪酬档次，避免同一级别下薪酬差异过大，以提高整体的薪酬公平性。最后，需要简化管理层级，减少冗余岗位，将薪酬资源更多地用于激励和奖励真正的业绩创造者。增加薪酬信息的透明度和公开性，建立薪酬信息公开制度，加强对薪酬支出的监督和审计，确保薪酬发放的合理性和公正性。通过这些策略的综合应用，可以完善央企工资总额财务预算中的薪酬结构，提高薪酬的合理性和公平性，激发员工的工作积极性和工作动力。
(四)丰富综合预算管理内容
在央企工资总额财务预算改革过程中，应当建立内部监督管理制度，对相关负责人及管理人员的薪资水平、年度考评结果进行分析，提升企业的监督功能，针对不合理之处提出相关的改进意见。央企相关部门可建立企业负责人监督制度，通过负责人管理薪资水平及分配模式，监督过程应当自下而上。在央企工资综合预算管理中，应当加强物质奖励；在央企绩效改革后，应当加强对职工的精神鼓励，凸显激励机制在工资预算管理的中的价值。央企对绩效考评好的职工予以通报，并授予职工荣誉称号，在内部组织交流学习，激发对职工精神层面的鼓励。在物质层面主要是给予职工晋升鼓励，在考评及选拔过程中，将绩效好的职工作为优选者，通过这种管理模式，促进企业的经济效益提升，职工的薪资水平增长，薪资预算方案也不断完善。在现代央企管理中，应当加强培训执行力度，促使央企关注考评，修正培训方案，及时记录其中的问题，为日后工资总额预算调整奠定坚实基础。
四、结语
央企采取工资总额预算管理模式后，可改变以往的工资支付模式，体现工资支付的公平性。央企在改革后，可以有效减少以往不必要的支出改建，也能提升职工在央企内部的工作积极性，使企业内部既有竞争力、也有凝聚力。工资总额预算管理属于市场化管理模式，央企借鉴市场中的其他企业发展情况，在制定相关的薪资管理模式，提升央企薪资管理水平的同时，为企业发展提供全新的动力。
参考文献
[1]李哲.国有企业劳务派遣用工中存在的问题及改进措施研究[J].商讯，2022(11)：127-130.
[2]张治平.国有企业工资总额工效机制实践思考[J].中小企业管理与科技，2022(6)：146-148.
[3]李长娟.央企科技成果转化政策的实施难点及对策分析[J].企业改革与管理，2021(14)：3-5.
[4]李萌萌.论制造业工资总额管理的困境和突破[J].地质装备，2020，21(5)：47-48.
[5]刘颖.论央企工资总额预算管理制度中的问题及对策[J].人力资源管理，2016(6)：79-80.
[6]赵雷.央企工资总额预算管理制度存在的问题及建议[J].财会月刊，2016(1)：45-46.
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